Podsumowanie XVIII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń

Transparentność i jawność płac

Konferencję otworzyły wystąpienia dotyczące niezwykle aktualnych obecnie tematów, jakimi są
transparentność i jawność wynagrodzeń. Dwóch pierwszych prelegentów pokazało na praktycznych przykładach ze swoich organizacji jak zadbać o większą przejrzystość płac w odpowiedzi na nową unijną dyrektywę. Paweł Zaboklicki, Global Compensation Manager w JTI Polska, przedstawił zestaw inspirujących działań, które mogą pomóc w dążeniu do jawności płac. Wśród nich znalazły się m.in.: checklista gotowości do wdrożenia jawności płac dla działów HR, ogólnodostępna dedykowane strona dla pracowników z dostępem do wiedzy na temat wynagrodzeń, a także zapewnienie spójności narracji i spójności wizualnej.

Z kolei Tomasz Rey, Total Rewards Manager w PandaDoc, opowiedział o tym jak wyglądało dostosowanie firm do nowych regulacji w zakresie transparentności w Stanach Zjednoczonych i jak jego zdaniem będzie to wyglądało w Unii Europejskiej. Jak zaznaczył mimo dużych kosztów i konieczności szkoleń, warto zainwestować w jawność wynagrodzeń.

Z punktu widzenia badaczki i naukowczyni tematem transparentności zajęła się dr Hanna Kinowska ze Szkoły Głównej Handlowej (SGH). Prelegentka przedstawiła jawność wynagrodzeń w kontekście poczucia sprawiedliwości wśród zatrudnionych. Jak zaznaczyła, brak równowagi między wkładem pracy a otrzymywanym wynagrodzeniem (również tym pozafinansowym), prowadzi do zmniejszenia zaangażowania pracowników.

Prelegenci byli zgodni co do tego, że przy obliczaniu dysproporcji płacowych między kobietami i mężczyznami dużo właściwsze jest stosowanie skorygowanej luki płacowej niż luki nominalnej, która w odróżnieniu od tej pierwszej nie uwzględnia żadnych charakterystyk pracowników i rozróżnia wynagrodzenia wyłącznie ze względu na płeć.

Analityka wynagrodzeń

Druga sesja Konferencji została w całości poświęcona analityce wynagrodzeń. Pierwszy prelegent, Konrad Kulikowski, adiunkt z Politechniki Łódzkiej opowiedział o punktach odniesienia w wynagradzaniu. Pokazał trzy poziomy analizy danych płacowych: począwszy od tych najprostszych, a więc miar tendencji centralnej (m.in. mediana, średnia), poprzez miary rozproszenia (m.in. odchylenie standardowe, rozstęp), aż do różnych form wizualizacji (np. hiostogram, box-plot). Uczulił jednak, że praca analityczna przypomina pracę detektywa i nie można opierać się wyłącznie na algorytmach.

Daniel Niedbalski, partner w Studiu Doskonalenia Organizacji starał się swoim wystąpieniem zainspirować zebranych do myślenia na temat efektywności wynagrodzeń. Podczas prelekcji wspomniał o trzech różnych pojęciach: wydajność, efektywność oraz produktywność, które bardzo często błędnie uznawane są jako tożsame.

Z kolei gospodarz wydarzenia, Kazimierz Sedlak opowiedział o najważniejszych paradoksach związanych z analityką wynagrodzeń. Ubolewał nad tym, że pomimo mody na analitykę i wprowadzonego systemu ISO 30414 dla HR, niewiele firm rzeczywiście ją wykorzystuje w praktyce. Jego zdaniem wnioskowanie intuicyjne, na podstawie opinii i sądów powinno być zastąpione podejściem opartym na faktach i liczbach.

Praktyki wynagradzania i premiowania w firmach

Drugim szeroko omawianym tematem były praktyki wynagradzania i premiowania w firmach. Podczas III sesji konferencji prelegenci skupili się głównie na wynagrodzeniu zmiennym handlowców. Jako pierwsza wystąpiła Aleksandra Kamel, kierownik ds. programów motywacyjnych sprzedaży w Provident Polska, która opowiedziała o sposobie wynagradzania sprzedawców w firmie pożyczkowej. Jak stwierdziła, system płacy zmiennej powinien być przejrzysty, motywacyjny, zgodny z wymaganiami działu finansowego, a równocześnie powinien realizować strategię organizacji. Co więcej, podczas jego tworzenia nie można zapominać o właściwej komunikacji z pracownikami. Na ten aspekt premiowania handlowców zwrócił również uwagę Arkadiusz Żurek, konsultant i mówca motywacyjny z Bergway Arkadiusz Żurek. Przedstawił on w formie case study przykłady systemów premiowych w organizacjach z kilku różnych branż. Jego zdaniem, w proces konstruowania systemów płacy zmiennej warto włączyć samych handlowców i przeprowadzać z nimi konsultacje w terenie.

Następnie Magdalena Szymczak-Stępień, Group Director of Performance and Total Rewards w Grupie Allegro, przedstawiła zbiór dobrych praktyk dotyczących pay-for-performance. Według niej osoby odpowiedzialne za wdrożenie systemu wynagradzania za wyniki powinny pamiętać o kilku podstawowych zasadach, m.in. powiązaniu go ze strategią biznesową, dokładnej analizie każdego elementu wynagradzania, ustanowieniu skutecznych standardów, upewnieniu się, że system jest motywujący, a także o odpowiedniej komunikacji. Na koniec zachęciła do stosowania zasady Pareto, która jej zdaniem w odniesieniu do wynagradzania za wyniki powinna wyglądać następująco: 80% czasu przeznaczamy na wdrażanie rozwiązań, a 20% na odpowiednią komunikację.

Na zakończenie I dnia konferencji Anna Kurpiel-Nowak, Senior Total Rewards Manager w Novo Nordisk Pharma, przedstawiła podstawowe założenia koncepcji total rewards, a także starała się odpowiedzieć na pytanie, czy jest ona nadal aktualna i potrzebna. Przykład Novo Nordisk pokazuje, że można ją bardzo dobrze wykorzystać i osiągnąć sukces w tym zakresie.

Podczas IV sesji, która rozpoczęła II dzień Konferencji, kontynuowany był temat premiowania. Jako pierwsza wystąpiła Kaja Zielonka-Foryś, HR Director w Collins Aerospace, która w tytule swojej prezentacji zadała zebranym przewrotne pytanie: czy warto premiować i nagradzać finansowo pracowników. W jej opinii wdrożenie systemu premiowego w organizacjach produkcyjnych jest bardzo trudne do zrealizowania, m.in. dlatego, że bardzo często nie jesteśmy w stanie oszacować indywidualnego wkładu poszczególnych pracowników. Przypomniała również to, co wybrzmiewało już podczas poprzednich edycji Forum, że nie należy premiować za to co wynika z umowy o pracę, czyli na przykład za obecność, produktywność czy jakość. Jej zdaniem nie sztuka wydać pieniądze, tylko odzyskać je z profitem.

Podczas kolejnego wystąpienia, Dariusz Drobniak, Global Compensation Manager w Canpack, podzielił się swoimi doświadczeniami dotyczącymi zmian w systemie premiowania, które polegały na przejściu z uznaniowości na premię regulaminową, rozdzieleniu premii blue collars oraz white collars oraz oparciu premii o zajmowany grade. Zdaniem prowadzącego zmiany w systemie płacy zmiennej nie są łatwe do przeprowadzenia, ale mimo wszystko warto je wdrożyć.

Następnie Wojciech Litwa, Global Compensation Specialist w Hitachi Energy, przybliżył zebranym, jak wygląda zmiana systemu wynagradzania w globalnej organizacji, a szczególnie zmiana metodologii wartościowania. Podczas swojego wystąpienia uznał, że „uniwersalne” metodologie wartościowania nie do końca odpowiadają potrzebom bardzo dużych, globalnych korporacji. Jego zdaniem takie firmy powinny zastanowić się nad wdrożeniem własnych rozwiązań, które będą lepiej dopasowane do ich specyficznych potrzeb.

Prawne aspekty wynagradzania

Tak jak co roku, również podczas XVIII KFW nie zabrakło tematów związanych z prawnymi aspektami wynagradzania. Jeden z zaproszonych prelegentów prof. UW dr hab. Krzysztof Walczak i równocześnie partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, opowiedział o zasadach kształtowania wynagrodzenia zasadniczego w kontekście przestrzegania zasady równego traktowania. Prelegent nawiązał zarówno do polskiego ustawodawstwa, jak i unijnych przepisów dotyczących równej pracy/pracy jednakowej wartości. Przypomniał również o czynnikach, które mogą różnicować wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, takich jak: doświadczenie, staż pracy i wiek.

Z kolei Marcin Zarzycki, partner zarządzający, adwokat i doradca podatkowy w kancelarii LTCA Zarzycki Niebudek Kubicz, pokazał, które ze świadczeń pozapłacowych są korzystne z punktu widzenia podatkowego zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Wśród nich wymienił: podróże służbowe, podnoszenie kwalifikacji zawodowych (m.in. w formie studiów podyplomowych, szkoleń czy kursów językowych), niektóre świadczenia finansowe z ZFŚS (karta podarunkowa, wyjazdy integracyjne czy karta sportowa).

Na koniec V sesji Paweł Korus, partner w A. Sobczyk i Współpracownicy Kancelaria Prawna, zastanawiał się, czy regulamin premiowania jest potrzebny. Podczas swojego wystąpienia uzasadnił, że warto go wprowadzić w organizacji, bo dzięki niemu łatwiej będzie przeciwdziałać nierównemu traktowaniu. Co więcej, taki dokument chroni pracodawcę przed ewentualnymi zarzutami pracowników. Zachęcał również to wprowadzania progów uruchomienia systemu premiowego.

Wyzwania i przyszłość C&B

Ostatnia sesja ukazała wyzwania, z którymi mierzą się obecnie Comp&Beni. Jednym z nich jest włączenie menedżerów w decyzje podwyżkowe. Karolina Granatyr-Czarnohuz, Reward Director Europe, Australia & New Zealand w Reckitt, przedstawiła wdrożony w jej organizacji program „Manager Empowerment”. Prelegentka przekonywała, że to właśnie menedżerowie najlepiej znają swój zespół i nie powinni być pomijani w procesach podwyżkowych. Stwierdziła, że działy Reward muszą się obecnie mierzyć z wieloma przeszkodami, co wymaga rewizji strategii wynagradzania.

Kolejna prelegentka, Jolanta Błażyca, CEE Compensation & Benefits Senior Manager w Alstom Konstal, pokazała jak radzić sobie z trudnym wyzwaniem, jakim jest wynagradzanie inżynierów. W jej opinii to najcenniejszy zasób jej firmy, o który trzeba odpowiednio zadbać. Warto kłaść nacisk szczególnie na szkolenia tej grupy pracowników, a więc: oferowanie różnych obszarów specjalizacji, odpowiednich ścieżek karier, programów szkoleniowych, a także umożliwienie udziału w projektach o międzynarodowym zasięgu. Źródłem ciekawej inspiracji dla zebranych był Kudos – narzędzie przekazywania wyrazów uznania przez pracowników.

Konferencję zakończyło wystąpienie Wiktorii Eysymontt, Senior Manager HR Core Deliveries Poland w Demant Operations Poland, która przedstawiła przepis na osiągnięcie sukcesu przez Comp&Bena. Według niej każda osoba zatrudniona na tym stanowisku powinna pamiętać o wdrożeniu odpowiednich zasad, mierników, a także właściwej komunikacji systemu wynagradzania.