Tematykę analityki wynagrodzeń rozpoczął Kazimierz Sedlak, dyrektor firmy Sedlak
& Sedlak odpowiadając na pytanie, czy jest ona nam rzeczywiście potrzebna. Pokazał wiele sposobów jej wykorzystania, na przykład ustalanie wysokości wynagrodzeń w oparciu o wskaźniki efektywności firmy. Jego zdaniem podejmowanie decyzji za pomocą intuicji jest błędem – powinny one mieć odzwierciedlenie w wynikach firmy i indywidualnych pracowników. Jako jedne z najważniejszych i najbardziej przydatnych wskaźników wymieniono wydajność pracy, zyskowność wynagrodzeń oraz wpływ zmian wynagrodzeń i kosztów w zatrudnieniu na zysk.
Na analizie części zmiennej wynagrodzenia skupił się Tomasz Golianek, Reward Lead – Poland & CEE z firmy AstraZeneca Pharma Poland. Jako najważniejszy składnik do wyznaczania premii dla pracowników wskazał ich wkład („Contribution”). Jednak żeby system premiowania oparty o wkład działał poprawnie muszą być spełnione trzy główne warunki – „what” (pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje), „how” (wnoszenie wkładu odbywa się zgodnie z wartościami) oraz „so what” (zrozumienie, jak wyniki i rozwój pracownika wpływają na realizację strategii organizacji).
Na temat analityki wynagrodzeń. wystąpienie przeprowadził także Marek Mazur, Senior HR Manager w GlaxoSmithKline. Opowiadał o opłacalności wynagrodzenia za zaangażowanie. Dowiedzieliśmy się, że tradycyjna uznaniowość nie jest dzisiaj w modzie, a zamiast niej powinniśmy się skupić na docenianiu pracownika, co według badania Instytutu GPTW ma znacznie lepszy wpływ na efektywność pracowników niż podwyżki. Wyróżniono trzy rodzaje najczęściej przyznawanych nagród oraz przedstawiono wyniki pracownika, za które je przyznawać - uznanie (które jest należne za odpowiednią postawę oraz sumienne wypełnianie obowiązków), nagrody bezgotówkowe za m.in. bardzo dobre wyniki i gotowość do pracy, np. w przypadku nagłego zastępstwa oraz nagrody pieniężne za wymierne i policzalne korzyści dla firmy mające wpływ na jakość, bezpieczeństwo lub koszty firmy. Według prelegenta wymagania, które musi spełnić pracownik, aby otrzymać daną nagrodę powinny być zawsze jasno określone. Nagrody są najskuteczniejsze, jeżeli są dobierane indywidualnie do pracownika.
Daniel Niedbalski, partner w Studio Doskonalenia Organizacji, wykorzystując wzór na ROI (zwrot z inwestycji – ang. return on investment), tj. (zysk-nakłady)/nakłady×100% pokazał na przykładzie firmy, jak obliczyć opłacalność inwestycji w system motywacyjny. Wyniki przykładu były bardzo optymistyczne – ROI wyniosło znacznie ponad 200% co pokazuje, że dobrze zaplanowane wydatki na wynagrodzenia mogą pozytywnie wpłynąć na kondycję firmy, nawet jeśli koszty wynagrodzeń wzrosną.
W następnej kolejności Krzysztof Domagała, Compensation Manager EMEA & Global Compensation Analyst Lead w Jacobs Polska szeroko omówił kolejne etapy ewolucji analityki danych. Pierwszym etapem były same dane, a ich przykładem była globalna struktura stanowisk - Global Career Structure, która tworzy wspólne ramy dla wszystkich grup biznesowych, funkcji i lokalizacji. Następne były raportowanie, diagnoza i analityka predykcyjna, która wykorzystując trendy i krzywe regresji potrafi prognozować wyniki firmy w przyszłości. Czymś nowym była natomiast analityka preskrypcyjna, która wykorzystując uczenie maszynowe (ang. machine learning) i sztuczną inteligencję potrafi uczyć się z surowych danych i pomagać firmie podejmować jak najlepsze decyzje w przyszłości.
Tematykę analizy wynagrodzeń kontynuował Łukasz Mytnik, HR Business & Total Rewards Partner w AXA XL. W swojej prelekcji zatytułowanej „Podejście zwinne w analizie i rekomendacji wynagrodzenia podstawowego” zwracał uwagę na refleksyjny pragmatyzm czyli racjonalny osąd przy jego ustalaniu. Polega on na zrównaniu stopnia pewności ze stopniem uzasadnienia twierdzenia. Zwinność zarządzania płacami przedstawiono jako sumę refleksyjności (zadawania sobie pytania i szukania na nie sensownej odpowiedzi), pragmatyzmu (działania ukierunkowanego na skuteczność) i interakcji. Nie można automatyzować myślenia i korzystać tylko z suchych danych, ponieważ to prowadzi do dogmatyzmu, a więc przewagi stopnia pewności nad stopniem uzasadnienia.
Tematykę analityki wynagrodzeń, a zarazem całą konferencję zakończył Artur Dzięgielewski, HR Manager w SmartLunch, który poprowadził prelekcję zatytułowaną „Analiza potrzeb i kosztów kluczem do skutecznego pakietu benefitów”. Za skuteczny benefit uznano taki, który jest dopasowany do potrzeb pracowników. Jako podstawowe źródło potrzeb wskazano ankietę, natomiast ostatni głos co do struktury benefitów ma zarząd firmy, który ustali ją wedle możliwości przedsiębiorstwa. Dodatkowymi narzędziami, z których może korzystać firma były piramida potrzeb benefitowych oraz kalkulator zysków i kosztów benefitowych.
Poza analityką wynagrodzeń na konferencji mogliśmy usłyszeć między innymi o platformach i narzędziach wykorzystywanych do zarządzania wynagrodzeniami, o premiowaniu i podwyżkach w trudnych czasach, o planowaniu budżetu wynagrodzeń.
Zapraszamy do skorzystania z nagrań prelekcji
Krakowskiego Forum Wynagrodzeń.
