Czym są Great Resignation oraz Great Rotation?
Termin
Great Resignation, używany zamiennie z pojęciem
Big Quit, został ukuty przez amerykańskiego profesora Anthony’ego Klotza, który na początku 2021 przewidział falę odejść pracowników w konsekwencji pandemii. Od tego czasu liczba osób dobrowolnie rozstających się z pracodawcą w USA stale wzrasta. Jak podaje amerykańskie Biuro Statystyki Pracy: 47,8 milionów pracowników odeszło z dotychczasowego miejsca zatrudnienia w 2021 roku, co stanowi wzrost o około 6 milionów w stosunku do 2019. Z czasem zjawisko to rozprzestrzeniło się również na inne kraje. W szczególności, zdaniem prof. Isabell Welpe, badaczki zjawiska
Great Resignation, zostały nim dotknięte rynki pracy państw wysoko rozwiniętych oraz tych z szeroko dostępną pomocą socjalną dla bezrobotnych. Branże, które najbardziej ucierpiały, to te, w których nastąpił w tym okresie największy odpływ klientów. Mowa przede wszystkim o firmach, które oferują swoje produkty i usługi na miejscu (np. gastronomia). Pracownicy z tych firm odchodzili do tych, które nawiązują kontakt z klientem niezależnie od miejsca i czasu (jak serwisy streamingowe czy sklepy internetowe).
Te drugie mogły często pochwalić się nawet większym przypływem pracowników niż przed pandemią, korzystając z podobnego zjawiska, zwanego
The Great Rotation. To pojęcie odnosi się do przepływu pracowników do firm oferujących pewniejsze i bardziej perspektywiczne zatrudnienie. O ile w przypadku
Big Quit kładzie się nacisk głownie na fakt odejścia pracownika (często na bezrobocie) i na czynniki wypychające go z firmy, o tyle
Great Rotation wiąże się jednocześnie z wyborem innego, bardziej pewnego pracodawcy, który ma cechy atrakcyjne w danym momencie dla pracownika.
Skutki zjawiska dla rynku pracy
Problemy związane z
Great Resignation (oraz
Great Rotation) dotyczą zarówno utrzymania dotychczasowych pracowników, jak i znalezienia nowych. W USA, według danych analityków z firmy Gartner, czas wymagany do zapełnienia wakatu na stanowisku wzrósł w 2021 o 18% w stosunku do roku przed pandemią, natomiast, jak donosi Payscale, w niektórych branżach liczba odejść przewyższała liczbę przyjęć nowych pracowników nawet o ponad 30%. Co ważne, często pracownicy rezygnujący z pracy w ramach
Big Quit nie biorą pod uwagę powrotu do podobnej pracy. Szczególnie ci, którzy dotychczas pracowali w zawodach wymagających mniejszych kwalifikacji, podjęli często dodatkowe szkolenia i nie chcą już pracować poniżej swoich kwalifikacji.
W branżach, w których pojawiły się problemy kadrowe, doszło również w konsekwencji do dużych wzrostów płac oraz pojawienia się nowych benefitów, takich jak możliwość pracy zdalnej, czterodniowy dzień pracy, dopłata za pracę z domu czy liczne benefity związane ze zdrowiem lub opieką nad dziećmi.
Przyczyny masowych odejść
Co zatem stoi za tymi zmianami? Przyczyn
Big Quit i
Great Rotation można doszukiwać się zarówno w zjawiskach związanych z gospodarką i rynkiem pracy, jak i w relacji pracownika z pracodawcą, która w czasie pandemii uległa dużej zmianie. Wśród tych pierwszych można wymienić przede wszystkim:
- Duży wzrost zapotrzebowania w niektórych branżach po zakończeniu lockdownu, który napędził wzrost wynagrodzeń. Spowodował on odejścia w wielu firmach, które nie dostosowały swoich stawek płac do podwyżek na rynku.
- Pojawienie się możliwości pracy zdalnej, co uniezależniło niektórych pracowników od dojazdów do pracy i poszerzyło tym samym ilość potencjalnie dostępnych pracodawców.
- Dużą ilość „zaległych” odejść, które zostały odroczone ze względu na okres niepewności związany z pandemią i lockdownem.
- W późniejszym okresie również rekordowo wysoką inflację, która zmniejszyła w oczach pracownika wartość otrzymywanego przez niego wynagrodzenia (jeżeli te nie zostało podwyższone).
Przyczyny
Great Resignation i
Great Rotation wiążą się także ze zmianą relacji pracownika z pracodawcą. Przejście na tryb pracy zdalnej spowodowało osłabienie relacji pracowników ze współpracownikami i przełożonymi. Pozwoliło im to nabrać dystansu do własnego środowiska pracy, w szczególności do panującej w nim kultury organizacyjnej i ocenić, czy czują się w nim komfortowo. Pojawienie się możliwości bardziej elastycznego trybu pracy sprawiło też, że pracownicy nie zawsze byli chętni wracać do pracy stacjonarnej w określonych godzinach. Wielu wobec perspektywy powrotu do biura zaczęło szukać innych pracodawców oferujących możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny lub czterodniowy tydzień pracy. Ostatecznie istotne okazało się także częste wśród pracowników poczucie niedocenienia ich wysiłku podczas pracy zdalnej. Zmiana warunków wykonywania pracy oznaczała nieraz utrudnienie w osiąganiu dotychczasowych wyników i sprawiła, że dotychczasowe kryteria oceny efektywności przestawały być adekwatne do nowej rzeczywistości.
Jaką rolę odgrywa w tym wszystkim wynagrodzenie? Z jednej strony wzrost inflacji sprawił, że pracownicy zwracają większą uwagę na swoje wynagrodzenie i porównują je ze stawkami rynkowymi. Wzrost wynagrodzeń w niektórych branżach spowodował odejścia pracowników z firm, które „nie nadążyły” za podwyżkami na rynku. Z drugiej strony, według badania przeprowadzonego przez Massachusets Institute of Technology na amerykańskich pracownikach, wśród wymienianych powodów odejść w ramach
Great Resignation, płaca zajęła dopiero 16. miejsce. Dlaczego uplasowała się tak nisko?
Big Quit jest zjawiskiem występującym głównie wśród pracowników, którzy mają zgromadzone oszczędności i nie muszą się martwić o swoją przyszłość po odejściu z pracy, są to zatem zazwyczaj osoby o dobrej sytuacji materialnej. Płaca rzadko jest dla nich najważniejszym czynnikiem decydującym o odejściu lub pozostaniu w firmie, większy nacisk kładą oni na relacje ze współpracownikami czy możliwości rozwoju. Inaczej sytuacja wygląda natomiast wśród osób mało zarabiających, o niskich kwalifikacjach lub będących częścią prekariatu (grupy społecznej funkcjonującej w stałej niepewności dotyczącej sytuacji materialnej i zatrudnienia). Takie osoby często nie mogą sobie pozwolić na dłuższy okres bezrobocia, w ich przypadku należy się zatem spodziewać raczej wystąpienia
Great Rotation niż
Great Resignation.
Czy Great Resignation zagraża polskim pracodawcom?
Odpowiadając na to pytanie warto zwrócić uwagę na badanie przeprowadzone przez zespół Extended Tools w drugim kwartale 2022. W ankiecie spytano polskich menedżerów, pracowników HR i członków zarządu o zjawiska, które zaobserwowali w swoich firmach przez ostatnie 12 miesięcy a także o obawy dotyczące największych wyzwań w ciągu nadchodzących 12 miesięcy. Zadano m.in. pytanie o częstotliwość, z jaką badani obserwują odejścia pracowników. Jedna czwarta menedżerów i członków zarządu oraz niemal połowa pracowników HR przyznała, że zaobserwowała częste lub bardzo częste rezygnacje w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Podobne pytanie dotyczyło zjawiska zniechęcenia/obniżonej motywacji dostrzeżonej wśród pracowników. Tu niemal 2/3 pracowników HR i ponad 1/3 menedżerów i członków zarządu potwierdziło występowanie zjawiska we własnej firmie. Czy istnieje zatem powód, aby przypuszczać że również polski rynek pracy będzie musiał zmierzyć się z
Great Resignation? W końcu w USA masowe odejścia również były poprzedzone zniechęceniem pracowników i spadkiem zaangażowania. Dodatkowo, jak zauważa ekonomista Andrzej Halesiak, w Polsce występują strukturalne braki pracowników oraz jeden z najwyższych w UE odsetków osób zatrudnionych na umowy czasowe. Wszystkie potencjalne czynniki odejść dają powody do obaw, co również znalazło swoje odzwierciedlenie w badaniu Extended Tools. Wśród największych obaw związanych z nadchodzącymi 12 miesiącami badani wymienili presję na zwiększenie wynagrodzeń (60% udzielających odpowiedzi) oraz brak pracowników/kandydatów do pracy (54,8% badanych). Jak stwierdza ekonomista Andrzej Halesiak, w Polsce należy się spodziewać raczej zjawiska
Great Rotation niż
Great Resignation. Zauważa on, że w Polsce panuje znacznie mniej elastyczne podejście do pracy niż w Stanach, gdzie przykładowo od wielu lat rośnie znaczenie osób pracujących bez etatu jako freelancerzy. Wielu polskich pracowników natomiast pamięta nadal lata 90. i pierwszą dekadę lat dwutysięcznych, kiedy w kraju obserwowano wysokie bezrobocie. Młodsi pracownicy natomiast nie mają wystarczająco dużo skumulowanego kapitału, by móc sobie pozwolić na dłuższy okres pozostawania bez zatrudnienia. Przez to, jak twierdzi ekonomista, polscy pracownicy są raczej skłonni zmieniać pracodawcę niż odchodzić na dłuższe bezrobocie.
Jak zapobiec odejściom pracowników?
Dla samego pracodawcy nieistotne jest oczywiście czy będzie mieć do czynienia z fenomenem
Great Resignation czy
Great Rotation. Kluczowe jest natomiast zatrzymanie samego pracownika. Ten po okresie pandemii zwraca najpewniej większą uwagę na kwestię równowagi między pracą a życiem osobistym, własnego zdrowia (w tym również psychicznego) a wobec wciąż utrzymującej się inflacji kładzie większy nacisk na odpowiednią wysokość swojego wynagrodzenia. Koniecznie należy zatem wsłuchać się w potrzeby pracowników oraz zadbać o dobrą komunikację z nimi. Ważne również by mieć na uwadze
aktualne stawki płac na rynku oraz rozważyć zaoferowanie
benefitów związanych z: bardziej elastyczną pracą (praca zdalna, elastyczne godziny pracy), zdrowiem (opłacone badania profilaktyczne, opłacona chiropraktyka), mentalnym wellbeingiem (szkolenia ze stress managementu, coaching/mentoring) lub pomocą z dbaniem o własne finanse (doradztwo finansowe, aplikacje pomagające w planowaniu budżetu).
