Przepisy związane z Twoimi zarobkami

Informacje podstawowe

Zgodnie z kodeksem wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość oraz jakość świadczonej pracy. Jak można się domyślić w praktyce z przestrzeganiem tego typu zasad bywa bardzo różnie. Dlatego też niniejszy artykuł koncentruje się na najważniejszych regułach i przepisach prawnych, w oparciu o które powinni być wynagradzani polscy pracownicy.

Ochrona wynagrodzenia

Aby chronić się jako pracownik przed nadużyciami ze strony nierzetelnych firm warto na początek zapoznać się z kilkoma, podstawowymi zasadami, którym musi się podporządkować każdy pracodawca:

1. Wynagrodzenie musi być wypłacane w określonym miejscu oraz czasie, nie rzadziej niż raz w miesiącu.
   
2. Wypłata wynagrodzenia powinna odbywać się w formie pieniężnej.
   
3. Pensje należy wypłacać do rąk pracownika, a dopiero po uzyskaniu od niego pisemnej zgody w formie przelewu.
   
4. Zatrudniony nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.
   
5. Zakazane jest dokonywanie potrąceń z pensji poza ściśle określonymi przypadkami i do kwoty wolnej od potrąceń.
   
6. Każdy pracownik musi mieć możliwość wglądu w dokumentację, na podstawie której obliczono wysokość jego zarobków.

Określenie wysokości wynagrodzenia za pracę

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników warunki wynagradzania ustala się każdorazowo w oparciu o podpisywaną umowę o pracę. W szczególności powinna ona określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanych obowiązków.
U pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 osób i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym, reguły wpływające na warunki wynagradzania zatrudnionych określane są w regulaminach wynagradzania.
W przypadku pozostałych firm, posiadających 20 lub więcej pracowników wysokość oraz zasady przyznawania konkretnych stawek wynagradzania są ustalane w układzie zbiorowym pracy.

Termin dokonania wypłaty wynagrodzenia za pracę

Jednym z najczęstszych nadużyć w aspekcie wynagradzania pracowników jest przekraczanie przez firmy terminu wypłaty przysługujących pensji. Ogólna zasada mówi, iż wypłatę wynagrodzenia za pracę powinno się dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Polskie prawo dopuszcza jednak możliwość wypłaty wynagrodzenia częściej niż raz w miesiącu. Musi to być jednak uzasadnione chociażby skomplikowanym rozliczaniem czasu pracy.
W obu przypadkach należy jednak pamiętać, iż jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy wówczas pracodawca musi przekazać zatrudnionemu pensje w dniu poprzedzającym.

Składniki wynagrodzenia za pracę

Najprościej rzecz ujmując kodeks pracy wymienia dwa podstawowe rodzaje składników wynagrodzenia. Są nimi:

• składniki obligatoryjne (czyli stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na danym stanowisku)

Łatwo zatem zauważyć, iż składnikiem obligatoryjnym jest na ogół wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną, godzinową lub też prowizyjną.

• składniki fakultatywne (czyli dodatkowe składniki, które zostały przyznane zatrudnionemu na mocy przepisów płacowych obowiązujących u konkretnego pracodawcy).

Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia mogą być między innymi premie (miesięczne, kwartalne, motywacyjne itp.), nagrody (jednorazowe, okresowe itp.) oraz dodatki (stażowy, funkcyjny, za pracę w warunkach szkodliwych itp.).

Wysokość płacy przysługującej zatrudnionemu zależy od ustaleń, jakie zapadły przy podpisywaniu umowy o pracę. Warto jednak wiedzieć, iż jeżeli pracodawca we wspomnianej umowie ustali niższe zarobki niż przewiduje to przykładowo regulamin wynagradzania, wówczas pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę płacy określonej w regulaminie. Natomiast, gdy w umowie zostanie zaoferowana pensja w wysokości wyższej niż przewidują to panujące przepisy płacowe firma ma obowiązek dokonywania wypłaty wynagrodzenia w wysokości ustalonej z pracownikiem.

Wyliczanie wysokości płacy w trakcie choroby, urlopu oraz za nadgodziny

Często dużym problemem jest ustalenie należnego wynagrodzenia w niecodziennych sytuacjach. Należą do nich między innymi okresy, w których pracownik pozostaje na zwolnieniu chorobowym, dni urlopowe oraz nadgodziny.

Wynagrodzenie chorobowe

W zależności od zaistniałej sytuacji pracownikowi za czas niezdolności do pracy przysługuje różna wielkość wynagrodzenia. Zatrudnionemu firma powinna bowiem wypłacić:

• 80% wynagrodzenia – gdy niezdolność jest skutkiem choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającą łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego (w przypadku pracownika, który ukończył pięćdziesiąt lat – do 14 dni),
  
• 100% wynagrodzenia – gdy niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do lub z pracy albo chorobą przypadającą w trakcie ciąży w okresach opisanych powyżej,
  
• 100% wynagrodzenia – gdy niezdolność wynika z poddania się pracownika badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek, i narządów oraz zabiegom ich pobrania w okresach opisanych powyżej.

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy

W trakcie urlopu każdemu zatrudnionemu przysługują takie zarobki, jakie otrzymywałby on gdyby pracował.

1. Te składniki, które są określone w stawce miesięcznej uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania dni wolnych od pracy.
   
2. Te elementy płacy, które przysługują zatrudnionemu za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc uwzględnia się przy ustaleniu wynagrodzenia w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

W sytuacjach, w których wysokość składników płacy ulega dużym wahaniom mogą one być uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia wypłacanemu pracownikowi w okresie nie przekraczającym dwunastu miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
Ustalone w ten sposób zarobki stanowią podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego, czyli tzw. podstawę wymiaru. Samą zaś wysokość płacy przysługującą zatrudnionemu za czas urlopu oblicza się w dwóch następujących krokach:

1. Dzielenie podstawy wymiaru przez liczbę godzin, podczas których zatrudniony wykonywał swoją pracę w okresie, z którego ustalono podstawę.
   
2. Mnożenie ustalonej w ten sposób godzinowej stawki płacy przez liczbę godzin, jakie zatrudniony przepracowałby zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby nie przebywał na urlopie.

Wynagrodzenie za nadgodziny i dyżur

Pracownikom, którzy wykonują swoją pracę w godzinach nadliczbowych przysługują specjalne dodatki. Ich wysokość jest różna w zależności od kilku czynników.

• dodatkowe 100% wynagrodzenia – wypłacane za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:
  - nocy,
  - niedziele i święta (niebędące dla zatrudnionego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy),
  - dniu wolnym od pracy (udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto)
  
• dodatkowe 50% wynagrodzenia – wypłacane za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w pozostałe dni, inne niż określone w powyższym punkcie.

Dodatek wynoszący 100% wynagrodzenia przysługuje zatrudnionemu również za każdą godzinę pracy nadliczbowej po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Podstawą do obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest wynagrodzenie pracownika (wynikające z jego zaszeregowania), określone stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku zatrudnionych wykonujących swoją pracę poza siedzibą firmy płaca uwzględniająca dodatek za nadgodziny może zostać zastąpiona ryczałtem.

Zupełnie czym innym niż praca w godzinach nadliczbowych jest pełnienie dyżuru. Jest to bowiem jedynie pozostawanie w gotowości do pracy poza normalnymi godzinami pracy. Z jego tytułu zatrudnionemu przysługuje czas wolny, jednak gdy nie można mu go zaoferować – dodatkowe wynagrodzenie. Wysokość takiego dodatku wynika oczywiście z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdy jednak nie została ona wyodrębniona przy określeniu warunków zatrudnienia – przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Warto również nadmienić, iż dodatkowa płaca nie należy się pracownikowi, który pełni dyżur w domu.

Dodatkowe ekwiwalenty

W szczególnych przypadkach, takich jak między innymi niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego przez pracownika czy praca w porze nocnej zatrudnionemu przysługują dodatkowe ekwiwalenty pieniężne. Część z nich została omówiona w tabeli numer 1.

Potrącenia z wynagrodzenia

Istnieją sytuacje, w których pracodawca może potrącić należności bez zgody pracownika. Z wynagrodzenia za pracę (po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy) potrąceniu podlegać mogą:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
  
• kary pieniężne w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracownika.

Należności inne niż wymienione powyżej mogą zostać potracone z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
Należy przy tym pamiętać, iż potrącenia wymienione w czterech powyższych punktach mogą być dokonywane w następujących granicach:

• do wysokości 3/5 wynagrodzenia – w przypadku egzekucji świadczeń alimentacyjnych,
  
• do 1/2 wysokości wynagrodzenia – w przypadku egzekucji innych należności lub potrącenia zaliczek pieniężnych.

Dodatkowo powyższe potrącenia łącznie nie mogą przekroczyć 3/5 zarobków danego pracownika.

Kwota wolna od potraceń

Prawo pracy przewiduje tzw. kwotę wolną od potrąceń. W zależności od zaistniałej sytuacji jej wysokość określa się jako:

1. minimalne wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po doliczeniu składek na ubezpieczenia i zaliczki na podatek – w przypadku potrącania sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
   
2. 75% wynagrodzenia określonego jak w punkcie pierwszym – w przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
   
3. 90% wynagrodzenia określonego jak w punkcie pierwszym – w przypadku potrącania kar pieniężnych.

W odniesieniu do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy kwoty te ulegają oczywiście proporcjonalnemu zmniejszeniu. Warto również zaznaczyć, iż jeżeli pracownik zgodzi się dobrowolnie na potrącenia na rzecz pracodawcy, wówczas kwotą wolną od potraceń jest minimalne wynagrodzenie za pracę. Gdy zgoda pracownika dotyczy innych należności to wolne od potrąceń jest 80% minimalnego wynagrodzenia.

Najczęstsze nieprawidłowości

Na zakończenie warto przytoczyć najczęstsze nieprawidłowości, jakie w aspekcie wynagradzania pracowników pojawiają się w firmach. Należą do nich przede wszystkim:

• niewypłacanie przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę,
  
• nieprzestrzeganie terminów związanych z wypłatą wynagrodzenia,
  
• brak rekompensaty finansowej za pracę w ponadnormatywnym czasie pracy,
  
• nieprawidłowe wyliczanie wysokości poszczególnych elementów płacy całkowitej,
  
• dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia,
  
• nieprawidłowo prowadzona ewidencja czasu pracy, stanowiąca podstawę do wyliczenia zarobków pracownika,
  
• brak lub niezgodna z zasadami treść regulaminu wynagradzania.