Płaca minimalna a spłaszczenie wynagrodzeń: wyzwania dla pracowników i pracodawców

Koledzy mówili o nim, że jest jak maszyna. Marek, niezwykle skrupulatny i oddany pracownik linii produkcyjnej w jednej z większych fabryk w Polsce, miał w sobie tę niesamowitą zdolność koncentracji i efektywności. Wykonywał swoją pracę z niezwykłą precyzją, na swój sposób ułatwiając życie innym pracownikom.
Mimo, iż nie miał technicznego wykształcenia, Marek był jednym z najlepiej wykwalifikowanych pracowników w całej fabryce. Pracował tam od lat, przeżywał wzloty i upadki firmy, znosił zmiany na stanowiskach kierowniczych, a mimo to zawsze wypełniał swoje obowiązki na najwyższym poziomie.
Jego wynagrodzenie nigdy nie było wysokie. A jednak nie skarżył się. Przez wiele lat zaakceptował to jako nieodłączny element swojej roli. Wiedział, że wielu jego kolegów zarabiało niewiele mniej, choć często pracowali znacznie mniej efektywnie.
Lecz ostatnie zmiany w wysokości płacy minimalnej sprawiły, że zaczął odczuwać niesprawiedliwość. Zauważył, że niektórzy nowi pracownicy, którzy byli mniej efektywni, a czasem wręcz leniwi, otrzymywali wynagrodzenie nieznacznie mniejsze od niego. To zaczęło go zastanawiać. Dlaczego ciężko pracujący ludzie jak on, którzy poświęcają swój czas, umiejętności i energię, są niewiele lepiej wynagradzani od tych, którzy wykonują swoje obowiązki z minimalnym wysiłkiem?
Policzył, że w od stycznia 2024, gdy płaca minimalna będzie wynosić 4242 PLN brutto, będzie zarabiał tylko kilkanaście procent więcej niż świeżo przyjęci pracownicy zaraz po szkole, których będzie miesiącami wdrażać w ich obowiązki. Dobrze wiedział, że nienajlepsza sytuacja finansowa spółki nie pozwoli na znaczny wzrost jego wynagrodzenia.
Z problemami podobnymi do Marka mierzy się coraz więcej pracowników – a co za tym idzie, także liderów zespołów i pracowników działów HR. Problem z wyrównywaniem wysokości wynagrodzeń na niżej wynagradzanych stanowiskach nasila się. Przedstawię to na przykładzie danych z GUSu oraz z raportów płacowych Sedlak & Sedlak.
Zmniejszanie się różnicy między doświadczonymi i początkującymi pracownikami sprawia, że część z tych bardziej wydajnych nie będzie czuła potrzeby większego zaangażowania. Nie będzie im się chciało chcieć, gdy potencjalna nagroda w wynagrodzeniu jest nieznaczna. Oczywiście wypłaszczanie stawek zasadniczych można łatać systemami płacy zmiennej – ale nie zawsze jest to możliwe. Często pracy nie da się optymalnie opomiarować, a i budżety wynagrodzeń nie są nieograniczone.

Płaca minimalna w kontekście danych z raportu płacowego

A jak płaca minimalna wpływa na dolne zakresy wynagrodzeń? Zacznijmy od danych z raportu płacowego.
W 2019 roku pensja minimalna wynosiła 2250 PLN.
Z bazy danych Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2019 wynika, że tylko 0,12% pracowników fizycznych na pełnych etatach otrzymywało wynagrodzenie całkowite do 2475 PLN (czyli poziomu płacy minimalnej podniesionego o 10%).
W RPSS 2019 średnie wynagrodzenie całkowite dla pracowników fizycznych wyniosło 4133,4 PLN (184% pensji minimalnej).
Od 1 stycznia 2023 roku pensja minimalna wynosiła 3490 PLN. Z bazy danych kompleksowego Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2023 wiosna/lato wynagrodzenie całkowite w przedziale do 3839 PLN (płaca minimalna +10%) otrzymywało już 4,1% z nich. Jest to ponad 34-krotny wzrost. W kompleksowego Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2023 wiosna/lato średnie wynagrodzenie całkowite dla pracowników fizycznych wyniosło 5677 PLN (163% pensji minimalnej).
W ciągu 4 lat średnie wynagrodzenia całkowite pracowników fizycznych wzrosły o 37,3%. W tym czasie pensja minimalna wzrosła o 51,1%. Nawet wynagrodzenia słabiej wynagradzanych pracowników nie nadążają za wzrostem płacy minimalnej.

Płaca minimalna w kontekście danych GUS

Zgodnie z deklaracją rządu, od 1 stycznia 2024 roku pensja minimalna wzrośnie do 4242 PLN brutto. Będzie to najwyższy procentowy wzrost płacy minimalnej rok do roku od czasu wejście w życie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z szacunkami rządu liczba osób objętych podwyższeniem minimalnego wynagrodzenia za pracę wyniesie 3,6 mln. Jak widzimy w Tabeli 2., przy założeniu trafności prognoz NBP dotyczących nominalnego wzrostu wynagrodzeń – w 2024 roku osiągniemy szczyt stosunku wysokości pensji minimalnej do wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w wysokości 54%.

Implikacje praktyczno-prawne wzrostu minimalnych wynagrodzeń

Wzrost minimalnych wynagrodzeń, chociaż ma na celu poprawę warunków życia pracowników o najniższych zarobkach, może prowadzić do szeregu niekorzystnych zjawisk.
Zgodnie z artykułem 18 Kodeksu Pracy - Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zasada "równa płaca za równą pracę" jest fundamentalna. Oznacza to, że pracownicy wykonujący te same zadania, mający tę samą ilość doświadczenia i umiejętności, powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie. Wzrost płacy minimalnej, który przekracza tempo wzrostu wynagrodzeń dla pracowników zarabiających więcej, może prowadzić do sytuacji, w której pracownicy o różnym poziomie umiejętności lub doświadczenia otrzymują podobne wynagrodzenie. Może to prowadzić do naruszeń zasady "równa płaca za równą pracę".
Spłaszczenie płac może też prowadzić do frustracji i demotywacji pracowników, którzy nie widzą znaczącej różnicy w płacach pomimo różnicy w umiejętnościach czy doświadczeniu.
Pracownicy bardziej i mniej wydajni zarabiający tyle samo – nie wygląda to dobrze w kontekście potrzeby zwiększania efektywności.
Z prawnego punktu widzenia, przedsiębiorstwa muszą być świadome, że próby uniknięcia płacenia minimalnej płacy lub naruszanie zasady "równa płaca za równą pracę" mogą prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych. Pracodawcy muszą dokładnie znać przepisy prawa pracy i stosować się do nich, gdy dostosowują swoje struktury płac do nowych minimalnych wynagrodzeń.
W praktyce, firmy powinny przemyśleć swoje strategie wynagrodzeń i być elastyczne w dostosowywaniu się do zmian. Mogą zdecydować się na zwiększenie wynagrodzeń dla pracowników o wyższych umiejętnościach, aby utrzymać procentowe różnice w wynagrodzeniach, co oczywiście zwiększa koszty wynagrodzeń. Alternatywnie, mogą szukać innych sposobów motywowania i nagradzania pracowników, takich jak dodatkowe świadczenia, możliwości rozwoju czy dogodniejsze warunki pracy. Warto też zastanowić się nad zwiększeniem stopnia automatyzacji produkcji - w celu zastąpienia coraz droższych pracowników o niskich kwalifikacjach.
Podsumowując, choć wzrost płacy minimalnej i spłaszczenie struktury wynagrodzeń stanowią wyzwanie dla wielu firm, są też okazją do przemyślenia i poprawy strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Przedsiębiorstwa, które potrafią dostosować się do nowej rzeczywistości i inwestować w rozwój swoich pracowników, będą miały lepsze szanse na sukces w przyszłości.