Jak obrócić PPK na korzyść pracodawcy?

Odpowiedzialność za wprowadzenie PPK spoczywa na pracodawcach

Od 1 lipca 2019 najwięksi pracodawcy w Polsce muszą oferować swoim pracownikom możliwość dołączenia do pracowniczych planów kapitałowych (PPK), czyli systemu dobrowolnego gromadzenia dodatkowych oszczędności emerytalnych. Do PPK pracownicy zapisani zostaną automatycznie, pracownik nie musi wkładać żadnego wysiłku ani podejmować żadnych działań, by rozpocząć oszczędzanie. Jednak PPK to nie perpetuum mobile, by pracownik mógł zostać zapisany bez wysiłku, wysiłek muszą włożyć pracodawcy. Z perspektywy pracodawców, PPK to już nie program działający „automatycznie”, PPK to dla pracodawców kolejny obowiązek. Do wyzwań, jakie stawia przed pracodawcami wdrażanie PPK można zaliczyć między innymi:

• wzrost biurokracji i ponoszenia kosztów administracyjnych,


• konieczność wyboru instytucji inwestujących środki zgromadzone w ramach PPK,


• konieczność stworzenia systemu IT do zarządzania PPK,


• konieczność wyjaśniania pracownikom zasad PPK,


• w przypadku nieprawidłowości we wdrażaniu PPK, zagrożenie karami finansowymi sięgającymi nawet 1 mln PLN.

Nic dziwnego, że pracodawcy mogą mieć poczucie, że nakłada się na nich nowe obowiązki, a polityka społeczna „jak zwykle” odbywa się kosztem pracodawców i biznesu. W tym artykule spróbujemy jednak spojrzeć na PPK z pozytywnej strony i dostrzec jego potencjalne praktyczne korzyści dla pracodawców. Skoro PPK tak czy inaczej trzeba będzie wprowadzić, to warto zastanowić się, jak wyciągnąć z tej sytuacji jak najwięcej korzyści dla funkcjonowania naszej firmy. Wydaje się, że korzyści płynących z PPK dla pracodawców można poszukiwać przynajmniej w trzech obszarach funkcjonowania biznesu:

• społecznej odpowiedzialności biznesu,


• budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy,


• kształtowaniu elastycznych systemów wynagradzania.

PPK jako element polityki społecznej odpowiedzialności biznesu

Społeczna odpowiedzialność biznesu (corporate social responsibility, CSR) to koncepcja odnosząca się do polityki organizacji biznesowych, zakładająca angażowanie się biznesu w działania sprzyjające dobru społecznemu. Pojawiające się wyniki badań sygnalizują, że firmy, którym zależy na pozytywnym wpływie na społeczeństwo, mogą osiągać wyższe zyski niż firmy, które koncentrują się jedynie na odnoszeniu korzyści finansowych. Równocześnie coraz częściej zwraca się także uwagę, że efekty działania organizacji biznesowych powinno się rozpatrywać nie tylko z perspektywy zysków, ale także w kontekście tego, jaki wpływ mają one na społeczeństwo, w którym działają (por. Orlitzky, Schmidt, & Rynes, 2003; Margolis, Elfenbein, Walsh, 2011; Wang, Dou, Jia, 2016). Wdrażanie PPK może być dobrą okazją do pokazania, że pracodawcy troszczą się nie tylko o własne korzyści, ale zależy im także na pozytywnym oddziaływaniu na społeczeństwo – na tym, by pracownicy byli finansowo bezpieczni na emeryturze.

Z analiz prowadzonych przez ING wynika, że tylko 19% oszczędzających ma większe oszczędności - takie, których wartość przekracza ich 12 wypłat (Business Insider, 2018). Z kolei raport Związku Banków Polskich (ZBP, 2018) pokazuje, że jedynie połowa Polaków myśli o oszczędzaniu w perspektywie dłuższej niż rok. Natomiast dane OECD (2019a) (household savings) ujawniają, iż polskie gospodarstwa domowe w 2017 roku więcej wydawały niż odkładały. Analizy OECD dowodzą także, że jedynie 9% aktywów polskich gospodarstw domowych stanowiły fundusze emerytalne (OECD, 2019b). Co więcej 58% z przebadanych przez ING Polaków uważało, że o ich emeryturę powinno troszczyć się Państwo, a tylko 31% deklarowało, że każdy sam powinien wziąć sprawy emerytury w swoje ręce (Business Insider, 2018). Analitycy z Instytutu Badań Strukturalnych (Lewandowski, Magda, Sawulski, 2019) pocieszają co prawda, że polski system emerytalny w najbliższym czasie nie zbankrutuje, jednak odbędzie się to kosztem tego, że w 2060 roku 2/3 emerytur będą stanowiły emerytury minimalne lub niższe. Dane są bezlitosne, brak oszczędności emerytalnych to jeden z istotnych problemów polskiego społeczeństwa - musimy jako społeczeństwo zacząć więcej oszczędzać. Dlatego też, zaangażowanie we wdrażanie PPK - programu pomagającego generować oszczędności emerytalne, może być szansą pokazania społecznemu otoczeniu biznesu, że naszej firmie zależy nie tylko na zyskach, ale i na pozytywnym wpływie na przyszłość społeczeństwa, w którym biznes funkcjonuje. Organizacje biznesowe mogą pokazywać opinii publicznej istotny problem, jakim jest brak oszczędności emerytalnych oraz akcentować swój wkład w rozwiązanie tego problemu poprzez ponoszenie kosztów wdrażania i obsługi systemu PPK.

PPK jako element kształtowania pozytywnego wizerunku pracodawcy

Kolejną praktyczną korzyścią z PPK może być wykorzystanie go w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy w procesie tzw. employer brandingu (Lievens, Slaughter, 2016). Wyobrażenie o przyszłym pracodawcy to jeden z ważnych czynników, którym kierują się kandydaci poszukujący pracy, a pozytywny obraz pracodawcy sprzyja przyciąganiu najlepszych na rynku pracy. „Dobra marka” może odgrywać szczególnie ważną rolę w obliczu wysokiego zapotrzebowania na pracowników. Gdy firmy konkurują o pracowników tak silnie, że niemal wszystkie oferują podobne benefity i wynagrodzenia, wtedy pracownik może wybierać pracodawcę na podstawie przypisanej do niego „marki”. Dzieje się tak, ponieważ jeśli podobne wynagrodzenia i benefity nie różnicują już ofert pracy, to czynnikiem pozwalającym podejmować decyzje o wyborze pracodawcy, może stawać się obraz pracodawcy w oczach kandydata.
Jednym z istotnych aspektów składających się na pozytywny obraz organizacji biznesowej jest postrzegany przez kandydatów poziom inwestycji w kapitał ludzki. Jeżeli kandydaci mają przekonanie, że w ich przyszłym miejscu pracy dba się o pracowników, wówczas mają bardziej pozytywny obraz firmy niż w sytuacji, gdy żywią przekonanie, że pracowników traktuje się gorzej niż sprzęt. PPK może być sposobem budowania pozytywnej marki pracodawcy na rynku pracy właśnie poprzez kształtowanie przekonania, iż pracodawca troszczy się o dobro pracowników. Istotny jest tu fakt, że w odróżnieniu od tradycyjnych inwestycji w kapitał ludzki, jak szkolenia czy kursy, dopłata do PPK może być postrzegana jako w pewnym stopniu bezinteresowna. W przypadku typowych inwestycji w kapitał ludzki, jak np. szkolenia zawodowe, pracodawca inwestuje w rozwój pracownika, ale zwykle dlatego, że oczekuje z tej inwestycji korzyści dla siebie. Inwestycja w kapitał ludzki ma się przyczynić do poprawy efektywności pracy i w efekcie zwiększenia zysków pracodawcy. Korzyści dla pracownika, czyli to, że udział w szkoleniu poprawia jego pozycję na rynku pracy lub zaspokaja potrzebę samorozwoju, są tu niejako skutkiem ubocznym. Tymczasem w przypadku PPK trudno jednoznacznie wskazać, jaką bezpośrednią korzyść ma pracodawca z „inwestycji” w dopłaty do emerytury pracownika. Paradoksalnie właśnie dzięki temu brakowi wyraźnych korzyści dla pracodawcy, dopłaty do PPK mogą być postrzegane jako bezinteresowna troska o pracowników. Takie bezinteresowne wpieranie pracowników może budzić pozytywne emocje i pozytywne przekonania wobec firm oferujących wysokie dopłaty do PPK. Poprzez pokazanie, że dopłaty do PPK są wyższe niż te minimalne wymagane prawem lub wyższe niż u konkurencji, można dowieść zainteresowania losem pracowników i budować obraz pracodawcy przyjaznego pracownikom.

Po drugie wydaje się, iż na markę organizacji biznesowej pozytywnie może wpływać skuteczne zarządzanie oszczędnościami gromadzonymi w PPK, prowadzące do ich pomnażania. Skoro większość dużych firm będzie prowadzić programy PPK, to istotne może być nie tylko to, ile pracodawca do PPK dokłada od siebie, ale też to, jakie firma zarządzająca „wypracuje” zyski dla zatrudnionych w firmie ludzi. Jeśli pracodawca dokona właściwego wyboru instytucji inwestującej pieniądze pracowników gromadzone w PPK, to będzie mógł pochwalić się nie tylko tym, że dokłada do PPK więcej niż konkurencja, ale także tym, że „nasz program PPK” generuje zyski dla naszych pracowników. Podsumowując wydaje się, że na konieczność wprowadzenia PPK można spojrzeć jako na szansę budowania pozytywnego wizerunku firmy na rynku pracy. Pozytywny obraz firmy dzięki PPK można budować poprzez pokazywanie nie tylko, że firma bezinteresownie troszczy się o pracowników (dopłaca do PPK), ale także, że pieniądze pracowników są mądrze pomnażane (firmowe PPK generuje dla pracowników zyski).

PPK jako element systemu wynagradzania

Trzecia grupa potencjalnych korzyści wynikających z PPK dla pracodawców to zwiększenie możliwości w zakresie elastycznego wynagradzania pracowników. Na dopłaty do PPK, w myśl koncepcji Total Rewards (Sedlak, 2015), można spojrzeć jak na kolejną korzyść z pracy, jaką otrzymuje pracownik. Zatem wprowadzenie PPK zwiększa możliwości w zakresie kształtowania systemów wynagradzania dopasowanych do potrzeb pracowników. Po pierwsze wszystko wskazuje na to, iż pracodawca będzie miał możliwość uzasadnionego różnicowania wysokości dopłat do PPK, zatem będzie mógł np. powiązać dopłaty do PPK z efektami pracy, tworząc z PPK element systemu motywowania pracowników. Co więcej, jak zwraca uwagę Kulig (2019), dopłaty pracodawcy do PPK nie będą wliczane do wynagrodzeń stanowiących podstawę ustalenia składek na ubezpieczenie społeczne. Wpłata na PPK będzie niejako „zwolniona z ZUS” (por. Zawadzka-Filipczyk, Kuczkowski, 2019) i dzięki temu może być dla pracowników korzystnym alternatywnym sposobem wypłat np.: premii okresowych. Pracodawca chcący wypłacić pracownikom premię za realizację celów musi wliczyć ją do wynagrodzenia, od którego następnie odliczana jest „składka na ZUS”. Premia generuje koszty pracodawcy i pracownika i jest pomniejszana o składkę ubezpieczenia społecznego. W przypadku potraktowania premii, jako dopłat do PPK, pracodawca może wpłacić całą kwotę w kilku „ratach” (w granicach limitów PPK) bez potrącania składek ZUS. W ten sposób pracownik być może mógłby zobaczyć na swoim koncie PPK wpływ wyższej kwoty niż ta, którą otrzymałby „na rękę”, jako „zwyczajną” premię. Inną potencjalną korzyścią z PPK w kontekście wynagradzania to wspomniany już fakt, iż środki gromadzone w PPK będą „pracować” i z założenia mają generować zyski z kapitału. Oczywiście trudno jednoznacznie przewidywać, jak sprawnie zarządzane będą środki zgromadzone w PPK, ale przynajmniej patrząc na dane historyczne, można założyć, że w dłuższym horyzoncie czasowym inwestycje w akcje raczej wypracują zyski niż przyniosą straty. Zatem dopłatę do PPK w wysokości 100 PLN można postrzegać nie jako korzyść finansową o wartości 100 PLN, ale jako szansę na udział w inwestycji dającej możliwość wypracowania dodatkowych zysków ponad bazową kwotę 100 PLN. Subiektywną wartość dopłaty do PPK, przedstawionej jako udział w inwestycji, może podwyższać jeszcze i to, że pracodawca wyręcza pracownika w wyborze sposobu inwestowania. Gdyby pracownik samodzielnie chciał regularnie co miesiąc inwestować 100 PLN w „rynki finansowe”, to musiałby ponieść dość wysokie psychologiczne „koszty wejścia”, związane z podejmowaniem trudnych i stresujących dla większości ludzi decyzji, jak i gdzie inwestować pieniądze. Zatem dopłata do PPK to nie tylko udział w inwestycji, ale ponadto usunięcie z barków pracownika psychologicznych kosztów „wejścia” do tej inwestycji. Zwróćmy też uwagę, iż zarządzanie kapitałem gromadzonym w ramach PPK będzie tanie. Dziś pracownicy, którzy inwestują swoje prywatne pieniądze np. poprzez fundusze inwestycyjne, muszą liczyć się z dość wysokimi opłatami „manipulacyjnymi”. Tymczasem PPK jest skonstruowany tak, że opłaty pobierane przez instytucje zarządzające kapitałem ograniczono do minimum. Zatem otrzymując 100 PLN dopłaty do PPK pracownik nie tylko dostaje możliwość pomnażania kapitału, ale także oszczędza pieniądze, które musiałby wydać na obsługę swojej inwestycji przez instytucje finansowe, gdyby chciał tę samą kwotę inwestować poza PPK.

Powyższe przykłady mogą mieć różne możliwości zastosowania w zależności od kontekstu danej firmy, nie mają jednak stanowić wyczerpującego zestawu wskazówek czy recepty jak „oszukać system”. Przedstawione propozycje mają jedynie pokazać, że PPK może być ciekawym uzupełnieniem systemu wynagradzania i przynajmniej dla części pracowników kwoty przekazywane do PPK mogą mieć subiektywnie wyższą wartość niż to wynika z ich nominału. Pamiętajmy też, że w postrzeganiu PPK jako elementu systemu wynagradzania istotną rolę mogą odgrywać różnice indywidualne pomiędzy pracownikami. Osobowość, czy aktualna sytuacja życiowa, może sprawiać, że dla niektórych pracowników możliwość comiesięcznej inwestycji 100 PLN w PPK będzie interesującą opcją pomnażania kapitału, dla innych 100 PLN otrzymane dziś może być warte więcej niż to samo 100 PLN pomnożone nawet pięciokrotnie, ale za 30 lat. Traktując PPK jako element systemu wynagradzania warto brać pod uwagę opinie i oczekiwania pracowników uwzględniając ich indywidualne preferencje co do sposobu wynagradzania, pytając pracowników o zdanie w badaniach opinii o systemie wynagradzania. PPK powinno być szansą na uczynienie systemu wynagradzania lepiej dopasowanym do oczekiwań pracowników, a nie okazją do narzucania pracownikom niechcianego elementu systemu wynagradzania.

Przedstawione rozważania wskazują, że w PPK można dostrzec dla pracodawców nie tylko obciążenia, ale i potencjalne praktyczne korzyści. Korzyści te mogą występować przynajmniej w trzech obszarach: społecznej odpowiedzialności biznesu, kształtowaniu marki pracodawcy i tworzeniu dopasowanych do potrzeb pracowników systemów wynagradzania. Na koniec trzeba zwrócić uwagę, że nie wszystkie korzyści z PPK uda się uzyskać jednocześnie. Jeśli dzięki bezinteresownym wysokim dopłatom do PPK będziemy chcieli kształtować pozytywny wizerunek naszej firmy jako organizacji dbającej o pracowników, wówczas uczynienie z PPK elementu systemu wynagradzania poprzez powiązanie wysokości wpłat do PPK z efektami pracy może być niemożliwe. Specjaliści zarządzający wynagrodzeniami w organizacjach biznesowych oferujących PPK muszą dobrze przemyśleć, w jaki sposób wykorzystać potencjalne zalety PPK tak, by przyniosły im jak najwięcej korzyści.