FLSA - wpływ amerykańskich regulacji na praktykę wynagradzania

FLSA, czyli część Nowego Ładu

Omawiana ustawa sięga czasów sprzed II wojny światowej. Akt ten stanowił część amerykańskiego New Deal, czyli programu reform społeczno-gospodarczych, będących odpowiedzią na Wielki Kryzys. Ostatecznie przepisy FLSA zostały podpisane przez prezydenta Franklina D. Roosvelta 25 czerwca 1938, a weszły w życie cztery miesiące później. Ustawa, tuż obok Social Security Act, stanowiła w tamtych czasach najważniejszy i najbardziej dalekosiężny program regulujący sytuację zarówno pracowników, jak i pracodawców (co zresztą nie do końca spotkało się z aprobatą tych drugich).

Główną ideą jaka przyświecała FLSA było wsparcie pracowników otrzymujących najniższe wynagrodzenia oraz podniesienie ich poziomu życia. Dzięki tym działaniom chciano ożywić konsumpcję produktów, a co za tym idzie rozruszać całą amerykańską gospodarkę.

Przepisy FLSA będąc prawem federalnym, bezpośrednio przyczyniły się do zmiany systemów wynagradzania. W początkowym kształcie regulacje wpływały na sytuację jednej piątej amerykańskich pracowników. Przede wszystkim zaczęli oni otrzymywać wprowadzoną w ustawie stawkę minimalną w wysokości 25 centów za godzinę oraz ustalono dla nich 40-godzinny tydzień pracy. W ciągu kolejnych dekad do FLSA wprowadzono kilkadziesiąt poprawek. Obecnie przepisy dotyczą 90% amerykańskich zatrudnionych.

Co współcześnie reguluje FLSA? Przepisy tej ustawy definiują, które czynności zaliczane są jako czynności przepracowane, a więc takie, za które pracodawca ma obowiązek wypłacić pensję (czyli za pracę w siedzibie pracodawcy, w ustalonym miejscu lub także w trakcie służby). Dodatkowo FLSA wprowadza wymóg ewidencjonowania danych na temat wynagrodzeń, przepracowanych godzin (również nadliczbowych) i innych informacji na temat pracowników. Ewidencje muszą być przetrzymywane przez co najmniej trzy lata. Co więcej, do głównych tematów poruszonych w omawianej ustawie zalicza się:

• definicję płacy minimalnej oraz stawki wynagrodzenia,
• uregulowanie kwestii wynagradzania za nadgodziny,
• pracę małoletnich.

Stawka minimalna może być zróżnicowana

Jak już wspomniano, po raz pierwszy stawkę minimalną wprowadzono w Stanach Zjednoczonych w 1938 roku. Od tego czasu jej poziom był wielokrotnie podwyższany. Obecnie wynosi ona 7,25 USD brutto za przepracowaną godzinę.



W kwietniu ubiegłego roku prezydent Barack Obama postulował podniesienie wysokości stawki minimalnej do poziomu 10,10 USD, jednak propozycja ta spotkała się z krytyką Partii Republikańskiej. Ostatecznie minimalne wynagrodzenie na poziomie federalnym pozostało niezmienione, jednak niektóre stany zdecydowały się na własną rękę je zwiększyć (a w przypadku jeśli pracownik podlega zarówno prawu federalnemu jak i stanowemu, przysługuje mu wyższa stawka). I tak przykładowo w stanie Oakland wynosi ona 12,25 USD, w San Francisco 11,05 USD a w San Jose 10,3 USD (szczegółowe informacje na temat stawek w poszczególnych stanach znajdują się na tej stronie).

Jednak nie wszyscy pracownicy mają zagwarantowaną stawkę na poziomie 7,25 USD. Młodzież poniżej 20. roku życia może otrzymywać niższe wynagrodzenie minimalne, w wysokości co najmniej 4,25 USD za godzinę, w ciągu pierwszych dziewięćdziesięciu bezpośrednio następujących po sobie dni zatrudnienia.

Sprawa nieco komplikuje się również w przypadku pracowników otrzymujących napiwki. Pracodawcy, którzy zatrudniają takich pracowników, w przypadku gdy wypłacają im pensję wraz ze wspomnianymi napiwkami przekraczającymi wysokość 30 USD miesięcznie, mogą ustanowić pracownikom stawkę minimalną na poziomie 2,13 USD brutto. Jednak jeśli okaże się, że wynagrodzenie wraz z napiwkami nie zsumuje się do poziomu 7,25 USD za godzinę, pracodawca jest wtedy zmuszony podnieść kwotę wypłaty do wysokości federalnej stawki minimalnej.

Przepisy FLSA pozwalają również wynagradzać niektóre grupy pracowników stawką niższą niż 7,25 USD. Chodzi tu w szczególności o osoby odbywające praktykę zawodową, studentów studiów dziennych zatrudnionych w handlu i usługach, rolnictwie lub instytucjach szkolnictwa wyższego. Co może być dla niektórych zaskoczeniem, także osoby których zdolności produkcyjne są niższe ze względu na niepełnosprawność fizyczną lub psychiczną mogą otrzymywać niższe wynagrodzenie niż wynosi stawka minimalna.

Wynagrodzenie za nadgodziny nie dla wszystkich

Co do zasady, w przypadku przepracowania więcej niż 40 godzin w ciągu tygodnia, FLSA wprowadza konieczność wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny w wysokości 1,5-krotności stawki.

Ta reguła dotyczy jednak tylko pracowników, których zalicza się do tzw. non-exempt workers. Pozostali, czyli tzw. exempt workers, są wykluczeni spod regulacji FLSA, a więc nie mają zagwarantowanego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zazwyczaj są to tzw. white collar workers, czyli pracownicy zatrudnieni na stanowiskach administracyjnych, menedżerskich lub specjalistycznych, których wynagrodzenia są zazwyczaj stosunkowo wysokie.

To, czy dany pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie za godziny nadliczbowe generalnie zależy od tego ile zarabia, w jaki sposób jest wynagradzany oraz jakie posiada obowiązki pracownicze. Idea, by nie płacić za nadgodziny pracownikom, którzy znajdują się w dobrej sytuacji na rynku pracy wywodzi się właśnie z czasów New Deal, kiedy to starano się wspierać pracowników o najniższych dochodach. Szczegółowe informacje na temat naliczania wynagrodzenia za nadgodziny, podziału na exempt i non-exemt workers oraz zmian planowanych w tej kwestii znajdują się w tym artykule.

Odrębne regulacje dla pracy małoletnich

W Stanach Zjednoczonych kultura pracy jest inna niż np. w Polsce. Wiele osób swoją pierwszą pracę rozpoczyna już w wieku nastoletnim. Ideą jaka przyświeca FLSA jest więc ochrona edukacji i zdrowia dzieci. Dlatego osoby w wieku 14-16 lat podlegają innym regulacjom, niż osoby starsze. Zatrudnianie osób w tym wieku oparte jest więc na następujących zasadach:

• praca musi odbywać się poza godzinami szkolnymi,
• dziecko nie może pracować więcej niż 40 godzin w tygodniu podczas wakacji oraz nie więcej niż 18 godzin w tygodniu w okresie chodzenia do szkoły,
• dziecko nie może pracować więcej niż 8 godzin dziennie podczas wakacji i nie więcej niż 3 godziny dziennie w okresie chodzenia do szkoły,
• dziecko może pracować w godzinach od 7 do 19 (z wyjątkiem okresu letniego, kiedy może pracować do 21).

Od tych reguł istnieją wyjątki dla nastolatków, którzy są zatrudnieni przy organizacji profesjonalnych imprez sportowych. Istnieje również bezwzględny zakaz zatrudniania dzieci w pracach niebezpiecznych.

Czego nie gwarantuje amerykańskie prawo?

W Polsce osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę przysługuje wynagrodzenie nawet za okres kiedy faktycznie nie są w pracy, czyli np. w czasie urlopu wypoczynkowego, świąt wolnych od pracy czy choroby. Natomiast w USA płaca za wspomniane okresy nie jest prawnie zagwarantowana pracownikom (a więc nie reguluje jej FLSA). Tak naprawdę to, czy ktoś otrzyma wtedy wynagrodzenie jest dobrą wolą pracodawcy. Tym samym np. pensja w czasie wakacji stanowi de facto benefit oferowany pracownikowi.