Autorzy: Dow Scott, Aino Tenhiälä, Aysegul Karaeminogullari and Arup Varma
Tytuł oryginalny: Pay Transparency – The Employee Perspective
Wydanie: The Journal of Total Rewards (2023), 32:3, s. 28-39,
https://worldatwork.org/publications/journal/pay-transparency-the-employee-perspective
Zdaniem ekspertów do głównych korzyści związanych z transparentnością wynagrodzeń należą:
- zgodność z przepisami prawa,
- pozytywny wpływ na przyciąganie i zatrzymanie najbardziej uzdolnionych pracowników,
- większe zaufanie i zaangażowanie pracowników, co wpływa na lepsze wyniki organizacji,
- eliminacja dyskryminacji płacowej ze względu na płeć rasę czy inne cechy.
Z kolei wśród największych wyzwań wymieniają:
- ujawnianie problemów z polityką płacową w firmie,
- wzrost presji na podwyżki wynagrodzeń,
- zazdrość między pracownikami, co osłabia współpracę,
- ryzyko utraty prywatności przez pracowników.
Autorzy publikacji powołują się na wyniki badania przeprowadzonego wśród 261 pracowników w Stanach Zjednoczonych za pomocą Amazon Mechanical Turk, w którym analizowano postrzeganie transparentności wynagrodzeń oraz preferencje pracowników dotyczące ujawniania informacji o zarobkach.
Źródła informacji o wynagrodzeniach
Jak wynika z przeprowadzonych badań większość respondentów (60%) czerpie informacje o wynagrodzeniach od swoich pracodawców (m.in. od działów HR lub od swoich bezpośrednich przełożonych) i uznaje je za najistotniejsze źródło danych o zarobkach. Znacznie mniej badanych pozyskuje te informacji od znajomych czy ze stron internetowych (np. Glassdoor, Salary.com). To pozytywny sygnał pokazujący, że informacje dostarczane przez firmy mają większe znaczenie niż te pochodzące z innych źródeł.
Polityka jawności wynagrodzeń
Uczestnicy badania oceniali także politykę jawności i swoje preferencje w tym obszarze. Jak się okazało, 35% badanych twierdzi, że ich pracodawca nie udostępnia danych o widełkach wynagrodzeń i przeciętnych podwyżkach. Co więcej, aż 40% pracowników uważa, że w firmie obowiązują zasady zabraniające rozmów o wynagrodzeniach. Równocześnie duża grupa badanych jest zdania, że informacje o wynagrodzeniach powinny być tajne. Widać więc, że praktyki firm w zakresie jawności wynagrodzeń są zbieżne z preferencjami pracowników.
Wpływ jawności wynagrodzeń na postrzeganie pracodawcy
Pracownicy, którzy postrzegali swoich pracodawców jako bardziej transparentnych w zakresie wynagrodzeń, mieli większe zaufanie do zarządu, większe poczucie sprawiedliwości oraz mniejszą skłonność do odejścia z pracy. Z kolei respondenci, którzy twierdzili, że w ich organizacji utajniane są informacje o zarobkach, deklarowali znacznie niższy poziom zaufania do kadry zarządzającej oraz większą chęć do zmiany pracy. Co więcej, okazało się, że młodsi pracownicy preferują większą jawność wynagrodzeń niż ich starsi koledzy.
Na koniec autorzy publikacji przedstawili rekomendacje dla pracodawców. Ich zdaniem organizacje powinny dążyć do większej transparentności wynagrodzeń i promować kulturę organizacyjną, w której pracownicy mogą swobodnie dzielić się informacjami o swoich zarobkach. Równocześnie kluczowe jest uwzględnienie różnic w percepcji i preferencjach dotyczących transparentności wynagrodzeń. Warto pamiętać, że nie wszyscy chcą otwarcie rozmawiać o swoich zarobkach, a pracodawcy powinni to respektować.
Co więcej, niezbędne jest odpowiednie przygotowanie się na rosnące wymagania odnośnie przejrzystości zarówno ze strony rządów, jak i pracowników. Organizacje powinny zadbać o to, aby systemy wynagradzania były zrozumiałe przez pracowników i oparte o jasne i obiektywne kryteria. W tym celu konieczne jest odpowiednie przeszkolenie menedżerów, aby mogli skutecznie komunikować się z pracownikami.
Wyniki przedstawionych w artykule badań pokazuję, że większa transparentność wynagrodzeń, wdrażana w sposób świadomy i zgodny z potrzebami organizacji oraz pracowników, może zwiększyć zaufanie, poprawić percepcję sprawiedliwości wynagrodzeń i zmniejszyć rotację pracowników.
