Aby to wyjaśnić przyjrzyjmy się najpierw pewnemu przykładowi. Wyobraź sobie, że wspinasz się na górę razem ze swoim przyjacielem. Twoja droga składa się z wysokich kamieni, na które musisz się wdrapywać, podczas gdy twój przyjaciel idzie stromo nachyloną ścieżką. Perspektywa twojego przyjaciela powoli – a może nawet niezauważalnie – poszerza się z każdym kolejnym krokiem, podczas gdy twoja zmienia się w sposób wyraźny. Każde wdrapanie się na kolejny kamień wiąże się z efektem „wow”: od razu dostrzegasz różnicę między miejscem, w którym znajdowałeś się chwilę temu, a miejscem, na którym jesteś teraz – twoja perspektywa zmienia się gwałtownie. Taka wspinaczka dostarcza zdecydowanie więcej emocji.
Podobnie jest z wynagrodzeniami – praktycznie nie zauważasz zmian w swoim życiu, jeśli otrzymana podwyżka jest niewielka; tylko duże kwoty robią wrażenie. Jednak w tej historii należy uwzględnić jeszcze jedną zależność – od czego zależy, czy dana podwyżka jest uznawana za znaczącą? Oczywiście, od miejsca na górze, na którym się znajdujemy. Na początku wspinaczki każde wdrapanie się na wysoki kamień cieszy, ponieważ od razu dostrzegasz różnicę. Jednak z upływem czasu i zdobywaniem coraz większej liczby takich „wysokich skał” nawet one przestają robić na nas wrażenie, przyzwyczajamy się do nich – podobnie jak pracownik otrzymujący regularne podwyżki o tej samej wartości.
Dlatego im więcej zarabiasz, tym mniejsze korzyści odczuwasz z każdej kolejnej złotówki. Jak więc można dostosować system wynagradzania, by nadal motywował pracowników?
Wraz ze wzrostem wynagrodzenia proporcjonalna różnica między aktualnym stanem a podwyżką musi zostać zachowana, jeśli chcemy wywołać taki sam efekt. Oznacza to, że każda kolejna „skała”, czyli podwyżka, powinna być o określoną wartość większa od poprzedniej. Łatwo osiągnąć taki efekt, jeśli patrzymy na podwyżki z perspektywy procentowej, a nie w kategoriach konkretnej kwoty. Dla pracownika zarabiającego 5000 zł podwyżka o 20% oznacza dodatkowe 1000 zł, podczas gdy dla pracownika zarabiającego 10000 zł taka sama procentowa podwyżka to dodatkowe 2000 zł. Choć kwota podwyżki jest inna, efekt motywacyjny pozostaje zbliżony.
Patrząc na wynagrodzenia w firmach, kluczowym aspektem jest określenie, jaka wysokość podwyżki otworzy przed pracownikiem drzwi do zupełnie nowych dóbr, które wcześniej były poza jego zasięgiem – innymi słowy, co nowego będzie on mógł zrobić z otrzymanymi pieniędzmi. Na przykład, dla osoby zarabiającej 5 tys. zł podwyżka o 20% może umożliwić wyjazd na tygodniowe wakacje w kraju, natomiast dla osoby zarabiającej 10 tys. zł ta sama procentowa podwyżka może otworzyć drzwi do wakacji za granicą. Użyteczność wynagrodzenia maleje wtedy, gdy przyznaje się je bez uwzględnienia, czy dla danej osoby, przy jej aktualnych zarobkach, dodatkowy dochód faktycznie umożliwi dostęp do nowych możliwości.
Podobny mechanizm działa w przypadku strat. Dla osoby zarabiającej 10 tys. zł utrata 500 zł, na przykład w wyniku kary za popełniony błąd, będzie znacznie mniej dotkliwa niż utrata tej samej kwoty przez osobę zarabiającą 4 tys. zł. Nie znając zarobków żadnej z tych osób, nie jesteśmy w stanie przewidzieć, na ile dana kara okaże się dotkliwa. Podobnie jak w przypadku strat, tak samo skuteczność podwyżek zależy od tego, jakie realne możliwości finansowe otwierają przed pracownikiem.
Bibliografia
Kahneman, D. (2012). Pułapki myślenia: O myśleniu szybkim i wolnym (P. Szymczak, Trans.). Media Rodzina, Poznań.
