Luka płacowa

Wykres luki płacowej

Opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu

Definicja luki płacowej

Metody pomiaru luki

„Surowa” vs. „skorygowana”

Definicja luki płacowej

Luka płacowa (ang. gender pay gap) jest miarą zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć. W Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. definicja luki płacowej znajduje się w art. 3 i brzmi następująco:

„…luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej…”

Luka płacowa mierzona jest za pomocą wskaźnika gender pay gap (GDP), który oblicza się na podstawie wzoru:

  • x - wartość luki płacowej
  • m - stawka wynagrodzenia brutto mężczyzn
  • k - stawka wynagrodzenia brutto kobiet

Konkretna wartość wskaźnika GPG pokazuje, o ile procent kobiety zarabiają mniej w porównaniu z mężczyznami (lub więcej, jeśli wartość wskaźnika osiągnie wartość ujemną).

Przykład:

Załóżmy więc, że wynagrodzenie mężczyzn wynosi 10 000 PLN, a wynagrodzenie kobiet 8 000 PLN. Wtedy wartość luki płacowej wyniesie 20%. Oznacza to, że kobiety zarabiają o 20% mniej niż mężczyźni.

Na wartość wskaźnika ma m.in. wpływ:

  • wybór statystyk opisujących wynagrodzenia (przeciętne wynagrodzenia, mediana wynagrodzeń)
  • typ wynagrodzenia wykorzystywanego do obliczeń (wynagrodzenie godzinowe, miesięczne, roczne).

Metody pomiaru luki płacowej - GUS

Wskaźnik obliczany jest na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony osób zatrudnionych w podmiotach o liczbie pracujących 10 osób i więcej dla wszystkich sekcji PKD (A do S). Do naliczenia stawek godzinowych nie wlicza się wynagrodzeń dodatkowych, tj.: wypłat z zysku, dodatkowych wynagrodzeń rocznych i nagród uznaniowych.

Wskaźnik luki płacowej wyrażony jest w procentach jako iloraz różnicy przeciętnych godzinowych stawek wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet (licznik) oraz przeciętnego godzinowego wynagrodzenia brutto mężczyzn (mianownik).

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Luka płacowa (GUS) 6,8 7,3 7,7 7,4 7,1 7,2 8,8 6,8 4,8 6,4 7,9

Metody pomiaru luki płacowej - Eurostat

Uwaga! Wskaźnik luki płacowej jest obliczony niemalże w ten sam sposób co w przypadku GUS z tą tylko różnicą, że nie są brane wszystkie sekcje PKD, a jedynie sekcje od B do S z wyłączeniem sekcji O.

Wskaźnik obliczany jest na podstawie przeciętnych stawek godzinowych wynagrodzeń ogółem brutto za czas opłacony osób zatrudnionych w podmiotach o liczbie pracujących 10 osób i więcej dla sekcji PKD 2007 od B do S z wyłączeniem sekcji O. Do naliczenia stawek godzinowych nie wlicza się wynagrodzeń dodatkowych, tj.: wypłat z zysku, dodatkowych wynagrodzeń rocznych i nagród uznaniowych.

Wskaźnik luki płacowej wyrażony jest w procentach jako iloraz różnicy przeciętnych godzinowych stawek wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet (licznik) oraz przeciętnego godzinowego wynagrodzenia brutto mężczyzn (mianownik).

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Luka płacowa (Eurostat) 6,4 7,1 7,7 7,3 7,1 7,0 8,5 6,5 4,5 6,2 7,8

Metody pomiaru luki płacowej - OECD

Wskaźnik obliczany jest na podstawie mediany stawek godzinowych wynagrodzeń brutto. Dane dotyczą zarówno pracowników zatrudnionych na pełen etat, jak i samozatrudnionych.

Wskaźnik luki płacowej wyrażony jest w procentach jako iloraz różnicy mediany godzinowych stawek wynagrodzenia brutto mężczyzn i kobiet (licznik) oraz mediany godzinowych wynagrodzeń brutto mężczyzn (mianownik).

2012 2014 2016 2018 2020
Luka płacowa (OECD) 10,6 11,1 9,4 11,5 8,7

„Surowa” vs. „skorygowana” luka płacowa

Powyższe dane prezentuję tzw. „surową” lukę płacową, czyli taką, która różnicuje wynagrodzenia tylko ze względu na płeć i dotyczy całej populacji. Z kolei tzw. „skorygowana” luka płacowa szacowana jest tylko przez nieliczne instytucje m.in. Instytut Badań Strukturalnych i pokazuje różnice w wynagrodzeniach pomiędzy mężczyznami i kobietami za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Choć w Dyrektywie unijnej nie znajdziemy rozróżnienia na te dwa rodzaje luki płacowej, pracodawcy są zobowiązani do monitorowania zarówno „surowej” luki płacowej (luka płacowa ze względu na płeć, luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających i zmiennych, mediana luki płacowej ze względu na płeć, mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych) jak i „skorygowanej” luki płacowej (luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych).

Dyrektywa unijna

Dyrektywa unijna oś czasu

Uwaga! Obecnie w Polsce nie powstały jeszcze uregulowania prawne na poziomie krajowym. Kraje członkowskie Unii Europejskiej mają czas na wdrożenie Dyrektywy poprzez uchwalenie odpowiednich ustaw i innych regulacji do dnia 7 czerwca 2026 roku.

Podstawowe informacje

Mechanizmy przejrzystości

Mechanizmy egzekwowania

Najważniejsze
pojęcia

Dyrektywa unijna – podstawowe informacje

DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Pełną treść Dyrektywy znajdziesz tutaj.

Jaki jest przedmiot Dyrektywy?

Zgodnie z art. 1

„…w niniejszej Dyrektywie ustanawia się minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, …, a także wzmocnieniu zakazu dyskryminacji …, w szczególności za pomocą mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnionych mechanizmów egzekwowania

Dyrektywa ma więc wzmocnić realizację istniejących przepisów, które obecnie nie są dostatecznie realizowane przez kraje unijne.

W realizacji tego celu mają pomóc:

  • mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń
  • mechanizmy egzekwowania

Kogo będą dotyczyć przepisy?

  • pracodawcy
    • w sektorze publicznym
    • w sektorze prywatnym
  • pracownicy
    • zatrudnieni na umowę o pracę
    • pozostający w stosunku pracy na innej podstawie niż umowa o pracę
  • kandydaci do pracy (w zakresie informacji dotyczących warunków wynagradzania u pracodawcy, u którego ubiegają się o pracę)

Mechanizm przejrzystości

1. Obowiązek informacyjny na etapie rekrutacji (art. 5)

Osoby starającej się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o:

  • początkowym poziomie wynagrodzenia
  • przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach.

Takie informacje powinny znajdować się w publikowanym ogłoszeniu o pracę lub zostać przekazane kandydatom do pracy przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

Uwaga!


  • Pracodawcy nie mogą zadawać kandydatom pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy i w poprzednich stosunkach pracy.
  • Pracodawcy muszą zapewnić, aby ogłoszenia o wolnych stanowiskach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz, aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

2. Sprawozdawczość i nowe obowiązki pracodawców

Przejrzystość ustalania wynagrodzeń (art. 6)

Pracodawcy zapewniają swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Przekazywanie pracownikom informacji (art. 7)

Pracownicy mają prawo do występowania o informacje (w tym za pośrednictwem przedstawicieli lub organu ds. równości) oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

Jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy – osobiście lub za pośrednictwem swoich przedstawicieli – mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia lub szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.

Pracodawcy co roku informują wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji (dot. indywidualnego poziomu i średnich poziomów wynagrodzenia) oraz o krokach, jakie ma podjąć pracownik w celu wykonania tego prawa.

Pracodawcy udostępniają ww. informacje w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o ich udzielenie.

Informacje dla pracowników pracodawcy przekazują w formacie, który jest przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i który uwzględnia ich szczególne potrzeby.

Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej (art. 9)

Zgodnie z zapisami art. 9 Dyrektywy na pracodawców zostanie nałożony obowiązek przekazywania poniższych informacji:

  • luka płacowa ze względu na płeć
  • luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych
  • mediana luki płacowej ze względu na płeć
  • mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających i zmiennych
  • odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne
  • odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia
  • luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Pracodawcy będą musieli przekazywać powyższe informacje wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom ich pracowników. Dodatkowo na wniosek pracodawca będzie zobowiązany do przekazywania tych informacji (z ostatnich 4 lat, o ile są one dostępne) inspektorowi pracy oraz organowi ds. równości.

Terminy realizacji obowiązków sprawozdawczych:

Termin Raportowanie
< 250 pracowników 7 czerwca 2027 każdego roku
150-249 pracowników 7 czerwca 2027 co 3 lata
100-149 7 czerwca 2031 co 3 lata
Państwa mogą wymagać od pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników dostarczania informacji na temat wynagrodzeń.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Pracodawcy mają obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w sytuacji, gdy spełnione są wszystkie następujące warunki:

  • wykazano różnicę w poziomie wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami, wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników
  • pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami
  • pracodawca nie zaradził takiej różnicy w ciągu 6 miesięcy od dnia przedłożenie sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń.

Elementy wspólnej oceny wynagrodzeń:

  • analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników
  • informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników
  • wszelkie różnice w średnich poziomach wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników
  • przyczyny takich różnic w średnich poziomach wynagrodzenia, na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, jeżeli takie istnieją, ustalone wspólnie przez przedstawicieli pracowników oraz pracodawcę
  • odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub ojcowskiego, rodzicielskiego lub opiekuńczego, o ile taka poprawa nastąpiła w danej kategorii pracowników w okresie przebywania na urlopie
  • środki mające na celu odniesienie się do różnic w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami

Mechanizmy egzekwowania

Dostęp do postępowań sądowych

Kto?
Wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń (po ewentualnym skorzystaniu z postępowania pojednawczego).

W jakim celu?
W celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń Postępowania muszą być łatwo dostępne dla pracowników oraz osób działających w ich imieniu, także po ustaniu stosunku pracy, w ramach którego miała miejsce zarzucana dyskryminacja.

Oprócz pracowników postępowania mogą inicjować: stowarzyszenia, organizacje, organy ds. równości i przedstawiciele pracowników lub inne podmioty prawne, które mają, zgodnie z kryteriami określonymi w prawie krajowym, uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet.

Prawo do odszkodowania

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie muszą:

  • zapewniać rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za poniesione straty i szkody w sposób określony przez państwa członkowskie, w sposób odstraszający i proporcjonalny
  • stawiać pracownika, który poniósł szkodę, w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby nie był dyskryminowany ze względu na płeć lub gdyby nie doszło do naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.

Państwa członkowskie zapewniają, aby odszkodowanie lub zadośćuczynienie obejmowały pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie za utracone szanse, zadośćuczynienie za szkody niematerialne oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przez inne odpowiednie czynniki, które mogą obejmować dyskryminację krzyżową, a także odsetki za zwłokę.

Inne środki ochrony prawnej

Państwa członkowskie zapewniają, aby w przypadku naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń właściwe organy lub sądy krajowe, zgodnie z prawem krajowym, mogły wydać, na wniosek powoda i na koszt pozwanego:

  • nakaz zaprzestania naruszenia
  • nakaz podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń

Jeśli pracodawca nie przestrzega powyższych nakazów zostanie wydany nakaz powtarzalnej kary pieniężnej z myślę o zapewnieniu przestrzegania przepisów.

Ciężar dowodu

Pracodawca będzie zobowiązany udowodnić, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca w sytuacji, gdy pracownicy, którzy uznają się za poszkodowanych z powodu niezastosowania do nich zasady równości wynagrodzeń, przedstawią przed właściwym organem lub przed sądem krajowym fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

Państwa członkowskie zapewniają, aby w postępowaniu administracyjnym lub postępowaniu sądowym dotyczącym zarzucanej bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji związanej z wynagrodzeniem, w przypadku, gdy pracodawca nie wywiązał się z obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń, do pracodawcy należało udowodnienie, że taka dyskryminacja nie miała miejsca. Zasada ta nie ma zastosowania w przypadku, gdy pracodawca udowodni, że naruszenie było w oczywisty sposób niezamierzone i miało marginalny charakter.

Najważniejsze pojęcia

W art. 3 Dyrektywy wynagrodzenie zostało zdefiniowane szeroko, uwzględniając nie tylko podstawową pensję, ale także wszelkiego rodzaju dodatki – stałe i zmienne, w tym premie i nagrody, zarówno w formie pieniężnej, jak i rzeczowej.
Praca, którą ocenia się jako równoważną z inną pracą na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów tj.

  • wysiłek,
  • zakres odpowiedzialności,
  • warunki pracy
  • oraz inne ważne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.
Oznacza pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości pogrupowanych przez pracodawcę tych pracowników w niearbitralny sposób na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w art. 4 Dyrektywy.
Zgodnie z art. 4 Dyrektywy pracodawcy muszą wprowadzić struktury wynagrodzeń zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.

Narzędzie do obliczeń

Dyrektywa unijna oś czasu

Na naszej aplikacji raportyplacowe.pl dostępny jest moduł „Luka płacowa”. Narzędzie to pomaga w realizacji wymogów unijnej Dyrektywy dotyczącej transparentności. Jeśli chcesz przetestować aplikację raportyplacowe.pl i zobaczyć, jak działa moduł „Luka płacowa” zarejestruj się na wersję demonstracyjną.


Dzięki naszemu narzędziu:

  • zbudujesz strukturę wynagrodzeń oraz podzielisz pracowników na kategorie
  • masz możliwość stosowania obiektywnych kryteriów różnicowania pracowników
  • zapewnisz rzetelne źródło informacji o kryteriach stosowanych do określenia wynagrodzenia
  • zidentyfikujesz pracowników, których wynagrodzenia odstają od kategorii powyżej 5%
DANE

Organizacje zajmujące się luką płacową

Coraz więcej organizacji opracowuje różne rozwiązania zmniejszające lukę płacową. Możemy do nich zaliczyć:

Aplikacja "Równość wynagrodzeń"

Aplikacja Równość Płac jest narzędziem przygotowanym przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dla przedsiębiorstw i instytucji publicznych do badania różnic w wynagrodzeniach pracowników. Narzędzie to pozwala w łatwy sposób zweryfikować, czy przedsiębiorca wynagradza za taką samą pracę w równy sposób. więcej o aplikacji

Certyfikat Równych Płac

Firmy, w których pracownicy wynagradzani są równo i sprawiedliwie mogą otrzymać Certyfikat Równych Płac. Jest to inicjatywa stworzona przez Equal Salary Foundation, niezależną organizację non-profit z siedzibą w Szwajcarii. więcej o certyfikacie