Rozmowa z prof. dr hab. Aleksym Pocztowskim - Kierownikiem Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

Aleksy Pocztowski - profesor zwyczajny dr hab. nauk ekonomicznych w dyscyplinie nauk o zarządzaniu. Kierownik Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Członek Komitetu Nauk o Pracy i Polityce Społecznej oraz Komitetu Nauk o Zarządzaniu Polskiej Akademii Nauk. Stypendysta Deutscher Akademischer Austauschdienst (1987-89, 1995) oraz Volkswagen Stiftung (1991). Człowiek Roku w HR 2008.

rynekpracy.pl: Od kiedy zajmuje się Pan zzl? Skąd takie zainteresowania?
Pan Aleksy Pocztowski: Problematyką związaną z funkcjonowaniem ludzi w organizacji zajmuję się od początku kariery zawodowej, tj. od 1979 roku, kiedy rozpocząłem pracę w ówczesnej Akademii Ekonomicznej w Krakowie (obecnie Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie).
Zainteresowania te powstały w naturalny sposób podczas studiów z zakresu ekonomiki pracy. Jej głównym przedmiotem badań były zagadnienia efektywności pracy ludzkiej w powiązaniu z innymi elementami funkcji personalnej i w szerszym kontekście rynku pracy. Kwestie te zachowują swoją aktualność do dnia dzisiejszego, mimo innych uwarunkowań społeczno-ekonomicznych.
Problematyka zzl stanowi przedmiot badań naukowych, działalności dydaktycznej i doradczej, którą zajmuje się, założona w 2000 roku i kierowana przeze mnie, Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim w Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie.

rynekpracy.pl: Co może Pan powiedzieć o różnicach między HR a zzl?
Pan Aleksy Pocztowski: HR to akronim terminu human resources, dosłownie zasoby ludzkie, który należy rozumieć jako ogół cech i właściwości ucieleśnionych w ludziach i wykorzystywanych przez nich w różnych sferach aktywności m.in. w pracy. W praktyce termin HR używany bywa też w znaczeniu funkcji personalnej (kadrowej), obejmującej ogół działań związanych z funkcjonowaniem ludzi w organizacji. W jej zakres wchodzą składniki o charakterze regulacyjnym, wykonawczym i doradczym, które mogą być rozpatrywane w wymiarze zdaniowym (procesy), instytucjonalnym (podmioty i struktury) oraz instrumentalnym (narzędzia). W węższym ujęciu funkcja HR (ang, HR function) oznacza też obszar aktywności komórki organizacyjnej zajmującej się kwestiami personalnymi w przedsiębiorstwie.
Natomiast termin „zarządzanie zasobami ludzkimi” (ang. Human Resources Management, HRM) stosowany jest obecnie zarówno na określenie koncepcji sprawowania funkcji personalnej, która powstała w latach 80. XX w., upowszechniając się w skali globalnej, stała się dominującym podejściem teoretycznym do zarządzania ludźmi w organizacjach w ciągu ostatnich 20 lat; jak i w znaczeniu ogólnym praktyki sprawowania funkcji personalnej (HR) w organizacjach. Nowe podejście charakteryzowało dynamiczne ujmowanie wzajemnych zależności między zadaniami w sferze zasobów ludzkich firmy i ich powiązań z jej strategią. Akcentowano potrzebę postrzegania zatrudnionych pracowników nie tylko jako składnika kosztów działalności, ale przede wszystkim jako części aktywów firmy. Podstawowe znaczenie dla rozwoju nowej filozofii zarządzania ludźmi w organizacji miały dwa modelowe ujęcia zarządzania zasobami ludzkimi: tzw. matching model – koncepcja opracowana na Uniwersytecie Michigan – oraz. map of the HRM territory – koncepcja opracowana na Uniwersytecie Harvarda. Stały się one podstawą różnych spotykanych obecnie ujęć zarządzania zasobami ludzkimi.

rynekpracy.pl: Jak Pana zdaniem kształtowało się w Polsce zainteresowanie przedsiębiorstw tą problematyką?
Pan Aleksy Pocztowski: Rozwój zainteresowania problematyką zarządzania zasobami ludzkimi odbywał się na tle szeregu procesów związanych z transformacją systemową, takich jak: prywatyzacja, modernizacja, globalizacja czy integracja z Unią Europejską. W tym czasie dochodziło do zderzania się starych tradycji z nowymi wyzwaniami. Oceniając stan teorii i praktyki w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce z perspektywy 20 lat zmian, można stwierdzić, że jest on wypadkową zarówno doświadczeń z przeszłości, jak i nowych wyzwań wynikających z procesów transformacji systemowej i przekształceń w gospodarce światowej.
Rozwój zarządzania zasobami ludzkimi w każdej organizacji ma swoją historię i jest wynikiem strategii, struktury i kultury organizacyjnej. Myślę jednak, że niezależnie od tych czynników w większości firm proces ten przebiega według następującego schematu: od nieświadomości znaczenia zzl, poprzez niedocenianie tej dziedziny zarządzania firmą, następnie deklarowanie jej ważności, aż po świadome i profesjonalne praktykowanie. Na podstawie licznych badań empirycznych można stwierdzić, że obraz w tej dziedzinie jest ciągle mocno zróżnicowany, co oznacza że w praktyce spotyka się organizacje mające światowy poziom zzl, jak i te, które dopiero odkrywają potrzebę zmian w tej dziedzinie.

rynekpracy.pl: Jak Pan ocenia rozwój funkcji HR w polskich przedsiębiorstwach?
Pan Aleksy Pocztowski: Podejmując próbę pokazania zmian funkcji personalnej w Polsce, warto odwołać się do wyników badań empirycznych. Otrzymujemy obraz dość zróżnicowany w odniesieniu do zasad i narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi w poszczególnych przedsiębiorstwach. W większości z nich mieliśmy jednak do czynienia ze zmianami. Potwierdzają to również doświadczenia menedżerów i specjalistów zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkim. Jako czynnik sprawczy wzrostu rangi funkcji HR w organizacjach i związanej z tym redefinicji zakresu zadań menedżerów personalnych było dostrzeżenie rosnącego znaczenia ludzi w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Upowszechnianie się świadomości tego faktu prowadziło do ewolucji ról odgrywanych przez specjalistyczne komórki zajmujące się sprawami personalnymi. Zgodnie z ogólnym trendem światowym przebiegała ona od typowych zadań administracyjnych związanych z obsługą pracowników, poprzez specjalistyczne funkcje, takie jak rekrutacja, retencja, szkolenia, wynagradzanie, skończywszy na udziale w procesach o strategicznym znaczeniu dla firmy.

rynekpracy.pl: Czy dział HR w firmie to ekstrawagancja czy konieczność?
Pan Aleksy Pocztowski: Za główne kryterium oceny sensu posiadania działu HR uważam nie to czy takie są trendy lub moda w zarządzaniu, ale to czy potrafi on tworzyć i dostarczać wartość dodaną dla interesariuszy, w szczególności pracowników, menedżerów, klientów i akcjonariuszy. Patrzenie na dział HR z perspektywy tworzenia wartości stanowi dla niego wyzwanie, wymaga bowiem odpowiedzi na pytanie: czy obecny zakres zadań odpowiada powyższemu kryterium? Z drugiej zaś strony stanowi szansę budowania mocnej pozycji tego działu w firmie poprzez pokazanie jego wkładu w sukces organizacji. Rolę działu HR należy analizować współcześnie w ramach całej architektury funkcji personalnej, obejmującej wszystkich aktorów wewnętrznych (menedżerów, pracowników, zarząd) oraz podmioty zewnętrzne dostarczające usługi z zakresu HR. Ogólnie można powiedzieć, że znaczenie struktury HR będzie wzrastało z dwóch zasadniczych powodów: trwałej tendencji do wzrostu znaczenia kapitału ludzkiego jako czynnika konkurencyjności we współczesnej gospodarce oraz coraz szybciej zachodzących zmian na rynkach, co prowadzi do częstej redefinicji priorytetów w obszarze HR. Wobec tych wyzwań oczekiwać można ewolucji ról pełnionych przez dział HR w kierunku zwiększania udziału roli o charakterze strategicznym i doradczym, a w perspektywie podejmowania roli inicjatora i lidera zmian w organizacji.

rynekpracy.pl: Jak ocenia Pan minione 20 lat w polskim HR? Jakie wydarzenia HR w Polsce uważa Pan za najważniejsze?
Pan Aleksy Pocztowski: Ostatnie 20 lat, to okres dynamicznego rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce. Rozwój ten widoczny jest w obszarze badań naukowych, nauczania, konsultingu, jak i w praktyce. Rozwinął i ustabilizował się rynek usług z tego zakresu i można mówić o postępującej profesjonalizacji tej dziedziny zarządzania. Efektem tego rozwoju jest ukształtowanie się swoistego normatywu zarządzania zasobami ludzkimi, doceniającego strategiczne znaczenie zasobów ludzkich oraz potrzebę profesjonalizacji organizacji i narzędzi z tego zakresu. Zmieniające się warunki funkcjonowania przedsiębiorstw na rynku skłaniają jednak do wychodzenia poza wspomniany normatyw zarządzania zasobami ludzkimi w poszukiwaniu nowych sposobów tworzenia i dostarczania wartości dla interesariuszy. To stanowi podstawowe kryterium oceny przydatności funkcji HR w warunkach nowego paradygmatu zarządzania odpowiadającego na wyzwania gospodarki opartej na wiedzy i oczekiwania pracowników. W tym kontekście rysuje się niedosyt refleksji teoretycznej nad tożsamością zarządzania zasobami ludzkimi.
Ostatnie 20 lat obfitowało w wiele ważnych wydarzeń HR we wszystkich wymienionych wcześniej obszarach. Zaliczam do nich rozwój badań naukowych dotyczących różnych aspektów zarządzania zasobami ludzkimi, których wyniki są publikowane i stanowią wkład do światowej wiedzy o zzl (niestety ciągle niedostatecznie widoczny). Istotną rolę odgrywają konferencje poświęcone zarządzaniu zasobami ludzkimi. Służą one wymianie myśli i dzieleniu się doświadczeniem praktycznym w tej dziedzinie. Za bardzo ważny w rozwoju HR w Polsce uważam rozwój doradztwa personalnego oraz ukształtowanie się organizacji reprezentujących specjalistów z branży HR, jak i powstanie programów promujących profesjonalizm w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Za strategiczne wyzwanie dla tych środowisk uważam dbanie o podnoszenie standardów zarządzania zasobami ludzkimi i przeciwdziałanie przypadkowym, nierzadko szkodliwym, mitom i modom.

rynekpracy.pl: Współtworzy Pan czasopismo „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”. Jakie są jego cele?
Pan Aleksy Pocztowski: Pracuję w Kolegium Redakcyjnym czasopisma „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” od początku jego powstania. Czasopismo było odpowiedzią na potrzeby środowiska zajmującego się kwestiami HR w teorii i praktyce. Myślę, że cechą charakteryzującą nasze czasopismo jest właśnie łączenie myśli teoretycznej w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi z prezentacją rozwiązań praktycznych. Przedstawiając artykuły pisane przez uznane autorytety z Polski i zagranicy na temat aktualnych problemów HR z jednej strony i opisując rzeczywistość HR poprzez publikacje menedżerów i konsultantów z drugiej strony, stwarzamy forum wymiany poglądów, przyczyniając się do podnoszenia profesjonalizmu oraz integracji środowiska. Tak więc w poszczególnych numerach zarówno monotematycznych, jak i magazynowych można znaleźć artykuły, komunikaty z badań, studia przypadków, opisy narzędzi HR, recenzje nowych książek oraz informacje o ważnych wydarzeniach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Taka formuła czasopisma sprawia, że każdy z interesariuszy zarządzania zasobami ludzkimi ma szansę znaleźć w nim coś pożytecznego dla siebie. Warto przy okazji wspomnieć, że jeden numer dwumiesięcznika wydawany jest w j.angielskim, co przyczynia się do propagowania polskich osiągnięć HR na rynku międzynarodowym.

rynekpracy.pl: Które ze swoich publikacji ceni Pan najbardziej? Jakie ma Pan plany wydawnicze?
Pan Aleksy Pocztowski: Zacznę od tego, że ocenę moich publikacji pozostawiam czytelnikom. Natomiast zastanawiając się nad odpowiedzią na to pytanie, dochodzę do wniosku, iż w okresie ostatnich dwudziestu lat było kilka publikacji, które podejmowały zagadnienia do tej pory w Polsce nie omawiane lub niedostatecznie prezentowane. Wspomnieć tu można m.in. książki: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Ossolineum,1996; Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna 2002; Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody, PWE, 2003: Zarządzanie zasobami ludzkimi w procesach fuzji i przejęć, Oficyna Ekonomiczna, 2004; Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, UEK 2007; Zarządzanie talentami, Oficyna a Wolters Kluwer business 2008, Procesy płynności i retencji zatrudnienia w organizacji, UEK 2009. Wśród istotnych kwestii podejmowanych w publikacjach zaliczam: funkcjonowanie rynku pracy, w szczególności kwestię jego segmentacji, stosowania elastycznych form pracy oraz wpływu rynku pracy na zzl; zagadnienie redukcji zatrudnienia i outplacementu; controlling personalny; marketing personalny; audyt HR; strategiczne zzl; rola działu HR; tworzenie wartości dla interesariuszy przez HR. 
Przyszłe plany wydawnicze związane są z badaniami prowadzonymi w kierowanej przeze mnie Katedrze Zarządzania Kapitałem Ludzkim. Ostatnio wydana została książka „Procesy płynności i retencji zatrudnienia”. Pracujemy też nad książką poświęconą trendom w wynagrodzeniach, a jesienią powinna ukazać się książka „Human Resource Management in Transition” zawierająca omówienie zmian, jakie zaszły w zarządzaniu zasobami ludzkimi w Polsce po 1989 roku.

rynekpracy.pl: Jak Pana zdaniem będzie wyglądało zzl za następne 20 lat?
Pan Aleksy Pocztowski: Przyjmując, że przyszłość jest zwykle inna niż przewidują różne prognozy oraz dostrzegając, że dotychczasowy rozwój funkcji personalnej charakteryzuje się jednocześnie ciągłością i zmianą, można pokusić się o kilka refleksji na ten temat.
Zakładam, że postępować będzie reorientacja w myśleniu o roli kapitału ludzkiego i wynikających stąd implikacjach w sferze zastosowań praktycznych. Kluczową kwestią będzie zwrot z inwestycji w kapitał ludzki w formie określonych wartości dla interesariuszy (pracowników, klientów, akcjonariuszy).
Obserwowany już obecnie proces fragmentacji funkcji HR będzie postępował prowadząc do ukształtowania się nowej jej konfiguracji, obejmującej zarówno zasoby wewnętrzne, jak i zewnętrzne. W tym kontekście można oczekiwać występowania zarówno tendencji do wewnętrznej integracji funkcji HR, jak również tendencji do jej „eksternalizacji”. Na to, że jest to realny kierunek zmian w obszarze funkcji HR wskazują nowe rozwiązania, stosowane już w praktyce, choć nie powszechnie, takie jak: centra eksperckie, samoobsługa, centra wspólnych usług, partnerstwo biznesowe HR, czy outsourcing.
Myślenie o zarządzaniu zasobami ludzkimi przez pryzmat kapitału ludzkiego jako źródła wartości dla interesariuszy i ich konkurencyjności na rynku, prowadzić będzie do profesjonalizacji tej dziedziny zarządzania, do rozproszenia władzy i przesunięcia lokalizacji decyzji w kierunku właściciela tegoż kapitału oraz do wirtualizacji procesu zarządzania.

rynekpracy.pl: Dziękujemy za rozmowę.