Jawność wynagrodzeń - jak robią to inni?

Ile zarabia sprzedawca John zatrudniony w firmie Buffer?

Przykładem pełnej jawności płac jest angielska firma Buffer, której założyciele zdecydowali się na całkowite ujawnienie płac i opublikowanie na swojej stronie Internetowej listy wynagrodzeń wszystkich swoich pracowników. Oznacza to, że do imienia pracownika przypisana jest konkretna kwota wynagrodzenia. Listę może zobaczyć każdy odwiedzający stronę. W tym miejscu warto dodać, że nie wszystkie firmy posiadające całkowitą jawność płac zdecydowały się ujawniać wynagrodzenia pracowników „na zewnątrz”. Wynagrodzenia w SumAll, firmie dostarczającej narzędzia do analizy skuteczności mediów społecznościowych, są dostępne tylko wewnątrz. Obecnie wynagrodzenie każdego pracownika jest zapisane na firmowym dysku Google, który jest dostępny jedynie dla osób zatrudnionych w tej organizacji.

Kluczowe znaczenie dla skutecznego wdrożenia jawności płac w firmie ma sprawiedliwy, przejrzysty oraz zrozumiały dla pracowników system naliczania płac. W firmach mamy do czynienia z wieloma różnymi czynnikami, które mają wpływ na płace. Dwaj pracownicy mogą wykonywać te same zadania, ale jeden może posiadać większe doświadczenie, a drugi wykształcenie: czy powinni otrzymywać tę samą pensję? Jak wpływają poszczególne czynniki na wysokość wynagrodzenia? Na ile cenimy wykształcenie, a na ile doświadczenie? Dostarczenie pracownikom konkretnych reguł dotyczących tego, jaką rolę odgrywają poszczególne składowe, wpływające na wysokość płac zwiększy szansę na to, że będą oni postrzegać system wynagrodzeń jako sprawiedliwy.

Dlatego też na stronie firmy Buffer widnieje wzór na podstawie, którego wyliczane są pensje. Dzięki niemu każdy zatrudniony wie z czego wynikają różnice w wysokościach wynagrodzeń poszczególnych pracowników. W Bufferze wynagrodzenia zależą od typu stanowiska, stażu pracy, doświadczenia oraz kosztów życia, a sposób ich obliczania wygląda następująco:



gdzie:
*typ stanowiska - mediana dla stanowiska wg Payscale lub Glassdor razy mnożnik kosztów życia plus dodatek, który waha się od 0 do 8 000 USD. Mnożnik kosztów życia to jeden z trzech obszarów geograficznych, oparty na wysokim, średnim lub niskim koszcie powierzchni mieszkalnej. Buffer używa danych o kosztach życia w poszczególnych stanach z portalu Numbeo. Wskaźnik wysokiego kosztu mieszkania to 100%, średniego 85%, a niskiego 75%. Przykładowo: dane Numbeo wskazują, że potrzeba około 1 575 USD w San Francisco (który zawsze jest punktem odniesienia), aby utrzymać ten sam standard życia, jaki można uzyskać za 1 000 USD w San Luis Obispo w Kalifornii. 1 000 USD podzielone przez 1 575 USD daje indeks 0,63, który zaliczany jest do „średniego” kosztu mieszkania.
*staż pracy to dodatek, który otrzymują pracownicy ze względu na pełnioną funkcję (przy czym brane są jedynie wyższe szczeble zatrudnienia). Osoby te mogą otrzymać dodatkowo od 5% (dla stanowiska starszego specjalisty) do 20% (dla członków zarządu) ich wynagrodzenia podstawowego oraz od 3 000 – 12 000 USD w zależności od przychodów firmy.
*doświadczenie – firma przyjmuje następujące kategorie wraz z mnożnikami: mistrz (1.3), zaawansowany (1.2), średni (1.1), junior (1).
*lokalizacja to dodatkowa kwota, jaką pracownik otrzymuje w zależności od lokalizacji oddziału, w którym pracuje. Obszary lokalizacji podzielono na cztery grupy:
A: + 22 tys. USD (np. San Francisco, Hong Kong, Sydney, Londyn, Paryż, Nowy Jork)
B: + 12 tys. USD (np. Nashville, Birmingham, Wiedeń, Austin, Vegas, Tel Aviv)
C: + 6 tys. USD (np. Tallinn, Warszawa, Bukareszt, Santiago)
D: + 0 USD (np. Manila, Delhi, Hanoi)

Przykładowo, jeden z pracowników zatrudniony na stanowisku projektanta zarabia 88 tys. USD rocznie. Jego wynagrodzenie można obliczyć jako iloczyn kwoty przypisanej do jego stanowiska (60 tys. USD) i mnożnika ustalonego dla średniego stażu pracy (1.1). Ze względu na to, że pracuje w lokalizacji B otrzymuje dodatkowo 12 tys. USD. Dzięki temu, że zdecydował się na dodatkowe środki finansowe zamiast udział w zyskach firmy, do jego pensji doliczane jest 10 tys. USD. Z powodu zbyt krótkiego stażu pracy nie przysługuje mu z tego tytułu żaden dodatek.

Jawność płac w polskich firmach

Całkowita jawność płac w znacznej większości polskich firm jest odległą perspektywą. Znaleźć można jednak firmy, które zdecydowały się na taki krok. Przykładem jest dom mediowy OMD. Wynagrodzenia podstawowe w tej firmie są stałe, jawne i bez widełek. Zatem wysokość płacy podstawowej pracowników na tym samym stanowisku jest taka sama. W tym momencie nasuwa się pytanie – czy wszyscy pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku powinni zarabiać tyle samo, bez względu na ich efektywność? Tym, co różnicuje płace w OMD, jest rozbudowany system premiowy. Wynagrodzenie zmienne w tej organizacji stanowi ok. 20-30% wynagrodzenia całkowitego. Jak przekonuje prezes OMD, Jakub Bierzyński, kryteria przyznawania premii są w maksymalnym stopniu zobiektywizowane. Na każdym stanowisku są to inne mierniki, a każdy pracownik raz na pół roku jest oceniany. Na stanowiskach niższego szczebla jest to forma tabeli, którą uzupełnia menedżer. W większości przypadków premia wypłacona pracownikowi zależy również od tego, jak klient ocenia jakość świadczonych usług. Oprócz tego – raz na pół roku każdy zatrudniony uzupełnia tabelę własnej oceny. Ocena półroczna wyznacza wysokość premii, która jest wypłacana co miesiąc. Dyrektorzy i kierownicy, czyli osoby na samodzielnych stanowiskach, oceniani są wyłącznie poprzez obiektywne wyniki ich pracy. Zazwyczaj jest to kombinacja nie więcej niż 2-3 kryteriów. W ten sposób pracownicy różnią się wynagrodzeniami całkowitymi, ale jest to różnica wynikająca z wysokości premii.

W polskiej firmie z branży IT – Netguru od początku jej istnienia wprowadzono częściową jawność płac. Pracownicy znają widełki wynagrodzeń zasadniczych dla całej organizacji, nie wyłączając tych dla kierownictwa, gdyż są one jawne już w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Co więcej, wszyscy menedżerowie uczestniczą konsultacyjnie w procesie wprowadzania modyfikacji tabel płac. Firma przeprowadza je co roku w oparciu o obiektywne dane z kilku raportów płacowych oraz rekrutacyjnych portali branżowych. Zasady podwyżek i awansów są znane i dostępne dla wszystkich on-line, a każdy zespół ma transparentnie opisaną ścieżkę rozwoju.


Jak podkreśla Dorota Piotrowska, Head of People w Netguru, jawność widełek płacowych wprowadzona w oparciu o przejrzystą i logiczną tabelę płacową, uzasadnioną trendami rynkowymi może przynieść jedynie poczucie sprawiedliwości, satysfakcji i zaangażowania pracowników i kandydatów. Polityka przejrzystości wynagrodzeń ma przełożenie na poziom rotacji w Netguru (3%), który jest dużo niższy niż średni dla branży IT, gdzie wyniósł 14% (Raport WskaźnikiHR, 2018).

Przede wszystkim sprawiedliwość

Strategia jawności płac przyjęła się nie tylko w mniejszych organizacjach. Współzałożyciel amerykańskiej sieci sklepów Whole Foods, John Mackey, wprowadził politykę jawności płac w 1986 roku, zaledwie sześć lat po tym, jak założył firmę. Tak samo, jak w poprzednich omawianych organizacjach z USA, wynagrodzenia wszystkich zatrudnionych w tej firmie są jawne – od kasjerów po współwłaścicieli. Mackey wyjaśnia, że chciał w ten sposób pomóc pracownikom zrozumieć, dlaczego niektórzy otrzymują wyższe wynagrodzenie od innych a tym samym zmotywować ich do osiągania lepszych wyników. Poza udostępnianiem danych o wynagrodzeniach wszystkich pracowników, menedżerowie Whole Foods każdego dnia publikują dane dotyczące sprzedaży. Raz w miesiącu wysyłają do każdego sklepu szczegółowy raport na temat rentowności i wielkości sprzedaży w każdej lokalizacji sieci. Dzięki temu pracownicy znają bezpośredni związek między swoim działaniami a ich wpływem na wyniki biznesowe, które z kolei wpływają na wynagrodzenia.

Zdaniem współzałożyciela firmy Buffer, Joela Gascoigne’a, ujawnienie płac poprawiło wzajemne zaufanie w organizacji, co przełożyło się na bardziej efektywną pracę zespołową. Wdrożenie jawnej polityki płac przełamało również różnego rodzaju bariery w zespole. Według prezesów Buffer i SumAll stworzyło także okazję do walki ze złymi praktykami płacowymi. Obaj postrzegają podejmowane przez siebie decyzje jako kroki w kierunku większej sprawiedliwości. Ich zdaniem przejrzyste wynagrodzenia i formuły naliczania płac eliminują potencjalną dyskryminację. Dodatkowo sztywne i jawne stawki płac ograniczają możliwość dyskryminacji płacowej osób o niższych zdolnościach negocjacyjnych.

Jawność płac pomaga w kształtowaniu kariery
Wśród najważniejszych zalet wprowadzenia jawności płac i otwartych zasad jej naliczania, wymienia się to, że pomogły one pracownikom w obraniu właściwej dla siebie ścieżki zawodowej. Zatrudnieni, widząc ile mogą zarabiać w przypadku, gdy awansują lub na innych stanowiskach, zaczęli wybierać drogę, która pozwoli im znaleźć się na stanowisku, na którym chcieliby być. Prezes SumAll Dane Atkinson twierdzi, że jawne pensje pomogły członkom zespołu w zdobyciu nowych umiejętności: Na przykład, jeśli osoba X zobaczy, że osoba Y zarabia więcej na innym stanowisku, to taka informacja inspiruje osobę X do poszerzenia umiejętności lub zmiany ścieżki kariery. Nigdy nie widziałem lepszego narzędzia niż otwartość płac, aby pomóc ludziom rozwijać własną karierę!.

Do niewątpliwych zalet jawności płac należy także usprawnienie procesu selekcji kandydatów już na etapie rekrutacji. Zamieszczenie informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy sprawia, że w większość przypadków na dalsze etapy rekrutacji decydują się tylko te osoby, którym odpowiadają proponowane warunki finansowe. Z badania HRK wynika, że 48% firm zauważyło większą liczbę aplikacji na stanowiska, w których podano oferowane wynagrodzenie. Natomiast 24% organizacji odnotowało skrócenie czasu trwania rekrutacji, a 14% firm zauważyło poprawę wizerunku firmy (HRK, 2018). Mamy duże doświadczenie z otwartym komunikowaniem widełek i każdorazowo w takich okolicznościach proces rekrutacji był krótszy a sami kandydaci „bardziej spójni” z oczekiwaniami klientów na poziomie doświadczenia i kompetencji. Byli również bardziej zaangażowani w rekrutację. Mamy same dobre doświadczenia z ujawnianiem widełek płac - podkreśla Agata Chodkowska, z firmy rekrutacyjnej Rec4rec.

Druga strona medalu

Wśród firm, które zdecydowały się na jawność płac są też takie, które poniosły porażkę. Ustalenie czy przejrzystość wynagrodzenia jest odpowiednia dla firmy czy też nie, zależy głównie od kultury organizacyjnej firmy, sposobu w jaki firma ujawni płace i przygotowania do niego. W niektórych przypadkach przejrzystość może mieć negatywny wpływ na wydajność. Na przykład wiedza o tym, że stawki wynagrodzeń są takie same dla wszystkich, może być demotywująca dla pracowników, którzy pracują (lub uważają, że pracują) ciężej od innych. W takiej sytuacji mogą szukać innej pracy lub obniżyć swoją efektywność do kolegów mniej efektywnych, ale mających to samo wynagrodzenie.

Jak pokazano powyżej, przy odpowiednim przygotowaniu, jawne wynagrodzenia mogą przyczynić się do powstania wysokiej kultury organizacyjnej i prowadzić do większej efektywności pracowników. Przed wprowadzeniem takiego systemu organizacje muszą jednak starannie ocenić (i przetestować), czy taki model będzie dla nich odpowiedni. Dzięki takiej analizie Jameson Quave, założyciel Lumarow, zdecydował się nie ujawniać struktury wynagrodzeń we własnej firmie. Jak twierdzi: Oferujemy wynagrodzenie oparte na wydajności, którą trudno nam zmierzyć – i o tym otwarcie informujemy. Z tego powodu niemożliwe jest bezpośrednie porównanie poziomu wynagrodzeń pracowników. Quave na krótko wprowadził otwartą strukturę wynagrodzeń w swojej firmie, jednak szybko się z niej wycofał. W jego firmie jawność płac doprowadziła do chęci spłaszczenia struktury płac. Była również powodem zbyt wielu frustracji.

Zdaniem Doroty Piotrowskiej z Netguru trudność we wdrożeniu systemu jawnych płac polega głównie na stworzeniu tabeli postrzeganej jako adekwatna w kontekście specyfiki danej firmy. Jest to wyzwaniem, szczególnie dla firm, które przyzwalały na bardzo duże rozbieżności płac. Kolejną kwestią determinującą powodzenie wprowadzenia systemu jawności płac jest więc ich uporządkowanie. Na obecnym rynku pracy, gdzie firmy walczą o wysoko wykwalifikowanych specjalistów, wykorzystuje się wyższe płace początkowe, aby ich przyciągnąć. Dla osób, które są zatrudnione w firmie kilka lat, płace początkowe mogły być znacznie niższe. Nawet przy doświadczeniu i wzroście wydajności, ich obecne wynagrodzenie może być niższe niż nowozatrudnionego pracownika. Dlatego też, aby uniknąć frustracji i niezadowoleń, które prowadzą do obniżenia efektowności, istotne jest wcześniejsze „uporządkowanie” płac. W firmie OMD takie „porządki” trwały 12 miesięcy. Tych, którzy zarabiali więcej – awansowałem, ci którzy otrzymywali za mało – dostali podwyżki. W wielu firmach jest chaos, jeżeli chodzi o płace – u mnie wyjściem z niego było rozpisanie w czasie awansów i podwyżek – twierdzi Jakub Bierzyński. Jak pokazują przytoczone w tekście przykłady, na pewno najłatwiej jest ujawnić swoje wynagrodzenia firmom nowym, które dopiero zatrudniają pracowników i są na etapie tworzenia tabeli płac.

I na koniec cenna uwaga od Doroty Piotrowskiej z Netguru: Trudno mi przytoczyć merytoryczne argumenty przeciwko wprowadzaniu jawności widełek płacowych. Partnerstwo, szacunek i zaufanie do pracownika zakładają transparentność na wszystkich poziomach komunikacji z kandydatem i pracownikiem. Partnerstwo, szacunek i zaufanie przekładają się z kolei na prawdziwe zaangażowanie, satysfakcję pracownika i wspólny sukces jego oraz firmy. Jedyna rada z mojej strony dotyczyć może więc bardzo świadomego, merytorycznego podejścia do wypracowania „szytej na miarę” danej organizacji tabeli płac oraz umiejętnego komunikowania jej podstaw i korzyści do wewnątrz jak też na zewnątrz organizacji.