Rozmowa z Grażyną Nasiadko-Galant - Właścicielem Human Capital Solutions

rynekpracy.pl: Dlaczego zdecydowała się Pani na rozpoczęcie kariery w obszarze HR?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Pracę zawodową rozpoczynałam wraz z „raczkującym” w Polce kapitalizmem w roku 1990. W trakcie studiów na Wydziale Psychologii UW i tuż po studiach przebywałam i pracowałam w krajach zachodnich. Przemiany w 1989 roku spowodowały, że zdecydowałam się wrócić do Polski.
Wystarczyło wówczas być otwartym, bystrym i dobrze znać angielski lub inny obcy język, aby być pożądanym pracownikiem. Rozwijający się biznes był głodny młodych wykształconych ludzi, nie obarczonych złymi doświadczeniami w pracy „za komuny”. Moja kariera potoczyła się więc bardzo szybko i właściwie pociągnął mnie nurt zdarzeń. Rozpoczęłam w firmie konsultingowej EVIP International, jednej z pierwszych tego typu rodzimych firm, która była dla mnie szkołą pracy, biznesu i etykiety. Następnie krótko pracowałam jako asystentka w polskim oddziale szwedzkiego koncernu Ericsson, ale gdy tylko pojawiła się możliwość zatrudnienia w obszarze HR w brytyjskiej firmie komputerowej International Computers Limited (później Fujistu, a obecnie S&T) poczułam, że to jest to i natychmiast z niej skorzystałam.

rynekpracy.pl: Jakie były Pani pierwsze doświadczenia i jak wpłynęły na podejmowanie decyzji zawodowych?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: W latach dziewięćdziesiątych ICL wdrażał w Polsce swój program Investing in People - inicjatywę, która miała przynieść mu przewagę konkurencyjną poprzez przyciągnięcie i zatrzymanie najlepszych ludzi na konkurencyjnym runku informatycznym. Byłam odpowiedzialna za wdrożenie projektów z tego obszaru w polskim oddziale ICL. Firma postawiła na rozwój pełnego potencjału wszystkich swoich pracowników. Celem programu było danie pracownikom możliwości jak najbardziej wszechstronnego rozwoju zawodowego w obszarach zarówno technicznych, jak i tzw. „miękkich”. Przyznam, że nie zdawałam sobie wówczas sprawy z jak bardzo zaawansowanymi narzędziami przyszło mi pracować. Wdrażaliśmy nowoczesne narzędzia planowania zatrudnienia i rekrutacji, wyrafinowany system oceny i rozwoju pracowników, już wtedy oparty na zdefiniowanych kluczowych kompetencjach, systematyczne i wszechstronne szkolenia, realizowane w oparciu o wewnętrzne centrum rozwoju w Beaumont pod Londynem, jak i zewnętrznych dostawców w Polsce i zagranicą. Pracownicy korzystali też z innych metod rozwoju takich jak: job rotation, praktyki w innych zagranicznych oddziałach, coaching. Cały program opisany był w wielkim segregatorze „Planned Careers”, który był naszą biblią procedur i procesów HR. Otrzymywaliśmy ogromne wsparcie z pionu HR z centrali firmy w Londynie, gdzie uczestniczyłam w spotkaniach i szkoleniach. To pomagało mi we wdrażaniu systemów HR w Polsce. Firma dawała naprawdę niezwykłe możliwości rozwoju wszystkim pracownikom, a dla mnie osobiście była, jak się później okazało, najlepszym uniwersytetem w obszarze Human Resources Management, jaki mogłabym sobie wymarzyć. Po trzech latach pracy w ICL miałam ogromną wiedzę w obszarze nowoczesnych metod zarządzania zasobami ludzkimi, a z drugiej strony byłam kompletnie nieświadoma, jak jest to unikalne na ówczesnym rynku w Polsce. Dopiero przejście do pracy w Centrum Rozwoju Kadr w ABB uświadomiło mi, jaki kapitał zdobyłam i ile z tego mogę przekazać dalej.

rynekpracy.pl: Jakie największe problemy, trudności napotykała Pani na początku swojej drogi zawodowej?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Po tym jak trafiłam do ABB, zetknęłam się z rzeczywistością polskich przedsiębiorstw wychodzących z epoki gospodarki centralnie sterowanej i uczestniczyłam w procesach restrukturyzacji tych przedsiębiorstw. Mogłam w pełni korzystać z wiedzy i doświadczeń z obszaru HR zdobytych dotychczas i wspólnie z kolegami tworzyliśmy i uczestniczyliśmy we wdrażaniu procesów restrukturyzacyjnych w polskich przedsiębiorstwach zakupionych przez ABB na początku lat 90., takich jak Zamech, Elta, ZWUS, ZWAR. Przyznam, że ta praca pełna była prawdziwych wyzwań. Przedsiębiorstwa te, nasi potencjalni klienci, były samodzielnymi jednostkami biznesowymi, które mogły, lecz nie musiały, korzystać z oferty ABB Management Center, w którym pracowałam. Tam z kolei musiałam szybko zdobyć umiejętności sprzedawania swojej wiedzy i tego, co oferowaliśmy. Pracowaliśmy w zespole młodych zapaleńców, a naszymi partnerami i klientami po stronie przedsiębiorstw byli doświadczeni i zdecydowanie starsi od nas prezesi i kadra dyrektorska. Wydaje mi się, że dość szybko docenili nasze kompetencje i fachowość, a dla mnie współpraca z tymi firmami była fantastyczną szkołą wdrażania zmian w sposób harmonijny i z zachowaniem szacunku do osiągnięć oraz wiedzy drugiej strony. Z dzisiejszej perspektywy oceniam to jako kolejny uniwersytet, tym razem w zarządzaniu zmianą i restrukturyzacją. Szczególnie delikatne są zmiany w obszarze personalnym, a tu ABB prowadziło restrukturyzację w sposób mistrzowski, poprzez rozwój zastanej kadry i dołączanie tzw. „świeżej krwi” w niezwykle wyważony sposób. Było to niewątpliwie jednym z czynników sukcesów tej firmy w latach dziewięćdziesiątych w Polsce.

rynekpracy.pl: Jak ocenia Pani poziom standardów i procedur HR wdrażanych w latach 90-tych? Jak zmieniały się one przez lata?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Z mojej praktyki wynika, że proponowane i wdrażane standardy były na bardzo dobrym poziomie, natomiast często długo trwało, aby przekonać decydentów wewnętrznych, w tym głównie silne związki zawodowe, do nowych projektów. Po podjęciu kolejnego wyzwania zawodowego jako Dyrektor Personalny w Wydawnictwach Szkolnych i Pedagogicznych, polskim przedsiębiorstwie przygotowującym się do prywatyzacji, miałam za zadanie przeprowadzić restrukturyzację funkcji HR od wewnątrz. Korzystałam zarówno z własnej wiedzy i doświadczenia, jak i współpracowałam z zewnętrznymi dostawcami w obszarze HR. Zauważalne było, że rynek zewnętrzny oferuje już całkiem profesjonalne usługi w obszarze HR. Korzystałam z zewnętrznych firm szkoleniowych, np. firmy TMI (obecnie House of Skills), z którą współpracowaliśmy jeszcze w ABB. Rozpoczęłam wdrażanie systemów motywacyjnych (performance management) i rozwoju kadry menedżerskiej ze wsparciem zewnętrznych firm, takich jak Tricorn Human Resources, Neuman Institute i in. A przy okazji dygresja, jeszcze w ABB w połowie lat 90-tych miałam też kontakt z Panem Doktorem Kazimierzem Sedlakiem założycielem Agencji Sedlak & Sedlak, która wówczas działała, jeśli dobrze pamiętam, w obszarze rekrutacji i szkoleń. Niedawno natknęłam się na starą wizytówkę Pana Kazimierza, więc znamy się jeszcze z tych pionierskich czasów.

rynekpracy.pl: Jakie było nastawienie pracowników do działań HR? Czy były różnice w zależności od branży?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: W swoim podejściu do realizowania zadań z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi założyłam od początku bliską współpracę i zaangażowanie związków zawodowych, jak i przedstawicieli załogi do procesu restrukturyzacji, co wymagało wielu spotkań i wzajemnego przekonywania się, ale w rezultacie przynosiło efekty. Cały czas była to praca w obszarze edukacji, praca u podstaw. Ciągle jeszcze słyszę przychylne zdania o tym co - mimo wielu problemów- udało nam się wdrożyć i zmienić we WSiP’ie, szczególnie w obszarze zmiany mentalności i podejścia do pracy. Na pewno branże takie jak wydawnicza, konsultingowa, czy IT, gdzie źródłem siły i przewagi konkurencyjnej są wiedza, umiejętności, zaangażowanie i lojalność pracowników, wymagają bardzo zaawansowanych procesów w obszarze HR. Mniej wysiłku trzeba było w tym obszarze w firmach produkcyjnych, choć i tam obowiązywała polityka tzw. „kapitału ludzkiego”, czyli inwestowania w ludzi, w przeciwieństwie do branży FMCG, bardziej korzystającej z „metody sita”, gdzie większy nacisk kładziony jest na wykorzystanie „szybko rotujących zasobów ludzkich”. Tak to przynajmniej wyglądało z perspektywy mojej ówczesnej wiedzy i praktyki.

rynekpracy.pl: Która branża wymaga Pani zdaniem najintensywniejszych działań HR?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: W tej chwili uważam, że właściwie każda branża musi umiejętnie korzystać z całego spektrum narzędzi HR, gdyż to dzięki harmonijnemu połączeniu potrzeb przedsiębiorstw i pracowników osiągamy sytuację „win-win”, w której firma realizuje swoje cele biznesowe poprzez umożliwienie pracownikom samorealizacji, rozwoju i autonomii. Taka jest droga na przyszłość, szczególnie ważna dla firm chcących być innowacyjnymi, działających w wysoce zaawansowanych technologicznie i konkurencyjnych segmentach. Wszędzie tam, gdzie kluczem do sukcesu są talenty i zaangażowanie pracowników, potrzebne będzie nowoczesne podejście do zarządzania i motywowania.

rynekpracy.pl: Dlaczego zdecydowała się Pani na przejście z wewnętrznych działów HR do firmy konsultingowej?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Kiedy mój ostatni pracodawca, firma Eden, działająca w branży usług dla firm, w efekcie kryzysu w gospodarce w latach 2001-02 zmuszony był do dużych oszczędności, przeprowadziłam tam wraz z zarządem dość drastyczną redukcję zatrudnienia. W konsekwencji – po przeprowadzeniu tej restrukturyzacji – byłam naturalnie kolejną osobą do zwolnienia, co było dla mnie zarówno kryzysem, jak i szansą. Było to ciekawe doświadczenie, bo po raz pierwszy to nie ja podejmowałam decyzję o moim zatrudnieniu, ale w efekcie stwierdziłam, że to doskonała okazja do jeszcze większej zmiany i „przejścia na swoje”. Uznałam, że pod własnym szyldem, jako niezależny konsultant, będę mogła proponować i wdrażać takie projekty w obszarze rozwoju pracowników, które w pełni odpowiadają mojej misji wspierania ludzi w ich rozwoju osobistym.

rynekpracy.pl: Co zdecydowało, że zajęła się Pani coachingiem?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Coaching poznałam, gdy pracowałam w firmach jako dyrektor personalny. Sama często pracowałam jako nieformalny, nienazwany coach, rozmawiając z kolegami, dyrektorami i pracownikami o bieżących problemach. Widziałam jaką siłę ma coaching, a zewnętrzny coach może być niezwykle efektywnym wsparciem dla dyrektorów na trudnych, eksponowanych stanowiskach. Mój rozwój w kierunku zawodu coacha był więc całkowicie naturalną i prawie oczywistą drogą. Jestem z wykształcenia psychologiem i zawsze interesował mnie świat wewnętrznych dróg myślenia, motywacji, podejmowania decyzji. Podjęłam naukę w jednej z najstarszych na rynku amerykańskim Akademii Coachingu, Coaches Training International (CTI), której holistyczne podejście do klienta bardzo odpowiada moim przekonaniom.
Coaching pozwala mi w pełni korzystać z moich bogatych doświadczeń biznesowych, a z drugiej strony daje ogromną satysfakcję oferowania menedżerom i pracownikom „szybkiej ścieżki rozwoju z turbodoładowaniem”. Naprawdę, nie znam szybszej i skuteczniejszej, a jednocześnie w pełni naturalnej i harmonijnej metody osiągania rezultatów. Moi Klienci po półrocznej pracy coachingowej osiągają dużo więcej niż sobie zakładali. Szczególnie spektakularne efekty osiągamy z osobami, które są zdeterminowane, wiedzą czego chcą, a przynajmniej czego nie chcą, i są zdecydowane na zmiany w kierunku większej efektywności. A to jest źródłem mojej nieustającej satysfakcji i motywacji do pracy.

rynekpracy.pl: Jak ocenia Pani poziom coachingu w Polsce?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Coaching jest młodą profesją, rozwija się na rynku amerykańskim od mniej więcej lat osiemdziesiątych ubiegłego wieku, a do Polski przywędrował z początkiem tego milenium. I jak każdy młody zawód szuka swojej drogi w kierunku profesjonalizacji. Budowane są standardy zawodu coacha i jednocześnie rynek staje się coraz bardziej świadomy i wymagający. Myślę, że na polskim rynku mamy do czynienia z pełnym spektrum oferty coachingowej, zarówno jeśli chodzi o specjalizacje, jak i jakość coachów. Najlepszym weryfikatorem jakości coachów będzie dojrzewający pod względem wymagań i standardów rynek klientów.

rynekpracy.pl: Co jest największym wyzwaniem stawianym przed coachem?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Coach musi w sposób dość finezyjny łączyć elastyczność, wyczucie i empatię w stosunku do oczekiwań i celów jakie stawia sobie Klient, z pewnym i fachowym prowadzeniem go poprzez meandry jego myślenia, aż do zbudowania sobie przez Klienta jak najbardziej proefektywnościowego i służącego mu systemu przekonań i nawyków działania. Każdy proces zmian jest trudny, bo wyruszamy w nieznane, dlatego podejmujemy wędrówkę małymi krokami, ale stanowczo i pewnie. Ważna jest tu uważna i wrażliwa obecność coacha, jego fachowość i zaufanie Klienta do niego. Dobry coaching opiera się na dobrej wzajemnej relacji.

rynekpracy.pl: Czym według Pani powinien charakteryzować się dobry coach?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Nie będę tu bardzo odkrywcza - bardzo ważne jest fachowe przygotowanie teoretyczne w dobrej, renomowanej szkole coachingu i to powinno być pierwsze kryterium weryfikowane przez potencjalnych klientów. Drugim może być przynależność do organizacji zawodowych, międzynarodowych stowarzyszeń dbających o zachowanie i podnoszenie fachowych standardów w pracy coachów, takich jak International Coach Federation, największe i najstarsze stowarzyszenie coachów (ICF w Polsce: www.icf.org.pl), czy European Mentoring and Coaching Council (EMCC), czy też europejska organizacja Asociation for Coaching. ICF przyznaje obecnie 3 stopnie fachowej akredytacji coachów, ACC, PCC i MCC, związane ze spełnieniem odpowiednich standardów wyszkolenia, doświadczeń i własnego coachingu/mentoringu oraz zdaniem egzaminów praktycznych. Warto poprosić coacha o referencje od dotychczasowych klientów i poznać go na bezpośrednim spotkaniu, sprawdzić czy jego własna dojrzałość, doświadczenia zawodowe i życiowe dają nam przekonanie, że będzie dla nas fachowym wsparciem. Trochę żartobliwie można powiedzieć, że coach jak wino, staje się coraz lepszy z wiekiem i doświadczeniem.

rynekpracy.pl: Co sprawia Pani największą satysfakcję w pracy?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Oczywiście osiąganie przez klientów ich celów, zmiany w pożądanym kierunku, poszerzanie palety umiejętności, zdobywanie kolejnych progów, bardziej szczęśliwe i spełnione życie, które daje im ogromną satysfakcję i uskrzydlenie. A to dodaje skrzydeł mnie samej do dalszej pracy, głównie w obszarze marketingu, bo praca coacha to wciąż nowi klienci, do których trzeba dotrzeć.

rynekpracy.pl: Jak Pani zdaniem będzie rozwijał się HR w ciągu najbliższych lat?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Trudno mi prorokować w tym obszarze, pewnie naukowcy potrafiliby to lepiej przewidzieć. Ja mogę powiedzieć, jak bym chciała, aby się rozwijał. A mianowicie w kierunku uwolnienia ludzkiego potencjału, co pozwoliłoby na bardziej efektywne osiąganie celów przez biznes. Chciałabym, aby HR wyszedł z paradygmatu „kija i marchewki” w zarządzaniu efektywnością i motywowaniu, paradygmatu równie starego, co błędnego. Już w latach osiemdziesiątych ub. wieku w badaniach stwierdzono, że to nie system kar i nagród, ale autonomia i możliwość rozwoju są największą nagrodą i motywatorem dla pracowników, szczególnie w obszarach wymagających inwencji i kreatywności, sprzyjającym osiąganiu najlepszych rezultatów. Firmy, które tę wiedzę wbudują w swój system kultury i zarządzania, będą zwycięzcami jutra. Potrzebne jest do tego odważne, wizjonerskie przywództwo, które ja nazywam oświeconym. Ale właśnie takie organizacje zwyciężają w wyścigu o trwałe rezultaty, co udowodnił m.in. Jim Collins ze współpracownikami z University of Colorado, w wyniku pięcioletnich drobiazgowych badań przeprowadzonych w końcówce lat dziewięćdziesiątych ub. wieku, opisanych w znakomitej książce „Od dobrego do wielkiego”, którą polecam jako inspirację wszystkim HR-owcom i nie tylko. HR musi się stać silnym, silniejszym niż dotychczas, strategicznym partnerem biznesu, aby aktywnie wprowadzać zmiany w tym kierunku.

rynekpracy.pl: Co Pani zdaniem jest ważne w pracy HR-owca? Co poradziłaby Pani młodym adeptom tego zawodu?
Pani Grażyna Nasiadko-Galant: Po pierwsze i najważniejsze zadbać o bardzo dobrą edukację, zarówno w obszarze działalności biznesowej, jak i w dziedzinie HR, na najbardziej renomowanych uczelniach, aby mieć szeroką nowoczesną wiedzę i narzędzia, z których można czerpać. Po drugie, zdobywać doświadczenia w różnych obszarach HR, a także w różnych obszarach biznesu, aby jak najlepiej rozumieć różne aspekty działania gospodarki. Zdobycie różnorodnych doświadczeń doprowadzi też do poczucia pewności siebie i asertywności w swojej roli, tak aby być aktywnym i silnym partnerem biznesu. O takich rzeczach jak dobra, komunikacyjna znajomość języków obcych i dobra wiedza ogólna nie wspominam, bo to w dzisiejszych czasach standard. Warto podróżować za granicę i tam pracować, choćby przez krótki czas, aby zdobyć doświadczenia wielokulturowości i otwartą postawę. Warto przynależeć do stowarzyszeń zawodowych, utrzymujących standardy zawodowe i pozwalających być na bieżąco z wiedzą fachową i praktykami. Uczestniczyć w targach, konferencjach branżowych, dzielić się wiedzą i najlepszymi praktykami. W tym zawodzie należy stale się rozwijać, by służyć ludziom, i to moim zdaniem jest w nim piękne.

Grażyna Nasiadko-Galant,
ICF Associate Certified Coach, team coach, consultant w obszarze strategii HR
Prowadzi własną firmę Human Capital Solutions