Metodologia
Analiza objęła wyłącznie firmy, specjalizujące się głównie w działalności poszukiwawczo-wydobywczej (nie uwzględniono firm zajmujących się produkcją, rafinacją itp.). W raporcie pominięto także firmy, które nie ujawniły wystarczających danych na temat swoich programów wynagrodzeń, oraz takich, które niedawno przeszły restrukturyzację. W raporcie ujęto 76 firm różnej wielkości. Dla ułatwienia firmy podzielono na cztery grupy na podstawie kapitalizacji rynkowej według poniższego wzoru:
Podział firm według wielkości kapitalizacji rynkowej
|
grupa
|
kapitalizacja
rynkowa
(mln USD)
|
mediana
(mln USD)
|
|
I
|
29 - 236
|
137
|
|
II
|
272 – 1 100
|
621
|
|
III
|
1 200
– 3 100
|
1 900
|
|
IV
|
4 200
– 73 000
|
12 200
|
Źródło: Oil and gas exploration & production (E&P) compensation report, s. 1
- W porównaniu do 2018 roku średnia wynagrodzenie całkowite dyrektorów generalnych i finansowych wzrosło o około 4%.
Średnie roczne wynagrodzenia dyrektorów generalnych i finansowych (USD)
Źródło: Oil and gas exploration & production (E&P) compensation report, s. 5
- Płaca zmienna – w tym programy roczne i długoterminowe – stanowiła średnio około 83% wynagrodzenia całkowitego dyrektorów generalnych i 81% wśród dyrektorów finansowych.
- W co dziesiątej firmie z trzeciej i czwartej grupy roczne plany motywacyjne (annual incentive plans – AIPs) wypłacano uznaniowo. Z kolei wśród firm z 1 i 2 grupy takie praktyki stosowało odpowiednio 32 i 16% podmiotów.
Regulaminowe i uznaniowe programy motywacyjne według grup
Źródło: Oil and gas exploration & production (E&P) compensation report, s. 9
- Wzrost produkcji był najczęstszym wskaźnikiem wydajności w rocznych planach motywacyjnych (stosowany przez 83% firm). Dużą popularnością cieszyły się również wskaźniki: bezwypadkowości, bezpieczeństwa pracy i ochrony środowiska (58%), koszty leasingu (49%) oraz koszty ogólny i administracyjne (45%).
Najczęściej stosowane wskaźniki wydajności
Źródło: Oil and gas exploration & production (E&P) compensation report, s. 10
- Zależnie od stopnia kapitalizacji najczęściej przyznawanymi nagrodami długookresowymi były premie za wyniki lub ograniczone czasowo akcje giełdowe. Najmniejszą popularną we wszystkich grupach cieszyły się opcje giełdowe.
Popularność nagród według grup
Źródło: Oil and gas exploration & production (E&P) compensation report, s. 13
- Okres pomiaru wydajności to czas, w którym mierzone są odpowiednie wskaźniki wydajności. Najczęściej stosowanym okresem pomiaru były trzy lata (92% firm). Wiele firm decyduje się na taki okres, aby promować koncentrację na realizacji celów długoterminowych.
- Premie za wydajność z reguły są stopniowane. Przykładowo, jeśli zostanie zrealizowane określone minimum, pracownik otrzymuje 50% premii. Przy docelowym poziomie wydajności 100% premii, a przekraczając maksymalny poziom - 200%. Większość premii przyznanych przez analizowane firmy wydobywcze – podobnie jak w latach ubiegłych – wyniosła około 200% wartości docelowej.
Wysokość przyznanych premii za wyniki w omawianych firmach
Źródło: Oil and gas exploration & production (E&P) compensation report, s. 17
