Pojęcie kompresji wynagrodzeń
Kompresja wynagrodzeń występuje, gdy istnieją niewielkie różnice (bądź nie ma ich wcale) w poziomie wynagrodzeń między pracownikami o różnym zakresie odpowiedzialności, posiadanych umiejętnościach/kwalifikacjach czy doświadczeniu.
Kompresja płac najczęściej ma miejsce, gdy nowi pracownicy otrzymują wynagrodzenie zbliżone do pracowników z większym doświadczeniem i dłuższym stażem w organizacji. Może również dojść do sytuacji gdy nowo zatrudnieni pracownicy otrzymują pensje dużo wyższe niż „starsi” pracownicy. Mamy wówczas do czynienia z inwersją wynagrodzeń (odwróceniem wynagrodzenia). Dzieje się tak zazwyczaj w obszarach, gdzie zapotrzebowanie na odpowiednio wykwalifikowanych specjalistów przewyższa podaż takich specjalistów na rynku (np. branża IT).
Kompresja płac występuje również gdy podwładni zarabiają tyle samo lub więcej niż ich przełożeni. Czasami ma to uzasadnienie, zwłaszcza w niektórych technicznych rolach, gdzie wyżej wycenia się indywidualne umiejętności techniczne niż umiejętność zarządzania zespołem.
Problem kompresji płac może pojawić się w firmach, które dzielą stanowiska na kilka poziomów (np. księgowy młodszy, doświadczony, starszy, ekspert). Dotyczy to sytuacji gdy nie ma różnicy w wysokości wynagrodzenia między poszczególnymi poziomami, pomimo tego, że pracownicy różnią się obowiązkami, poziomem wiedzy i odpowiedzialności.
Konsekwencje kompresji płac dla organizacji
Problemem związanym z kompresją płac jest jej negatywny wpływ na morale pracowników. Nikt nie lubi sytuacji, gdy dowiaduje się, że nowo zatrudniony kolega bądź podwładny zarabia więcej, a jedynym sposobem na otrzymanie podwyżki jest odejście z pracy. Kompresja płac może prowadzić do zwiększonej rotacji jeśli pracownicy czują, że są niedoceniani. Jest to szczególnie prawdopodobne w przypadku najlepszych i najdłużej zatrudnionych pracowników, którzy nie odczuli wzrostu płac wraz ze zwiększonymi obowiązkami lub wydajnością. Nawet jeśli pracownicy nie poszukują aktywnie nowej pracy to mogą stracić motywację, co prowadzi do spadku zaangażowania i efektywności. Mogą pojawić się też problemy z rekrutacją wewnętrzną ponieważ pracownicy nie widzą żadnej wartości dodanej z przyjęcia awansu. Kompresja wynagrodzeń często prowadzi do nierówności płacowych. Powoduje, że pracownicy postrzegają system wynagrodzeń jako niesprawiedliwy.
Przyczyny kompresji wynagrodzeń
Kompresja wynagrodzeń ma wiele przyczyn. Najważniejsze z nich to:
- Popyt przewyższa podaż. Problem ten dotyka głównie firmy zatrudniające wysokiej klasy specjalistów, o określonych umiejętnościach (np. branża IT). Często zapotrzebowanie na takich pracowników przekracza ich dostępność na rynku, a oczekiwania finansowe tych osób zazwyczaj są bardzo wysokie. Dlatego, aby pozyskać najlepszego kandydata pracodawca oferuje nowo zatrudnianym wyższe wynagrodzenie, czasami zdecydowanie przekraczające stawki obecnych pracowników.
- Podwyżki płacy minimalnej. Każda ustawowa zmiana płacy minimalnej stanowi duże wyzwanie kosztowe dla organizacji. W idealnej sytuacji gdy wzrasta płaca minimalna to cały system wynagradzania powinien zostać poddany przeglądowi. Wiele firm może jednak nie mieć na to środków. Dlatego często tylko pracownicy najniższego szczebla otrzymują wymagane przepisami podwyżki, podczas gdy pensje pozostałych pracowników nie ulegają zmianie. W ten sposób z biegiem czasu zmniejszają się różnice w poziomie wynagrodzeń między mniej i bardziej wykwalifikowanymi pracownikami.
- Fuzje lub przejęcia. Łączenie zespołów z dwóch różnych firm o różnych strategiach wynagradzania, jeśli nie zostały odpowiednio zintegrowane, może być przyczyną kompresji w nowej organizacji. Na przykład pracownicy niższego szczebla w jednej firmie mogą zarabiać tyle samo lub więcej niż pracownicy wyższego szczebla w drugiej firmie.
- Przestarzała wewnętrzna struktura wynagrodzeń. Stawki płac w firmie nie są dostosowane do zewnętrznych aktualnych danych rynkowych. Może to wynikać z braku systematycznej analizy rynku i poleganiu na „starych” danych dot. wynagrodzeń w celu podejmowania decyzji płacowych. Pomimo wzrostu stawek rynkowych na danym stanowisku, pracownicy z dłuższym stażem nadal otrzymują „starą” stawkę, podczas gdy nowo zatrudniona osoba otrzymuje pensję rynkową.
- Brak spójnej polityki wynagrodzeń dla całej organizacji. Menadżerowie poszczególnych pionów/jednostek mogą mieć różne podejście do zatrudniania, podwyżek czy awansów. Jedni będą bardziej liberalni w swoich decyzjach płacowych, a inni bardziej konserwatywni. W takiej sytuacji system wynagradzania przestaje być przejrzysty, a rozbieżne działania przyczyniają się do powstania kompresji i nierówności płacowych.
- Niejasne zasady awansów. Brak przejrzystych kryteriów awansów pracowników na wyższy poziom i brak różnicowania wysokości wynagrodzenia, które powinno być powiązane z przyjęciem dodatkowych obowiązków (w tym również przywódczych), poszerzeniem wiedzy i odpowiedzialności. Pomimo awansu pracownik zarabia tyle samo lub mniej niż np. bezpośredni podwładny lub nowy pracownik na podobnym stanowisku.
Sposoby radzenia sobie z kompresją płac
Pomimo tego, że przedsiębiorstwa na ogół nie mają wpływu na zmiany zachodzące na rynku pracy, to mogą podjąć pewne działania, które pozwolą im uniknąć lub też zminimalizować negatywne skutki kompresji. Oto niektóre z nich:
- Regularne przeglądy wynagrodzeń wewnątrz organizacji - porównanie wynagrodzeń pracowników na tych samych stanowiskach i szczeblach organizacji. W trakcie przeglądu należy zwrócić szczególną uwagę na sytuacje gdy:
- pensje pracowników o krótszym stażu są wyższe niż wynagrodzenia osób o dłuższym stażu (np. stawka nowego pracownika znajduje się w górnych granicach widełek płacowych, a osoby z dłuższym stażem na poziomie minimum bądź środka widełek);
- pensje podwładnych stanowią ponad 90% wynagrodzeń przełożonych;
- różnice wynagrodzeń między pracownikami o różnych poziomach kompetencji na tym samym stanowisku wynosi mniej niż 10% różnicy.
- Monitorowanie rynku i korygowanie struktury wynagrodzeń – co najmniej raz w roku pracodawca powinien przeanalizować warunki zatrudnienia wszystkich pracowników, porównując je z aktualnymi stawkami rynkowymi. Pozwala to wykryć nierówności płacowe i dostosować strukturę płac do zmieniającego się otoczenia.
- Dostosowanie płac poza cyklem podwyżkowym – w odpowiedzi na częste zmiany stawek rynkowych, wiele firm dostosowuje wynagrodzenia dla swoich kluczowych pracowników kilka razy w roku w zależności od potrzeb.
- Ograniczenie wysokości wynagrodzenia dla nowo zatrudnianych pracowników – wprowadzenie takiej zasady może być przeszkodą w znalezieniu najlepszych talentów, ale z drugiej strony brak limitów i kontroli budżetu płac pozwala menadżerom na składnie wygórowanych ofert nowym pracownikom.
- Wstrzymanie lub obniżenie podwyżek płac dla pracowników nadpłaconych do czasu zniwelowania różnic.
- Różnicowanie wysokości podwyżek w oparciu o wyniki pracowników – coroczne podwyżki wynagrodzeń dla najlepszych pracowników powinny być na tyle wysokie, by złagodzić lub uniknąć kompresji. Pracodawcy zbyt często równomiernie rozdzielają budżet podwyżkowy na większość bądź wszystkich pracowników. Lepszym podejściem byłoby np. brak podwyżki dla pracowników ocenianych poniżej średniej, wzrost o 1-2% dla przeciętnych pracowników i 5-6% dla najlepszych.
Podwyżka płacy zasadniczej nie jest jedynym sposobem radzenia sobie z kompresją. Pracodawca może zaoferować inne składniki wynagrodzenia takie jak:
- Dodatek rekrutacyjny – jednorazowe świadczenie dla nowego pracownika, wypłacane po podpisaniu umowy o pracę. Stanowi rekompensatę za niższe wynagrodzenie podstawowe, nie doprowadzając jednocześnie do powstania nierówności płacowych.
- Płaca zmienna – premie powiązane z wynikami pozwalają najlepszym pracownikom na uzyskanie wysokiego wynagrodzenia, bez konieczności podnoszenia pensji podstawowej.
- Nagroda jednorazowa – wykorzystuje się ją głównie w sytuacjach kiedy pracownik otrzymuje bardzo wysokie wynagrodzenie w swoich widełkach płacowych. Jednorazowa nagroda zamiast podwyżki, daje pracodawcy możliwość nagradzania wyników pracownika bez powodowania kompresji.
- Świadczenia pozafinansowe – odpowiednio skomponowany pakiet benefitów to sposób na zwiększenie całkowitych korzyści z pracy dla pracownika, bez konieczności podwyższania wynagrodzenia podstawowego.
Kompresja płac może wystąpić zarówno w dużej jak i małej organizacji. Rozwija się z czasem. Ważne jest zrozumienie jej przyczyn, zdiagnozowanie problematycznych obszarów i podjęcie działań korygujących. Problem kompresji może nie zostać całkowicie rozwiązany, ale można zmniejszyć jego negatywne skutki dla organizacji.
