W ubiegłym roku nastąpiła zauważalna dla pracodawców presja na zwiększenie wartości wynagrodzeń. Temu zjawisku sprzyja malejąca liczba dostępnych kandydatów do pracy. Obecnie odnotowujemy w Polsce najniższą od 26 lat stopę bezrobocia. Jedną z przyczyn jest malejący wskaźnik osób w wieku produkcyjnym – to jeden ze skutków obniżenia wieku emerytalnego. Eksperci rynku pracy zgodnie przewidują, że w bieżącym roku trudno będzie przedsiębiorcom uniknąć oczekiwań wzrostu płacy. Prognozują, że w niektórych branżach wzrost ten może być nawet dwucyfrowy.
Według najnowszego raportu Hays Poland, 88 proc. przedsiębiorstw zapowiada, że chce wykorzystać dobrą koniunkturę gospodarczą i zwiększyć obroty, natomiast aż 80 proc. przedsiębiorstw zamierza rekrutować etatowych pracowników. Większość firm (89 proc.) planujących w 2018 r. rekrutację liczy się z trudnościami w pozyskaniu kandydatów do pracy. Jednym ze sposobów na przezwyciężenie tych problemów mają być podwyżki płac. Planuje je aż 72 proc. przedsiębiorstw. Potwierdzają to również badania przeprowadzone wśród członków Business Centre Club pod koniec grudnia 2017 r. – czterech na pięciu przedsiębiorców (79,6 proc.) zamierza w 2018 r. zwiększyć wynagrodzenia, a ok. 43 proc. planuje zwiększenie zatrudnienia.
Kolejnym sposobem jest uatrakcyjnienie proponowanych pracownikom benefitów pozapłacowych. Polityka benefitowa jest szczególnie istotna w przeddzień zapowiadanych zmian w systemie emerytalnym. Zgodnie z prezentowanym przez ówczesnego wicepremiera Mateusza Morawieckiego w połowie 2016 r. Programem Budowy Kapitału, trwają prace nad reformami w systemie dodatkowych zabezpieczeń emerytalnych. Planowane reformy mają być zachętą dla Polaków do długoterminowego oszczędzania i odciążenia systemu emerytalnego. Według zapowiedzi minister finansów Teresy Czerwińskiej należy spodziewać się, że w przeciągu kilku najbliższych tygodni (zgodnie z deklaracjami do połowy lutego) trafią do konsultacji społecznych rozwiązania wprowadzające nowy produkt emerytalny – Pracowniczy Plan Kapitałowy (PPK). Planowane zmiany będą dotyczyły wszystkich pracodawców i wiążą się ze wzrostem kosztów zatrudnienia. Planowane jest wprowadzenie PPK (Pracowniczych Planów Kapitałowych) jako obligatoryjnego elementu pakietu świadczeń oferowanych przez pracodawców zatrudnionym.
Jak czytamy w raporcie Instytutu Emerytalnego „PPK – szansa czy miraż?”, Plany Kapitałowy mają stać się powszechne, a co za tym idzie dostępne w każdym zakładzie pracy. Obowiązek tworzenia PPK będzie spoczywał na pracodawcy. Termin wejścia w życie obowiązku uzależniony będzie od wielkości zatrudnienia. Każdy zatrudniony, zgodnie z założeniami, będzie automatycznie zapisany do PPK. Uczestnik będzie miał możliwość zawieszenia uczestnictwa w PPK składając pisemny wniosek, z zastrzeżeniem ponownego, automatycznego zapisu po upływie kilku miesięcy (prawdopodobnie raz na dwa lata).
Zakłada się, że do PPK składki podstawowe będą obligatoryjnie opłacać tak pracodawcy (podmioty zatrudniające) w wysokości 1,5% wynagrodzenia brutto pracownika, jak też osoby zatrudnione w wysokości 2,0% swojego wynagrodzenia brutto. Zarówno ze strony pracodawcy jak i pracownika możliwe będzie również opłacanie nieobligatoryjnych składek dodatkowych.
Składka płacona przez pracodawcę jest zwolniona z obowiązkowej składki na ubezpieczenie społeczne (ZUS). Składka opłacona przez pracodawcę stanowi dochód pracownika.
Podstawą do naliczenia składki pracownika będzie jego wynagrodzenie brutto powiększone o składkę pracodawcy (1,5%). Jak wynika z badania AON BEST EMPLOYERS przeprowadzonego w 2017 r. w 119 polskich przedsiębiorstwach, aż 52 proc. pracowników nie jest zaangażowanych w swoją pracę. Czy pojawienie się kolejnego kosztu, a tym samym pomniejszenie wynagrodzenia – choćby nie wiem jak szczytny i zasadny był cel – nie wpłynie na poprawę powyższego wskaźnika? Raczej oczekuję odwrotnego efektu. U wielu pracodawców PPK budzi obawy, że pojawienie się obowiązku składkowego po stronie pracowników będzie się wiązało z koniecznością podniesienia płac.
Dlatego już dziś wielu pracodawców zastanawia się jak obowiązek tworzenia PPK przekuć na wartościowy benefit. Jedną z możliwości jest wdrożenie przez pracodawcę PPE. Pracownicze Programy Emerytalne funkcjonują od 1999 roku i przeżywają dziś renesans. Wszystko wskazuje na to, że pracodawcy prowadzący PPE, ze składką podstawową w wysokości minimum 3,5%, będą zwolnieni z obowiązku tworzenia PPK. Jeszcze niedawno PPE było traktowane jako najtańsza forma podwyżki, gdyż składka (maksymalna jej wysokość to 7 proc. wynagrodzenia brutto pracownika) jest zwolniona z obowiązku składki na ubezpieczenie społeczne. Obecnie jest 1065 pracodawców prowadzących PPE. Pomimo dużego przyrostu podmiotów prowadzących te programy, nadal jest to wyróżnik dla pracodawców. Czy tak zostanie? Na to pytanie trudno dziś znaleźć jednoznaczną odpowiedź. Wszystko zależy od tego co znajdzie się w zapisach ustawy o PPK. Jeśli nowe przepisy pozwolą pracodawcy na wybór, będzie zapewne się rozwijać. Gdy, co jest bardziej prawdopodobne, tylko Ci pracodawcy, którzy utworzyli PPE przed wejściem w życie ustawy o PPK będą zwolnieni z obowiązku tworzenia PPK , PPE stanie się elitarnym benefitem. Tak jak jest obecnie – PPE tworzą zarówno duże, międzynarodowe korporacje jak i małe, rodzinne firmy.
Dziś, jak pokazują badania, prywatna emerytura od pracodawcy nie jest najbardziej oczekiwanym bonusem. Jednakże w chwili wejścia w życie nowych przepisów wzrośnie świadomość Polaków dotycząca konieczności oszczędzania z celem emerytalnym. Ta świadomość będzie rosła z każdym rokiem, a wraz z nią oczekiwania pracowników kierowane do pracodawcy o wsparcie w gromadzeniu kapitału na emeryturę, tak jak dzieje się w wielu krajach Europy Zachodniej czy Stanach Zjednoczonych. Przy „zamkniętej liście” PPE uprawnionych do zwolnienia z obowiązku tworzenia PPK, PPE może okazać się tym najbardziej oczekiwanym benefitem. Czy rozwiąże problemy z pozyskiwaniem i utrzymaniem pracowników? Pewnie nie, ale niewątpliwie wesprze proces budowania wizerunku odpowiedzialnego społecznie pracodawcy.
