Podwyżki i inflacja w USA w roku 2022

Rekordowe podwyżki
Jeszcze w trakcie 2021 szacowało się, że podwyżki w USA będą wyższe od dotychczasowych, ale szacunki te mówiły o wielkości 0,3 punktu procentowego. Z nadejściem nowego roku i ponownym rozpatrzeniem planów podwyżek, określono ich wysokość na poziomie od 4% do 5%. Rosnąca inflacja oraz niedobory pracowników mogą spowodować jeszcze większe wzrosty w przyszłości. Przewidywane jest, że stanowiska z kategorii “niebieskich kołnierzyków” otrzymywać będą relatywnie wyższe podwyżki w stosunku do pozostałych. Jednak wyższe podwyżki niekoniecznie oznaczają pozytywne zmiany. Gad Levanon, wiceprezydent ds. rynku pracy w Conference Board ostrzegł, że samonapędzający się cykl w którym rosnąca inflacja skutkuje większymi podwyżkami, a te przyspieszają znów tempo inflacji może już mieć miejsce.

Rosnąca inflacja
Pomimo podwyżek na poziomach wyższych niż planowano, płace nie są w stanie nadążyć za pędzącą inflacją. Amerykańskie Bureau of Labor Statistics mówi, że biorąc pod uwagę inflację, realne stawki wynagrodzeń spadły o 1,9% w ciągu ostatnich 12 miesięcy licząc od grudnia 2020. Nie jest to dobra wiadomość zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Ci pierwsi, są przez to zmuszeni do zwiększenia budżetu na wynagrodzenia, których koszt i tak już podskoczył w górę. Dla pracowników z kolei oznacza to, że ich dotychczasowa praca nie musi pokrywać kosztów życia w takim stopniu, jak miało to miejsce wcześniej. To sprawia, że część ludzi zdecydowała się na zmianę miejsca pracy, bądź dodatkowo zatrudniła się u drugiego pracodawcy. Poniższy wykres przedstawia zmianę wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych, który obrazuje zmiany inflacji na przestrzeni ostatnich lat.

Budżet na podwyżki
Przez ostatnie 10 lat inflacja w USA utrzymywała się na poziomie 1%-2%, a budżet na podwyżki na poziomie około 2%-3%. W roku 2022 sytuacja uległa zmianie. Znaczny wzrost inflacji i zaburzenia na rynku pracy spowodowane pandemią wymusiły na pracodawcach zwiększenie budżetu na wynagrodzenia. W sierpniu 2021 roku 84% pracodawców planowało podwyżki na poziomie powyżej 3%. W listopadzie było to już 88% pracodawców. Dodatkowo w sierpniu tylko 6% odpowiedziało, że planuje podwyżki powyżej 4%, a w listopadzie liczba ta wyniosła już 16%.

Jeśli chodzi o płacę zmienną 24% firm odpowiedziało, że ich budżet przeznaczony na ten rodzaj wynagrodzenia będzie większy o 10% w porównaniu z rokiem 2021. Prawie połowa zamierza utrzymać ten budżet na podobnym poziomie, a tylko 7% zamierza go zmniejszyć.

Kompresja wynagrodzeń
Wzrost wynagrodzeń jest szczególnie widoczny u pracowników poniżej 25 roku życia oraz tych, którzy niedawno zmienili pracę, co sugeruje, że wzrost ten ma miejsce głównie wśród pracowników, którzy zostali niedawno zatrudnieni. To zjawisko powoduje, że płace osób z dłuższym stażem pracy muszą również ulec odpowiedniej zmianie, by zapewnić równość wynagrodzeń wewnątrz firmy. Jeśli nie zaadresuje się tego problemu, starsi pracownicy mogą poczuć się nie docenieni i zacząć szukać alternatywnych ofert pracy. To z kolei spowoduje, że firma starając się przyciągnąć nowych pracowników na miejsce starych, będzie zmuszona do ponownego zwiększenia poziomu wynagrodzeń. Wejście w taki cykl może być niebezpieczne. Żeby uniknąć takiego obrotu spraw warto rozpatrzyć benefity, które można zaoferować pracownikom zamiast dużych podwyżek. Pracownicy, szczególnie ci z młodszych pokoleń, większą uwagę zwracają na benefity pozwalające zachować lepszy balans między pracą, a życiem osobistym. Do takich benefitów można zaliczyć: hybrydową pracę, elastyczne godziny pracy, czy urlopy macierzyńskie.
Porady
Lauren Mason, dyrektor w dziale kariery Mercer, mówi, że jedną z najważniejszych rzeczy będzie w tym roku skupienie się na płacy godzinowej. W niepewnym środowisku jest to najlepsza opcja wśród sposobów wynagradzania. Kolejną radą, jakiej udzielił Mason, jest dopilnowanie, by pieniądze z budżetu na wynagrodzenia wykorzystywane były do zmniejszania luki płacowej, bądź wsparcia konkurencyjności. Ważne jest, aby pieniądze nie były marnowane i przeznaczane na mało ważne rzeczy. Dodatkowo Mason poleca podejście segmentowe, gdzie zarówno pracownicy nowi, jak i ci, którzy odznaczają się wysoką wydajnością w najważniejszych dla przedsiębiorstwa działach otrzymają wyższe wynagrodzenie. Ma to przyciągnąć oraz zatrzymać w firmie utalentowane osoby. Należy również zapewnić efektywne sposoby komunikacji zmian w wynagrodzeniach, by pracownicy wiedzieli, czym są one podyktowane. Wiele osób jest zmęczonych sytuacją pandemiczną, dlatego też pracodawca powinien zapoznać się z potrzebami swoich pracowników i zapewnić atrakcyjniejsze oferty pracy oraz elastyczniejsze środowisko, co pomoże w zwiększeniu efektywności pracy.