Główne założenia poselskiego projektu
Dokładnie 4 grudnia 2024 roku grupa posłów Koalicji Obywatelskiej przedstawiła projekt nowelizacji Kodeksu pracy (druk nr 934), który ma na celu zwiększenie transparentności wynagrodzeń w Polsce. Mimo tego, że projekt nie odnosi się bezpośrednio do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, jego zapisy częściowo pokrywają się z jej założeniami.
Głównymi założeniami projektu są:
1. Prawo do informacji o wynagrodzeniach – odwołanie do art. 7 Dyrektywy
Pracownicy otrzymują prawo do uzyskiwania informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Co więcej, pracodawca będzie miał obowiązek udzielania tych odpowiedzi w ciągu 14 dni od dnia złożenia wniosku w formie papierowej lub elektronicznej. Dla porównania w unijnej Dyrektywie termin ten jest dłuższy i wynosi maksymalnie 2 miesiące ([…] Pracodawcy udostępniają informacje, o których mowa w ust. 1, w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje. […])
2. Obowiązek ujawniania widełek płacowych w ofertach pracy – odwołanie do art. 5 Dyrektywy
Projekt nakłada na pracodawców obowiązek publikowania w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu, pokazując jego minimalną i maksymalną wartość. Dodatkowo pracodawcy będą mieli możliwość zawarcia informacji o tym, że wynagrodzenie podlega negocjacji.
3. Obiektywne kryteria wynagradzania – odwołanie do art. 6 Dyrektywy
Projekt nowelizacji wprowadza także obowiązek ujawniania przez pracodawców kryteriów stosowanych przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń. Kryteria te mają być obiektywne i neutralne pod względem płci. Celem tego typu działań jest zapewnienie, że wynagrodzenia są określane na podstawie rzeczywistych kompetencji i wydajności pracowników, a nie na podstawie stereotypów lub innych czynników dyskryminujących.
4. Zakaz stosowania klauzul poufności wynagrodzeń
Jednym z kluczowych punktów nowelizacji jest również to, że pracodawca nie może zakazać lub uniemożliwić pracownikowi ujawniania informacji o swoim wynagrodzeniu. Ma to na celu eliminację praktyk, które utrudnianą porównanie wynagrodzeń i sprzyjają utrzymaniu ukrytych nierówności płacowych. Z perspektywy pracowników daje to większą swobodę w dzieleniu się informacjami o wynagrodzeniach i ułatwieniu zmagań o równość płacową.
Uwagi krytyczne
Poselski projekt budzi wiele kontrowersji. Niektóre instytucje wyraziły się bardzo krytycznie na jego temat. Przykładowo Związek Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP) twierdzi, że projekt jest fragmentaryczny i odnośni się wyłącznie do jednego aspektu uwzględnionego w Dyrektywie, czyli jawności wynagrodzeń. W opinii przedstawicieli ZPP propozycja ta pomija kwestie związane ze sprawozdawczością (art. 9 Dyrektywy) czy wspólną oceną wynagrodzeń (art. 10 Dyrektywy). Co więcej, zaznaczają, że projektowi brakuje spójności i precyzji m.in. dlatego, że wprowadza nieznane dotąd w polskim prawie pojęcia, które nie zostały dokładnie zdefiniowane.
W podobnym tonie wypowiada się Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ).
Ich zdaniem projekt jest niekompletny, bo nie uwzględnia wielu istotnych elementów zawartych w Dyrektywie, m.in. takich jak: sprawozdawczość w zakresie luki płacowej, obowiązek podejmowania działań naprawczych, przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę czy ochrona danych osobowych.
Z kolei NZSS „Solidarność” zwraca uwagę na liczne nieścisłości i niedociągnięcia projektu. W ich opinii zaproponowany dokument nie ma charakteru kompleksowego i wybiórczo wprowadza założenia Dyrektywy. Jak podkreślają, proponowane rozwiązania nie są skutecznym sposobem wdrożenia unijnych przepisów.
Nie mniej krytyczna jest Federacja Przedsiębiorców Polskich (FPP). Jej członkowie uważają, że projekt w sposób fragmentaryczny implementuje Dyrektywę i pomija jej główny cel, jakim jest „[…] wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania […]”. Co więcej, dodają, że zapisy dotyczące czasu przekazywania informacji o wynagrodzeniu pracownikom są znacznie bardziej rygorystyczne, niż wskazuje na to Dyrektywa.
Proces legislacyjny
Omawiany projekt znajduje się obecnie na wczesnym etapie procesu legislacyjnego. Dnia 5 grudnia 2024 roku dokument wpłynął do Sejmu. Następnie został skierowany do konsultacji społecznych, które trwały od 6 grudnia 2024 roku do 5 stycznia 2025 roku. Wzięło w nich udział 195 osób. Uczestnicy konsultacji odpowiedzieli na 12 pytań, a także mieli możliwość wyrażanie swojej opinii na temat proponowanych rozwiązań. Okazało, że większość z nich (bo aż 77%) uznało, że przyjęcie ustawy jest potrzebne. Co więcej, prawie 70% stwierdziło, że akceptuje rozwiązania zawarte w projekcie ustawy. Mimo tego pojawiło się wiele zastrzeżeń do przedstawionego dokumentu. Wśród głównych zarzutów znalazły się pominięcie kluczowych aspektów Dyrektywy (m.in. obliczanie luki płacowej, sprawozdawczość, wspólna ocena wynagrodzeń) czy niejasność stosowanych pojęć.
Przebieg procesu legislacyjnego
dotyczący poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy
Opracowanie Sedlak & Sedlak na podstawie informacji zamieszczony na stronie internetowej Sejmu
Następnie 7 stycznia projekt został skierowany do I czytania, które odbyło się 24 stycznia i było kontynuowane 6 lutego. Równocześnie tego dnia odbyło się głosowanie nad wnioskiem o odrzucenie projektu w pierwszym czytaniu. Pomimo tego, że zdania były mocno podzielone (201 głosów za odrzuceniem, 229 głosów przeciwko odrzuceniu), większość uznała, że prace nad projektem powinny zostać kontynuowane. Obecnie projekt trafił do dalszych prac w Komisji Nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach.
Poselski projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy stanowi pierwszy krok w kierunku implementacji unijnej Dyrektywy 2023/970. Niestety, według licznych opinii, projekt jest fragmentaryczny i pomija istotne aspekty przepisów unijnych. Jego dalszy los nie jest jeszcze znany. Można jednak mieć nadzieję, że powstaną regulacje, które kompleksowo wdrożą założenia Dyrektywy i obejmą swoim zakresem kluczowe elementy, takie jak luka płacowa oraz związana z nią sprawozdawczość. Pracodawcy nie powinni jednak bezczynnie czekać, ale podjąć konkretne działania w celu niwelowania nierówności płacowych. Aby ułatwić sobie to zadanie warto skorzystać z narzędzia do obliczania luki płacowej dostępnego na naszej aplikacji
raportyplacowe.pl.
