Osiem powodów, dla których warto mieć własną listę narzędzi nagradzania

Żyjemy w dobie szybko zmieniającego się rynku pracy, na którym coraz częściej pracodawcy rywalizują o wartościowych pracowników. Dlatego specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi stoją przed wyzwaniem stworzenia takiego systemu wynagradzania, który przyciągnie, zmotywuje i zatrzyma najbardziej cennych pracowników w firmie. Pomocna w tym zadaniu niewątpliwie jest koncepcja Total Rewards - łącznych korzyści z pracy.

Koncepcja ta została opracowana przez członków amerykańskiego stowarzyszenia WorldatWork. Stwierdzili oni, że dotychczasowe strategie wynagrodzenia nie są skuteczne, bo nie nadążają za szybko zmieniającymi się realiami gospodarczymi. W związku z tym należy poszukiwać nowych rozwiązań pozwalających na lepsze, a przede wszystkim bardziej elastyczne wykorzystanie posiadanych przez firmy zasobów. W swoich pracach skoncentrowali się na szczegółowej analizie korzyści, jakie odnosimy z pracy. W efekcie końcowym opracowali listę, w 2006 roku 156, a w 2015 roku 173 narzędzi nagradzania dostępnych pracodawcom. Główną zaletą koncepcji jest to że prawie całkowicie została ona oddzielona od rozważań teoretycznych i skoncentrowana jest na dostarczaniu praktykom gotowych narzędzi nagradzania.

Większość zaproponowanych przez WorldatWork narzędzi nagradzania nie jest możliwych do zastosowania przez polskich pracodawców. Dlatego w 2015 roku firma Sedlak & Sedlak opracowała polską adaptację koncepcji łącznych korzyści z pracy (K. Sedlak, 2015). Polski model zawiera zestaw ponad 200 narzędzi nagradzania dostępnych dla polskich organizacji. Narzędzia te zostały przyporządkowane do sześciu składowych, które przedstawia rysunek 1.