Wpłata podstawowa, finansowana przez pracodawcę, ma wynosić 1,5 % wynagrodzenia, jednak pracodawca może zadeklarować dokonywanie dodatkowych wpłat, do wysokości 2,5 % wynagrodzenia. Łącznie maksymalna wpłata dokonywana przez pracodawcę może wynosić 4% wynagrodzenia.
Art. 26 ust. 3 ww. ustawy mówi, że
wysokość wpłaty dodatkowej może być różna dla różnych pracowników, a to ze względu na długość okresu zatrudnienia, albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy. Dalsze przepisy projektu ustawy przesądzają, że wpłaty finansowane przez pracodawcę nie będą wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości składek na ubezpieczenia społeczne.
Z powyższego wynikają dwie rzeczy. Po pierwsze, wpłaty dokonywane przez pracodawcę do PPK będą swoistym, dodatkowym elementem wynagrodzenia, bo inaczej niepotrzebne byłoby ustawowe wyłączenie tego składnika z ZUS, jak również jego wysokość nie byłaby regulowana w regulaminie wynagradzania. Po drugie, skoro wpłaty do PPK mają być dodatkowym elementem wynagrodzenia, lub też używając języka Kodeksu pracy – „innym świadczeniem związanym z pracą”, to do sposobu ustalania wysokości tej wpłaty znajdą zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Chodzi w tym przypadku głównie o możliwości pracodawcy w zakresie różnicowania wysokości wpłat do PPK.
Kodeks pracy określając to, w jaki sposób pracodawca powinien wynagradzać swoich pracowników, kieruje się zasadą równości. Równości rozumianej w ten sposób, że pracownicy wyróżniający się takimi samymi cechami istotnymi, powinni być traktowani równo.
A zatem różnice w posiadanych przez pracowników cechach istotnych mogą uzasadniać traktowanie różne.
Projekt ustawy o pracowniczych planach kapitałowych wymienia jedną z cech istotnych, która będzie uzasadniać różnicowanie wysokości wypłaty do PPK. Cechą tą jest staż pracy. Ale ustawa nie wyłącza, a wręcz potwierdza, że inne warunki różnicowania będą mogły zostać przyjęte bądź w regulaminu wynagradzania, bądź w układzie zbiorowym pracy.
Pracodawca nie będzie jednak mógł stosować kryteriów dowolnych, ale wyłącznie takie, które nie będą prowadziły do nierówności. Niedozwolone będzie przyjmowanie kryteriów takich jak wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa itp.
Jako przykład innych, poza stażem pracy, kryteriów decydujących o wysokości wpłat do PPK,
można wskazać posiadane kompetencje czy zajmowane stanowisko. Nie jest wykluczone również uzależnienie wysokości wpłat dodatkowych od osiąganych wyników pracy. Projekt ustawy wymaga wskazania w umowie o zarządzanie PPK nie tylko wysokości wpłat dodatkowych dla poszczególnych grup osób zatrudnionych (nie wspominając o tym, czy uczestnictwo w tej grupie musi być stałe czy może być czasowe), ale także sposobów zmiany wysokości tych wpłat.
Zatem za dopuszczalny uznać trzeba okresowy wzrost wpłat dodatkowych, wynikający np. z tytułu realizacji celów rocznych.
Co istotne, wysokość wpłat dodatkowych, finansowanych przez pracodawcę, ustalana jest – niezależnie od regulaminu wynagradzania - w umowie o zarządzanie oraz w umowie o prowadzenie PPK, a projekt ustawy nie wymaga, aby postanowienia tego dotyczące znajdowały się w umowie o pracę. Mało tego, zmiana wysokości wpłaty dodatkowej nie wymaga dokonywania wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy i płacy, gdyż będzie ona obowiązywała od miesiąca następującego po miesiącu, w którym zmienione zostaną umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK. Ustalenie wysokości wypłaty dodatkowej nie stanie się zatem elementem umowy o pracę, i nie będzie wymagało dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.
