wynagrodzenia.pl: Dlaczego zdecydował się Pan na rozpoczęcie kariery w tym zawodzie?
Pan Krzysztof Gugała: Podjęcie pracy w obszarze HR było dla mnie prostą konsekwencją wcześniejszej działalności społecznej. Otóż, w oparciu o sieć uczelnianych organizacji Niezależnego Zrzeszenia Studentów, postanowiłem wraz z grupą przyjaciół uruchomić działania wspierające absolwentów wyższych uczelni warszawskich na rynku pracy. Dodajmy, iż były to lata przełomu, kształtowała się wolnorynkowa gospodarka, a jednym z największych problemów dla prywatnych pracodawców był brak wysoko wykwalifikowanych kadr.
wynagrodzenia.pl: Jakie były pierwsze doświadczenia i jak wpłynęły na podejmowanie decyzji zawodowych?
Pan Krzysztof Gugała: Pierwsze doświadczenia zawodowe były dla nas wielką przygodą, jako że wszystko, co czyniliśmy, miało metkę „pierwsze w Polsce”. Na przykład jako pierwsi zorganizowaliśmy w Polsce targi pracy („Job fair”), opierając się na doświadczeniach naszego partnera z egzotycznej Japonii. W czasach komunizmu biura pełnomocników ds. zatrudnienia działające przy wyższych uczelniach delegowały studentów do pracy. Po zmianie ustroju praktycznie z dnia na dzień przestały one funkcjonować. Firmy tymczasem poszukiwały ludzi z doświadczeniem - ówcześni studenci nie byli jeszcze na to przygotowani. Ponieważ pośrednictwo pracy dla absolwentów wyższych uczelni nie dawało nadziei na rozwój biznesu, postanowiliśmy wraz z przyjaciółmi założyć firmę specjalizującą się w rekrutacji i selekcji specjalistów. Firma przybrała wdzięczną angielską nazwę Data&Skills Headhunters, wskazującą na nasze zainteresowanie „łowieniem głów”, jak również na wyjście z ofertą do zachodnich inwestorów. Karierę zawodową zaczynałem zatem we własnej firmie. Wiedza o procesie rekrutacji i bezpośredni kontakt z wykwalifikowanymi pracownikami okazały się cennymi doświadczeniami.
wynagrodzenia.pl: Z jakimi szczególnie interesującymi przypadkami związanymi z wynagrodzeniami, spotkał się Pan w swojej karierze?
Pan Krzysztof Gugała: Jednym z największych zawodowych wyzwań, jakie stanęły na mojej drodze zawodowej, było formułowanie systemu oceny okresowej dla Polskiego Radia S.A. Nigdy nie zapomnę naszych długich rozmów z kierującymi zespołami muzycznymi wybitnymi artystami na temat tego, czy i w jaki sposób okresowej ocenie pracowniczej mogą i winni podlegać muzycy orkiestry symfonicznej itp. Czy ktoś poza Panem Bogiem i widownią ma prawo oceniać ich „performance”? Proszę zwrócić uwagę jak bardzo sytuacja firmy o szczególnej misji publicznej różni się od praktyki zarządczej czysto komercyjnych organizacji. Czy typowy model zarządzania przez cele (MBO) można odnieść do stanowiska np. skrzypaczki? Jak obiektywnie zmierzyć wyniki dla podobnych stanowisk? System oceniania, jak zazwyczaj oczekujemy, powinien być sprawiedliwy, efektywny i oparty na konkretnych miernikach efektywności. Jednym z ważniejszych doświadczeń, jakie zdobyłem w trakcie realizacji tego projektu było uświadomienie sobie prostego faktu, że nie ma dwóch takich samych firm. Nie można zatem wykorzystać gotowych, sprawdzonych być może wcześniej rozwiązań rynkowych, tylko trzeba szukać indywidualnych rozwiązań dla danej organizacji. Projektowanie systemów wynagradzania powinno być poprzedzone refleksją o tym, co w istocie decyduje o specyfice firmy i co zapewnia jej osiąganie przewag konkurencyjnych. Jak możemy scharakteryzować kluczowe kompetencje organizacji, decydujące o jej sukcesach (lub porażkach), czyli co tak naprawdę decyduje o sukcesie?
wynagrodzenia.pl: Jak oceniłaby Pan jakość usług HR związanych z wynagradzaniem i motywowaniem w momencie kiedy zaczynał Pan pracę, a jak to wygląda teraz?
Pan Krzysztof Gugała: Wyrażam przekonanie, iż rynek usług w określonym w pytaniu obszarze cały czas ma charakter niszowy, a swoją aktywnością wypełnia go bodajże kilka zespołów doradców i wąska grupa samodzielnych ekspertów. Na jakość obecnego wsparcia decydujący wpływ mają przede wszystkim zgromadzone przez nas doświadczenia zawodowe oraz w nieco mniejszym stopniu nowe rozwiązania i technologie. We wcześniejszych latach obserwowaliśmy dużą koncentrację działalności związanej z projektowaniem systemów wynagradzania na terenie Warszawy.
Obecnie możemy zaobserwować, iż w wyniku procesów globalizacji/centralizacji krajowe operacje zaczynają tracić na znaczeniu na rzecz międzynarodowych centrów serwisowych. Zatem, również sprzedaż usług C&B z wolna przenosi się z poziomu lokalnego rynku w sfery międzynarodowe.
wynagrodzenia.pl: Skąd czerpał Pan wiedzę i wzorce z zakresu wynagradzania na początku swojej pracy?
Pan Krzysztof Gugała: Początki to mozolne poszukiwanie lektury – głównie zagranicznej, dobre praktyki działania i know-how od naszych międzynarodowych partnerów oraz uczenie się na własnych błędach. Warto zwrócić uwagę na fakt, że wiedza o właściwym sposobie wynagradzania stanowi o przewadze konkurencyjnej, dlatego firmy zwykle pilnie jej strzegą. Otwarcie Polski na świat i napływ zagranicznych firm wraz z ich wiedzą wpłynęły niewątpliwie na rozwój wiedzy z zakresu wynagradzania w Polsce. Z lektur dostępnych w Polsce, zawsze polecam lekturę magazynu „Compensation & Benefits Review”, warto również zapoznać się z podręcznikami Poelsa i prof. Stanisławy Borkowskiej.
wynagrodzenia.pl: Jakie zadanie (rozwiązanie jakiego problemu) sprawiło Panu największą satysfakcję w karierze zawodowej?
Pan Krzysztof Gugała: Połączenie systemów wynagrodzeń w integrujących się kilkunastu spółkach. Najbardziej cieszę się z faktu, iż wczoraj miałem telefon ze znanej wszystkim firmy z zaproszeniem naszego zespołu do realizacji identycznego projektu.
wynagrodzenia.pl: Co Pan najbardziej lubi w swojej pracy, a co sprawia najwięcej problemów?
Pan Krzysztof Gugała: Jako inżynier z wykształcenia, najbardziej lubię analityczną część naszej pracy związanej z danymi o wynagrodzeniach: analizowanie trendów, projektowanie taryfikatorów, itp. Jako urodzonemu humaniście najbardziej zaś odpowiadają mi bezpośrednie relacje z pracownikami i kierownictwem firm, którym pomagamy. Podobno mężczyźni marzą zwykle o wygraniu bitwy, przeżyciu przygody i uratowaniu Pięknej. Każdy projekt w sferze płac jest swego rodzaju bitwą i zapewnia przeżycie szeregu przygód. (Trzecia kwestia musi być w tym kontekście pominięta, chociaż wiele się mówi o dominacji kobiet w sferze HR).
wynagrodzenia.pl: Jak założyć dział wynagrodzeń, od czego zacząć i w jakiej kolejności?
Pan Krzysztof Gugała: Optymalna kolejność działań jest następująca:
- należy określić budżet i zadania stojące przed zespołem,
- zatrudnić świetnego C&B Managera,
- pozwolić mu samodzielnie dobrać zespół oraz skoncentrować się na realizacji głównych celów.
Nieco żartobliwie, ale chcę oczywiście podkreślić znaczenie kwalifikacji osób, które stanowią taki zespół.
wynagrodzenia.pl: Jakie są najważniejsze wyzwania stawiane przed specjalistami odpowiedzialnymi za wynagradzanie i motywowanie?
Pan Krzysztof Gugała: Proszę zwrócić uwagę, że mówimy tutaj o zagadnieniach „miękkich”, a nie o naukach ścisłych. Tymczasem w firmach oczekuje się zwykle od specjalistów ds. wynagradzania i motywowania „twardych” rozwiązań. Duża dostępność danych wewnętrznych, związanych z wynagrodzeniami i kosztami, powoduje powstanie presji na pozyskanie podobnych danych z zewnątrz organizacji. Tymczasem obszar płac jest miejscem, gdzie bardzo często nie posiadamy wystarczającej wiedzy o sytuacji na rynku. Na specjalistach ds. wynagradzania ogniskują się oczekiwania kierownictwa firmy, aby określać rekomendacje i podejmować decyzje bez właściwego oparcia w danych źródłowych.
wynagrodzenia.pl: Czy w czasie swojej kariery zawodowej zauważył Pan zmianę nastawienia pracowników do działu Compensation & Benefits?
Pan Krzysztof Gugała: Tak, coraz częściej są oni upatrywani przez innych pracowników jako winni zbyt niskich podwyżek i przesadnie optymistycznego określenia pozycji konkurencyjnej płac względem rynku.
wynagrodzenia.pl: Jak układała się współpraca ze związkami zawodowymi w różnych firmach?
Pan Krzysztof Gugała: Osobiście, mam wyłącznie pozytywne doświadczenia ze współpracy z organizacjami związkowymi. Uważam, iż zwłaszcza osoby funkcyjne w tych organizacjach prezentują bardzo dużą troskę o losy przedsiębiorstwa i duże zrozumienie dla potrzeby zmian i restrukturyzacji. Czasem potrzebna im jest różnego rodzaju pomoc ze strony doradców, aby skutecznie pomagać zdobywać akceptację dla zmian systemowych w swoich macierzystych organizacjach. Najczęściej związki zawodowe uaktywniają się wtedy, gdy sprawy w firmie zaczynają przybierać, ich zdaniem, zły obrót i pracownicy chcą się bronić. Proszę pamiętać, że przedstawiciele związków zawodowych mają ograniczony dostęp do danych, bardzo często nie wiedzą, jakie wnioski należy z nich wyprowadzić i w jaki sposób można je odnieść do sytuacji firmy. Podkreślam szczególną rolę komunikacji ze związkami zawodowymi. W większości prowadzonych przez nas projektów, związki zawodowe i ich działacze byli sojusznikami, a nie przeciwnikami. Każda zmiana organizacyjna powoduje niepokój, dotykanie kwestii wynagrodzeń tym bardziej „podkręca” emocje. Zadbajmy o zapewnienie związkowcom odpowiedniej pomocy (spotkania, szkolenia) zwłaszcza w zrozumieniu zakresu, roli i znaczenia projektowanych zmian. Ważnym aspektem jest również treść prawa dotyczącego związków zawodowych. Odnoszę wrażenie, że w pewnych obszarach nadaje ono związkom zbyt duże uprawnienia, w innych natomiast nie przyznaje im należytych uprawnień. W moim odczuciu ustawa o związkach zawodowych powinna zostać znowelizowana i dostosowana do bieżących wyzwań.
wynagrodzenia.pl: Jakie funkcje wynagradzania są według Pana najważniejsze?
Pan Krzysztof Gugała: Z mojego doświadczenia wynika, iż z perspektywy pracownika zawsze kluczowa będzie kwestia transparentności zasad wynagradzania i równego traktowania, zaś z perspektywy pracodawcy - powiązanie poziomów wynagrodzeń z rentownością przedsiębiorstwa.
wynagrodzenia.pl: Jakie czynniki Pana zdaniem decydują o skuteczności systemu premiowego?
Pan Krzysztof Gugała: Najprościej mówiąc: proste zasady definiujące system, wspierające w sposób istotny takie zachowania pracowników, które pozwalają się firmie odróżnić od konkurentów. Rozpatrując kwestie skuteczności i efektywności należy odpowiedzieć na dwa fundamentalne pytania:
- Na ile system premiowy wzmacnia pożądane zachowania pracowników?
- Na ile jest spójny z celami organizacji i na ile wspiera ich realizację?
Dobrym przykładem ilustrującym te zasady jest firma, która jako priorytet ustaliła sobie czas dostawy towaru do klienta. Koncentrując się na tym wskaźniku, pracownicy zbagatelizowali wskaźniki kosztowe, ekspediując pustymi ciężarówkami pojedyncze zamówione produkty. System premiowy nagradzał za tempo dostawy, a nie za związane z nią koszty.
Projektując systemy premiowe musimy pamiętać również o ich elastyczności wewnętrznej. Otoczenie rynkowe zmienia się bardzo szybko, pracownicy powinni mieć tego świadomość.
wynagrodzenia.pl: Jak ocenia Pan długoterminową skuteczność systemów premiowych?
Pan Krzysztof Gugała: Poza wybranymi tradycyjnymi gałęziami przemysłu otoczenie i perspektywa rynkowa ulega nieustannym przeobrażeniom. Systemy premiowe są bardzo skuteczne w wymiarze długoterminowym, o ile co 3-4 lata przechodzą gruntowną modyfikację.
wynagrodzenia.pl: Jakie zmiany zaszły w polityce wynagrodzeń w ciągu ostatnich lat? Jakie zmiany czekają nas w najbliższym czasie?
Pan Krzysztof Gugała: Zwiększenie wagi informacji rynkowych w decyzjach płacowych. Akceptacja dla większego różnicowania poziomów płac pomiędzy pracownikami najlepszymi i przeciętnymi. Większa troska o ROI (zwrot z inwestycji).
wynagrodzenia.pl: Co specjaliści od wynagrodzeń mogą zrobić w firmie samemu, a w jakich przypadkach powinni się podeprzeć wsparciem z zewnątrz?
Pan Krzysztof Gugała:Dobrzy specjaliści nie potrzebują żadnego wsparcia z zewnątrz, z wyjątkiem pewnych narzędzi do swojej pracy typu sektorowy raport płacowy, benchmarking czy uznana w skali międzynarodowej metoda wartościowania.
wynagrodzenia.pl: Jak widzi Pan przyszłość wynagrodzeń w Polsce? Jakie są szanse, jakie zagrożenia, jakie wyzwania?
Pan Krzysztof Gugała: Przyszłość wynagrodzeń w Polsce widzę w barwach pozytywnych, ponieważ oceniam, że ich nominały będą rosły. Głównym zagrożeniem i jednocześnie wyzwaniem, na razie odsuniętym jednak w nieokreśloną przyszłość, wydaje się zmiana naszej złotówki na euro. Wyzwania to przede wszystkim weryfikacja „mitów na temat poziomów” przez które rozumiem też powierzchowne wnioski wysnuwane na podstawie prezentowanej przez GUS średniej płacy krajowej.
wynagrodzenia.pl:Jak Pana zdaniem będzie rozwijał się HR w zakresie polityki wynagradzania w ciągu najbliższych lat?
Pan Krzysztof Gugała: HR będzie się rozwijał prężnie i dynamicznie. Wszystkie większe organizacje wcześniej lub później uznają za konieczne zorganizowanie wewnętrznego centrum kompetencji do zajmowania się podobnymi zagadnieniami. Będziemy również świadkami następujących tendencji:
- profesjonalizacja – na rynku będzie coraz więcej dobrze skonstruowanych taryfikatorów, zwiększy się rola i znaczenie raportów płacowych, kontynuowany będzie rozwój systemów informatycznych wspierających zarządzanie wynagrodzeniami; należy również oczekiwać wzrostu świadomości i wiedzy pracowników odnośnie płac i wynagradzania,
- centralizacja, a co za tym idzie i unifikacja funkcji HR,
- outsourcing, obejmujący głównie obsługę płac (payroll); funkcje związane z wynagradzaniem pozostaną w ramach wewnętrznych struktur firm.
wynagrodzenia.pl: W Polsce wciąż mamy niższą efektywność pracy, niż średnia dla krajów OECD. Co zrobić, aby ją podnieść? Jakie wyzwania w tym kontekście stoją przez specjalistami do spraw wynagrodzeń?
Pan Krzysztof Gugała: W tym miejscu istotną rolę odgrywają wszystkie programy uzależniające poziomy wynagrodzeń od osiągnięć. Uważam, iż kluczem do postępu w tym obszarze jest rozwój kompetencji menedżerów liniowych odpowiedzialnych za planowanie i ocenę wyników pracy podległych pracowników.
wynagrodzenia.pl: Jakie, według Pana, są najbardziej efektywne metody motywowania i oceniania pracowników?
Pan Krzysztof Gugała: Jestem wyznawcą starej zasady, iż pieniądze szczęścia nie dają, ale są do potrzeb motywacji niezbędne. Zatem – jeśli motywacja określona jest wzorem „kierunek razy siła”, to dobre metody motywowania muszą zarówno uwzględnić aspekt komunikowania realnych oczekiwań, jak i zapewniać konkretną odpowiedź na temat konsekwencji uzyskania bądź nie uzyskania przez pracownika oczekiwanych od niego wyników.
wynagrodzenia.pl: Jakie nowe trendy/rozwiązania w wynagradzaniu pracowników uznaje Pan za najbardziej perspektywiczne?
Pan Krzysztof Gugała: Pomimo wszystkich minusów i niskiego rozpowszechnienia, będę stale uważał że przyszłość należy do kafeteryjnych schematów kształtowania pakietów świadczeń pracowniczych i internetowych systemów wspierających ich indywidualne kształtowanie. Dobre firmy chcące przyciągać i skutecznie utrzymać dobrych pracowników będą musiały lepiej dostosować swój system płac do ich indywidualnych potrzeb.
wynagrodzenia.pl: Co poradziłby Pan osobom dopiero rozpoczynającym karierę w obszarze Compensation & Benefits?
Pan Krzysztof Gugała: Przede wszystkim należy pamiętać, że to nie jest nauka ścisła. W tej pracy wymaga się skutecznego połączenia „miękkiego” podejścia nakierowanego na ludzi z „twardymi” liczbami. Z jednej strony musimy być otwarci na potrzeby pracowników, z drugiej musimy wykonywać szczegółowe prace analityczne. Dodatkowo, kto chce być profesjonalistą, musi być mocno osadzony w prawie pracy i zagadnieniach podatkowych. Innymi słowy - przeczytaj od deski do deski pakiet ustaw podatkowych i na temat zabezpieczeń społecznych. Jeśli przeżyjesz tę lekturę – cała reszta C&B to łatwizna!
wynagrodzenia.pl: Dziękujemy za rozmowę.
