Niezależnie od słuszności intencji zawartych w dyrektywie, firmy które chciałyby wdrożyć jej zalecenia napotykają na wiele problemów. Trudności z jej zrozumieniem pojawiają się już na samym początku i dotyczą definicji terminów zawartych w art. 3.
Używając zwrotu „definicja” najczęściej mamy na myśli szczegółowy opis znaczenia jakiegoś wyrażenia, pozwalający na odróżnienie go od innych podobnych terminów, a czytając definicję zakładamy zwykle, że pozwoli nam ona na jednoznaczne odróżnienie danej rzeczy od innych, jej podobnych.
Niestety, w przypadku tej dyrektywy trudno o jednoznaczne interpretacje jej podstawowych pojęć, takich jak „wynagrodzenie”, czy „poziom wynagrodzenia”. A bez precyzyjnego rozróżnienia co jest, a co nie jest wynagrodzeniem, pracodawcy nie będą w stanie dokładnie zmierzyć luki płacowej, nie wspominając o budowaniu przejrzystych systemów wynagrodzeń.
Zgodnie z definicją: „Wynagrodzenie oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia” (art. 3 ust. 1 lit. a).
O ile nie mamy problemów ze zrozumieniem pojęcia „płacy podstawowej”, to problemem stają się „składniki uzupełniające lub zmienne”, bo zakresy znaczeniowe tych terminów są bardzo szerokie. Uzupełnieniem definicji są wyjaśnienia zawarte w 21 punkcie preambuły mówiące, że „W ramach składników uzupełniających lub zmiennych należy uwzględnić wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy godzinowej lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio (…). Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować między innymi premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze…”. Przytoczona powyżej lista przykładów sugeruje, że zwrot „wszelkie” oznacza wszystkie możliwe świadczenia. Ale, czy jest możliwym ich wycenienie i porównywanie? Niestety nie.
Najważniejszy problem pojawia się, gdy przejdziemy do art. 3 ust. 1 lit. c, definiującego lukę płacową w następujący sposób: „luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej”. Użyto tu zwrotu „poziomów wynagrodzenia”, zgodnie z definicją (art. 3 ust. 1 lit. b) „Poziom wynagrodzenia oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto”. Tak więc raportując lukę płacową (art. 9 ust. 1 lit. a) powinniśmy podawać dwie wartości: roczne i godzinowe wynagrodzenie brutto. Niestety nie wiadomo co oznacza termin „brutto”. Czy brutto to wynagrodzenie podstawowe czy całkowite? Czy obejmuje składniki uzupełniające lub zmienne czy nie?
Uzupełnieniem tego artykułu jest 22 punkt preambuły mówiący, że „obliczenie poziomów wynagrodzenia powinno być możliwe na podstawie rzeczywistego wynagrodzenia określonego dla danego pracownika”. Niestety, zamiast wyjaśnienia o jakie wynagrodzenie chodzi, w punkcie tym pojawia się kolejny trudny do zrozumienia zwrot: „rzeczywiste wynagrodzenie”, termin który można na wiele różnych sposobów interpretować.
Sytuacja pracodawcy jeszcze bardziej komplikuje się, gdy przejdziemy do art. 9 ust. 1 lit. g, dotyczącego raportowania luki w podziale na kategorie pracowników. Artykuł ten brzmi następująco: „luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych”.
Poważnym problemem jest odpowiedź na kilka pytań dotyczących tego, co mamy raportować? Czy osobno różnice w płacy podstawowej, a osobno różnice między składnikami uzupełniającymi i zmiennymi, czy różnice między wynagrodzeniem całkowitym? Nie będę w tym miejscu wspominał o trudnościach z interpretacją terminu „praca o takiej samej wartości” czy „kategoria pracowników”, bo to kwestie zasadnicze i omówię je innym razem. Zwrot „oraz” sugeruje, że powinniśmy raportować i to i to, ale skąd pracodawca ma wiedzieć, czy robić to łącznie, czy osobno?
Kolejny problem pojawia się, gdy porównamy ze sobą definicję poziomu wynagrodzenia z wymaganiami dotyczącymi sprawozdawczości zawartymi w art. 9 ust. 1 lit. a oraz w art. 9 ust. 1 lit. g. Raportując lukę płacową ze względu na płeć (lit. a), zgodnie z definicją poziomu wynagrodzenia powinniśmy podawać „roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto”. Domyślnie zakładam, że chodzi o dwie wartości. Raportując lukę w kategoriach (lit. g) podajemy lukę według „płacy godzinowej lub miesięcznej”.
Tak więc lukę możemy raportować: godzinowo, miesięcznie i rocznie. Pomijając fakt, na ile wartości te będą się różnić, warto zastanowić się czy na pewno ułatwi to życie pracodawcom i czy przypadkiem nie będzie to nadmiar biurokracji?
Odrobiną optymizmu napawają prace MRPiPS. W sprawozdaniu z obrad z 12.03.2024 r. eksperci MRPiPS stwierdzają, że „Niektóre składniki wynagrodzenia w rozumieniu pojęcia wynagrodzenia stosowanego do celów zasady równości wynagrodzeń (art. 3 ust. 1 lit. a, motyw 21), nie są uwzględniane do celów środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, o których mowa w art. 7, 9 i 10 Dyrektywy (art. 3 ust. 1 lit b, motyw 22)”. Zgodnie ze wstępnymi ustaleniami Ministerstwa „Na potrzeby środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń do wynagrodzenia nie wlicza się na przykład:
• odprawy z tytułu zakończenia zatrudnienia,
• świadczeń pieniężnych lub rzeczowych, do których nie stosuje się żadnych kryteriów dopuszczalności skorzystania z nich i które są wypłacane/przyznawane wszystkim pracownikom w ramach kategorii bez wyjątków (taka sama kwota/takie samo świadczenie dla każdego pracownika), np. voucher na lunch, bożonarodzeniowa karta podarunkowa,
• świadczeń pieniężnych lub rzeczowych, które są dostępne dla wszystkich pracowników w ramach kategorii i z których pracownicy mogą skorzystać, jeśli chcą, bez żadnych kryteriów dopuszczalności i bez wyjątków, np. karnet na siłownię”.
Jest to dobry krok w kierunku wsparcia pracodawców, ale nie rozwiąże problemów, bo ilość składników wynagrodzenia może się co roku zmieniać, a brak kryteriów różnicowania składników wliczanych i niewliczanych do wynagrodzenia uniemożliwia racjonalne ich zaklasyfikowanie do którejś z tych grup. Warto się również zastanowić czy takie wyjaśnienie będzie zrozumiałe dla pracodawców.
Idea transparentności życia publicznego i równości płci jest jednym z największych problemów nurtujących współczesne społeczeństwa. W ciągu ostatniego stulecia poświęcono jej wiele uwagi, ale problem wciąż jest aktualny. Dyrektywa jest więc potrzebna. Wyzwaniem jest jej zaadaptowanie do polskich warunków, bo na dziś większość jej zapisów jest trudna do interpretacji, a pracodawcy potrzebują jednoznacznych kryteriów pozwalających na stwierdzenie czy mają lukę czy jej nie mają, czy ich system wynagrodzeń jest czy nie jest przejrzysty. Jasność i klarowność prawa w tym zakresie jest o tyle ważna, że – jak wynika z Word Economic Forum Global Gender Gap Report 2024 – Polska pod względem równości wynagrodzeń zajmuje dalekie 112 miejsce na świecie.
