Wynagrodzenia w czasie epidemii

Praca zdalna a wynagrodzenie
Według nowej ustawy przede wszystkim pracodawcy powinni zachować reguły ostrożności, dzięki którym minimalizują ryzyko zarażenia pracowników koronawirusem. Najczęstszym sposobem walki z epidemią jest praca zdalna. Na wstępie warto zaznaczyć, że w obecnej sytuacji decyzja o poleceniu pracy zdalnej leży wyłącznie w gestii pracodawcy. Pracownik może wnioskować o możliwość pracy zdalnej, jednak jego prośba może spotkać się z decyzją odmowną. Zasada ta działa również w drugą stronę – pracodawca nie może narzucić pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, jeśli wykonywanie pracy zdalnej wymaga zapewnienia sprzętu, którego pracownik nie posiada, a pracodawca go nie zapewni. W przypadku pracy zdalnej pracownik świadczy swoją pracę, a więc otrzymuje wynagrodzenie za pracę, takie jak w przypadku, gdyby wykonywał ją w dotychczasowym miejscu.

Przestój a wynagrodzenie
W przypadku epidemii istnieje wiele trudnych sytuacji z jakimi pracodawcy mogą się spotkać. Jedną z najdotkliwszych jest przestój w działalności przedsiębiorstwa. W sytuacji przestoju pracownik etatowy zachowuje prawo do wynagrodzenia – przysługuje mu ono podczas zamknięcia zakładu pracy z przyczyn niezależnych od niego. W przypadku zamknięcia przez pracodawcę zakładu pracy, pracownikowi, który był gotowy do wykonywania pracy, zgodnie z art. 81 KP, przysługuje wynagrodzenie za przestój (tzw. wynagrodzenie postojowe). Gotowość do pracy w tym wypadku oznacza, że pracownik miał psychiczną oraz fizyczną zdolność do świadczenia pracy. Wynagrodzenie to jest jednak wypłacane na innych zasadach.

Za czas przestoju pracownikowi należy się wynagrodzenie w stawce wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, bez żadnych dodatków czy dopłat.

Kodeks pracy przewiduje, że w sytuacji, kiedy pracownik nie ma wyodrębnionego wynagrodzenia zasadniczego, ani w umowie ani w regulaminie wynagradzania, przysługuje mu wynagrodzenie gwarancyjne w wysokości 60% wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie urlopowe. Co ważne, wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Choroba pracownika a wynagrodzenie
W przypadku gdy pracownik zachoruje (stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego) to przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy.

W przypadku gdy pracownik został odsunięty od pracy z powodu wystąpienia zdarzenia wskazującego na zmianę jego stanu zdrowia to zachowuje prawo do wynagrodzenia. W przypadku, gdy pracownik został poddany kwarantannie lub izolacji na mocy decyzji państwowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego - przysługuje wynagrodzenie chorobowe a następnie zasiłek chorobowy (nie dotyczy to dziecka objętego kwarantanną). Obowiązują takie same zasady jak w pozostałych przypadkach wypłaty tego świadczenia – przez pierwsze 33 dni koszty pokrywa pracodawca, następnie zaś Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Czyli w przypadku kwarantanny trwającej 14 dni, pełny koszt pokrywa pracodawca (płatnik składek).

Gdy pracownik np. z obawy o swoje zdrowie, dobrowolnie powstrzyma się od pracy i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby. Należy jednak dodać, że w każdym przypadku, kiedy pracownik obawia się o swoje zdrowie (np. z uwagi na konieczność korzystania z publicznego transportu), może złożyć wniosek o urlop wypoczynkowy albo bezpłatny. Pracodawca na skorzystanie z urlopu musi się zgodzić.

Epidemia a umowy cywilnoprawne i wynagrodzenie
W najbardziej komfortowej sytuacji są oczywiście osoby z umowami o pracę. Ewentualny kryzys gospodarczy najpierw dotknie zatrudnionych w oparciu o umowy cywilnoprawne. Szczególnie osoby, których pensja była uzależniona od liczby przepracowanych godzin – czyli przede wszystkim takich zatrudnionych w oparciu umowy zlecenia i dzieło.

Niestety, osoby, które są zatrudnione w oparciu o umowę o dzieło lub zlecenie, nie chroni Kodeks pracy. Osoby rozliczane za ilość przepracowanych godzin w przypadku przestoju czy zamknięcia zakładu pracy (również z winy pracodawcy), jeżeli w treści samej umowy nie jest przewidziane inaczej, nie otrzymają wynagrodzenia. Należy również pamiętać, że Ubezpieczenie chorobowe w przypadku zleceniobiorców jest dobrowolne. Jeżeli pracownik nie jest nim objęty, to nie może liczyć na zasiłek chorobowy ani zasiłek opiekuńczy. Umowy o dzieło nie mogą być objęte nawet dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym.

Opieka nad chorymi bądź poddanymi kwarantannie członkami rodziny a wynagrodzenie
W sytuacji konieczności sprawowania osobistej opieki nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny, gdy lekarz wystawił z tego tytułu zaświadczenie lekarskie, ubezpieczonemu przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego na ogólnych zasadach.

Rodzic ma prawo do zasiłku opiekuńczego z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem, jeżeli powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny wydał decyzję o konieczności izolacji lub kwarantanny dziecka. Zatem konieczność izolacji lub kwarantanny dziecka jest traktowana analogicznie jak choroba dziecka. Oznacza bowiem niemożność wykonywania pracy przez jednego z rodziców dziecka w związku z koniecznością zapewnienia mu opieki.

W przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko pracownika w wieku do 8 lat - pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Zasiłek opiekuńczy przysługuje z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Oznacza to, że zasiłek nie obciążają funduszu pracodawców. Nawet jeżeli pracodawca wypłaca zasiłek (w przypadku, gdy jest do tego zobowiązany), wypłacone kwoty rozlicza z ZUS.