Od jak dawna płace w Państwa firmie są jawne?
Płace w Netguru są jawne niemal od początku istnienia firmy, obecnej na rynku od 10-ciu lat. Byliśmy prekursorem jawności widełek w ogłoszeniach rekrutacyjnych w Polsce.
Z jakiego powodu zdecydowali się Państwo na wprowadzenie takiego rozwiązania?
Transparentność jest jednym z kluczowych elementów naszej kultury organizacyjnej. Przejawia się ona zarówno w sposobie, w jaki komunikujemy się z naszymi pracownikami wewnątrz organizacji, jak też z kandydatami, klientami czy partnerami. Jawność widełek płacowych jest jednym z naturalnych przejawów transparentności procesu rekrutacji i szacunku do kandydata i pracownika. Komunikuje też jasno możliwe na danym stanowisku wynagrodzenie. Aplikują więc jedynie ci kandydaci, którzy dane widełki uważają za zgodne z ich oczekiwaniami. Szanujemy czas kandydata i naszych rekruterów.
Na jakie trudności można się natknąć wprowadzając jawność płac?
Jawność widełek płacowych wprowadzona w oparciu o przejrzystą i logiczną tabelę płacową, uzasadnioną trendami rynkowymi może przynieść jedynie poczucie sprawiedliwości, satysfakcji i zaangażowania pracowników i kandydatów. Kluczowa jest oczywiście umiejętna komunikacja wprowadzanych zmian. Trudność polega głównie na stworzeniu tabeli postrzeganej jako adekwatną w kontekście specyfiki danej firmy. Jest to wyzwaniem, szczególnie dla firm, które przyzwalały na bardzo duże rozbieżności płac.
Do jakiego stopnia wprowadzono w firmie przejrzystość wynagrodzeń?
Pracownicy znają widełki wynagrodzeń zasadniczych dla całej organizacji, nie wyłączając tych dla kierownictwa - są one de facto jawne w ogłoszeniach rekrutacyjnych.
Co więcej, wszyscy liderzy uczestniczą konsultacyjnie w procesie wprowadzania modyfikacji tabel płac. Przeprowadzamy je co rok w oparciu o raporty płacowe. Wykorzystujemy dane płacowe z kilku raportów dostępnych na rynku oraz na rekrutacyjnych portalach branżowych.
Czy pracownicy często rozpoczynają negocjacje ich wynagrodzeń (walczą o podwyżkę)?
Kandydaci w procesie rekrutacji negocjują w ramach znanych im widełek, nawiązując do swojego doświadczenia i oceny ich kompetencji w procesie. Dzięki temu obie strony wiedzą, czego mogą się spodziewać jako wynik ostateczny. Podobnie ma się kwestia z podwyżkami dla pracowników. Podwyżki mają miejsce w cyklu półrocznym a ich kryteria są znane wszystkim pracownikom. Pracownicy dokładnie wiedzą jakiej kwoty mogą oczekiwać w zależności od tego jak realizowali cele i jaką informację zwrotną dostali od zespołu. Zależy nam na dbaniu o proces możliwie przejrzysty i partnerski.
Czy są zdefiniowane ścieżki kariery w firmie, biorąc pod uwagę specyfikę branży IT?
Zasady podwyżek i awansów są znane i dostępne dla wszystkich on-line. Staramy się, aby każdy zespół miał transparentnie opisaną ścieżkę rozwoju pionowego. Jest to oczywiście wciąż wyzwaniem przy naszym dynamicznym wzroście, również nieorganicznym i nowych rolach, które powstają w organizacji. Każdy pracownik ma też liczne możliwości rozwoju poziomego poprzez pełnione funkcje czy przekwalifikowanie się i przejście do innego zespołu.
Czy jawność wynagrodzeń pozwala zatrzymać najlepszych pracowników?
Transparentność, w tym transparentność wynagrodzeń, jest konsekwentnie odbierana jako jeden z trzech kluczowych atrybutów Netguru jako pożądanego pracodawcy (tzw.
Employee Value Proposition). Zarówno nasi kandydaci jak i pracownicy, podkreślają jak ważna jest dla nich przejrzystość zasad wynagradzania w firmie. Poziom rotacji w Netguru jest więc niewątpliwie dużo niższy niż średni dla naszej branży, również dzięki polityce przejrzystości wynagrodzeń.
Ile wynosi u Państwa wskaźnik rotacji? Jak wynika z naszego raportu wskaźnik rotacji w firmach z branży IT wynosi około 14%, czyli w granicach normy ogólnopolskiej.
Nasz wskaźnik rotacji dobrowolnej za ostatni kwartał wyniósł 3%. Trudno mówić o miarodajnym wskaźniku dla całej organizacji w związku z bardzo dynamicznym wzrostem (25% kwartał do kwartału), w tym nieorganicznym i powstawaniem wielu nowych zespołów specjalistycznych oraz ról eksperckich.
Firmy z branży IT oferują coraz bogatsze pakiety świadczeń pozapłacowych. Jakie benefity (oprócz standardowej opieki medycznej, czy telefonu komórkowego) Państwo oferujecie?
Oprócz wymienionych w pytaniu, oferujemy wiele dodatkowych benefitów takich jak śniadania, owocowe poniedziałki, słodkie środy, 50% dofinansowania do obiadów, w pełni wyposażoną i zaopatrzoną kuchnię, kwartalne imprezy integracyjne czy nowoczesne przestrzenie biurowe. Przykładamy też wagę do benefitów work-life. Nie oszczędzamy dla przykładu na wyposażeniu, każdy pracownik dostaje sprzęt marki Apple do użytku również prywatnie oraz zniżki na dodatkowe akcesoria Apple, jak też ubezpieczenie grupowe, kartę Multisport, usługę leasingu samochodów dowolnej klasy w bardzo korzystnych cenach, budżet rozwojowy i wiele innych doraźnych benefitów, typu nagrody uznaniowe dla pracowników czy nagrody dla wszystkich za osiąganie wspólnych celów kwartalnych firmy.
Wiemy, że rynek IT jest trudny pod względem rekrutacji. Jak Państwo zachęcacie potencjalnych pracowników do rozpoczęcia współpracy?
Wcześniej wspomniana transparentność, jak też elastyczność (w tym możliwość pracy zdalnej i praca zadaniowa) oraz dynamiczny rozwój to główne atrybuty Netguru. Chcemy by nasza firma -była postrzegana jako pożądany pracodawca przez zarówno naszych pracowników, jak i kandydatów. Wymienione atrybuty są silnym argumentem dla osób aplikujących do Netguru jak też dla tych, do których z zaproszeniem wzięcia udziału w procesie rekrutacji zwracamy się aktywnie sami.
Jakie rozwiązania wprowadzili Państwo aby utrzymać najlepszych pracowników?
Dbamy o wszystkich pracowników, wspierając przyjazną, partnerską, transparentną i sprzyjającą rozwojowi kulturę organizacji. To ona jest fundamentem wartości Netguru jako pracodawcy. Jawność płac i strategia wynagrodzeń to, według nas, jeden z wielu elementów istotnych dla utrzymania wartościowych pracowników.
Czy badają Państwo satysfakcję z wynagrodzeń?
Badamy satysfakcję z wynagrodzeń w ramach rocznego badania
Netguru Puls Survey oraz przy okazji rozmów z odchodzącymi pracownikami (
Exit Interviews). Wprowadzamy też pulsowe badania kwartalne, które obejmować będą między innymi poziom świadomości dotyczącej całościowego pakietu wynagrodzeń i satysfakcji z nich.
Na koniec, czy mogłaby Pani udzielić kilku rad firmom, które zastanawiają się nad wprowadzeniem u siebie jawności płac?
Trudno mi przytoczyć merytoryczne argumenty przeciwko wprowadzaniu jawności widełek płacowych. Partnerstwo, szacunek i zaufanie do pracownika zakładają transparentność na wszystkich poziomach komunikacji z kandydatem i pracownikiem. Partnerstwo, szacunek i zaufanie przekładają się z kolei na prawdziwe zaangażowanie, satysfakcję pracownika i wspólny sukces jego oraz firmy. Jedyna rada z mojej strony dotyczyć może więc bardzo świadomego, merytorycznego podejścia do wypracowania „szytej na miarę” danej organizacji tabeli płac oraz umiejętnego komunikowania jej podstaw i korzyści do wewnątrz jak też na zewnątrz organizacji.
Dziękuję za rozmowę!
