W jaki sposób firmy powinny zarządzać wynagrodzeniami w warunkach wysokiej inflacji? – rady ekspertów ds. wynagradzania

Poziom inflacji

Od kilku miesięcy obserwujemy znaczny wzrost wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych (CPI) nazywanego potocznie inflacją. Na przestrzeni ostatnich 6 miesięcy wskaźnik inflacji wzrósł z 9,4% do 15,5%. Dla porównania w 2021 roku średnioroczna inflacja wyniosła 5,1%, a w poszczególnych miesiącach wahała się od 2,4% do 8,6%.


Co więcej, w maju i czerwcu bieżącego roku wskaźnik inflacji był wyższy niż dynamika wynagrodzeń w sektorze przedsiębiorstw. Oznacza to, że wynagrodzenia w ujęciu realnym spadły w tym okresie.

Warto również zwrócić uwagę na rzadkie zjawisko, z jakim mamy do czynienia obecnie na rynku pracy. Mimo wysokiego wskaźnika inflacji, stopa bezrobocia (przynajmniej na razie) pozostaje na niskim poziomie (na koniec czerwca 2022 roku stopa bezrobocia wyniosła 4,9%). Stawia to pracodawców w dość trudnym położeniu: muszą się mierzyć zarówno ze skutkami inflacji, jak i trudnościami w pozyskaniu odpowiednich pracowników.

Podwyżki wynagrodzeń

Obecnie obserwujemy coraz większą presję płacową ze strony pracowników, którzy oczekują, że podwyżki zrekompensują im negatywne skutki inflacji. Wielu pracodawców ulega tej presji i zwiększa płace z powodu inflacji. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Willis Towers Watson, w związku ze wzrostem kosztów życia, czterech na dziesięciu pracodawców planuje zwiększyć budżety na wynagrodzenia pracowników. Podobnych wniosków dostarcza raport firmy Gartner, zgodnie z którym ponad 60% firm planuje dostosować wynagrodzenie do inflacji.

Z kolei z Raportu płacowego Sedlak & Sedlak – wiosna 2022 wynika, że poziom planowanych przez pracodawców podwyżek jest wyższy niż w latach ubiegłych. W ciągu najbliższego roku (wiosna 2022 – wiosna 2023) firmy planują podwyżki na poziomie 8%. Dla porównania podwyżki planowane na okres wiosna 2021 – wiosna 2022 szacowano na niecałe 5%. Jeśli wskaźnik inflacji nadal będzie utrzymywał się na tak wysokim poziomie co obecnie, deklarowane przez pracodawców wzrosty wynagrodzeń i tak nie nadążą za inflacją.

Co więcej, podwyższanie płac wyłącznie z powodu wzrastającego wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych nie jest idealnym rozwiązaniem. Po pierwsze dlatego, że pracodawcy dysponują na ogół ograniczonym budżetem i nie są w stanie w nieskończoność podwyższać płac. Dodatkowo, stosowanie wyłączenie kryterium inflacyjnego oddziela podwyżki od osiąganych rezultatów, co nie sprzyja ich motywacyjnej funkcji. Warto więc traktować wskaźnik inflacji jako drugorzędny czynnik. A przy przyznawaniu podwyżek skupić się głównie na stopniu realizacji celów czy zmianie obowiązków.

Warto mieć również na uwadze to, że podwyższanie płac w odpowiedzi na wysoką inflacją stwarza ryzyko uruchomienia się tzw. spirali płacowo-cenowej. Polega ona na tym, że wzrost kosztów pracy (wywołanych podwyżką) prowadzi do wzrostu cen, a następnie ten wzrost powoduje nasilenie żądań płacowych. To z kolei może wywołać kolejny wzrost cen dóbr i usług, a w rezultacie wyższy wskaźnik inflacji.

Jak inaczej radzić sobie z wysoką inflacją?

Trudno wskazać jeden właściwy sposób zarządzania wynagrodzeniami w warunkach wysokiej inflacji. To, w jaki sposób firma powinna zareagować na rosnącą inflację, zależy od wielu różnych czynników. Warto jednak wykorzystać doświadczenia ekspertów zajmujących się na co dzień doradztwem płacowym, aby wiedzieć, na co powinniśmy kłaść największy nacisk.

W obecnej sytuacji najważniejsze staje się zapewnienie konkurencyjności wynagrodzeń. Zdaniem ekspertów ze stowarzyszenia SHRM (Miller S., 2022) pracodawcy powinni na bieżąco weryfikować czy wynagrodzenia oferowane przez firmę są atrakcyjne na tle rynku. W ich opinii warto skoncentrować się szczególnie na tych pracownikach, którzy najmocniej odczuwają skutki inflacji. Z kolei jak zaznaczają konsultanci z międzynarodowej firmy doradczej Mercer, warto zadbać o konkurencyjność zarobków nie tylko na wybranych, ale wszystkich stanowiskach występujących w firmie (Mercer, 2022). Według nich w tym celu należy częściej dokonywać przeglądów wynagrodzeń i na bieżąco śledzić to co dzieje się na rynku (głównie za pomocą raportów płacowych). Warto zaznaczyć, że podwyżki powinny być dostosowane przede wszystkim do rynkowych stawek, niekoniecznie do samej inflacji.

Warto również zadbać o atrakcyjność pakietu benefitów. W warunkach wysokich inflacji pracodawcy powinni zastanowić się, w jaki sposób wspomóc pracowników w radzeniu sobie z rosnącymi kosztami życia. Julie Stich z International Foundation of Employee Benefit Plans zachęca do większej elastyczności. Jej zdaniem dobrym rozwiązaniem wydaje się wprowadzenie pracy zdalnej lub hybrydowej, dzięki czemu pracownicy mogą ograniczyć koszty dojazdu do pracy. Firmy mogą również zastanowić się nad wprowadzeniem pożyczek pracowniczych.

Obecnie niezwykle istotna staje się również transparentność w obszarze wynagrodzeń. Ten element przywoływany jest przez większość firm doradczych. Zdaniem ekspertów z Mercera, pracownicy bardzo często postrzegają wynagrodzenia jako „czarną skrzynkę” i nie rozumieją, w jaki sposób są one ustalane. Pracodawcy powinni więc nie tylko dzielić się informacjami na temat tego, w jaki sposób określane są poziomy wynagrodzeń w firmie, ale również pokazać zakres rynkowych stawek płac. To pomoże bardziej efektywnie zarządzać oczekiwaniami płacowymi pracowników. Eksperci ze stowarzyszenia SHRM uważają, że przejrzystość wynagrodzeń pozwala zapewnić pracowników o tym, że ich wynagrodzenia są konkurencyjne względem rynku (pod warunkiem że rzeczywiście takie są).

Jak rozmawiać z pracownikami o wynagrodzeniach i inflacji?

Eksperci z firmy Gartner zalecają, aby aktywnie wspierać pracowników w kwestiach związanych z wynagrodzeniem. Ich zdaniem pracodawcy, zamiast czekać na pytania od pracowników, sami powinni zainicjować tego rodzaju rozmowy. Co więcej, warto zwiększyć częstotliwość takich dyskusji. Potwierdzają to wyniki badań, według których prawie 50% pracowników oczekuje rozmów na ten temat co najmniej raz w miesiącu, a niestety tylko 30% pracodawców spełnia te oczekiwania. Jednak, aby te rozmowy były efektywne, menedżerowie (bo to właśnie oni są wskazywani przez pracowników jako najbardziej preferowani do tego rodzaju rozmów) powinni być do tego odpowiednio przygotowani. Bardzo istotne jest nauczenie ich empatycznego i wspierającego podejścia. Jest to ważne szczególnie teraz, gdy pracownicy czują się niedopłacani z powodu wysokiej inflacji.

W podobnym tonie wypowiadają się eksperci z Mercera. Ich zdaniem pracodawcy w obliczu inflacji powinni przyjąć proaktywną postawę tzn. pokazać pracownikom, że rozumieją ich sytuację i nie są wobec niej obojętni. W związku z tym nie powinni rezygnować z trudnych rozmów dotyczących: inflacji, wzrastających kosztów pracy czy niepewnej sytuacji finansowej firmy itd. Nawet jeśli nie są w stanie spełnić oczekiwań pracowników, muszą o tym otwarcie powiedzieć i przedstawić uzasadnienie takiej decyzji. Dobrym pomysłem może być przygotowanie konstruktywnych odpowiedzi na potencjalne pytania pracowników odnośnie podwyżek. W obliczu słabnącej siły nabywczej pracowników, warto uświadomić im, że przez wiele lat dynamika wynagrodzeń znacznie przewyższała wskaźniki inflacji. W rezultacie przez długi czas ich wynagrodzenia w ujęciu realnym wzrastały.

Podsumowanie

Jak widać nie ma jednej gotowej recepty na to jak pracodawcy powinni radzić sobie z wysoką inflacją. Dobrym podsumowaniem powyższego artykułu mogą być wskazówki zaproponowane przez ekspertów z amerykańskiego oddziału firmy doradczej Mercer. Ich zdaniem należy zwrócić uwagę na trzy podstawowe kwestie. Po pierwsze warto dokładnie przyjrzeć się polityce wynagradzania w firmie i odświeżyć ją w taki sposób, aby była lepiej dopasowana do obecnej sytuacji. Warto dokonać „segmentacji pracowników” i wyszczególnić te grupy, które są kluczowe z perspektywy pracodawcy, trudno zastępowalne lub najbardziej narażone na negatywne skutki inflacji. Po drugie trzeba myśleć zarówno krótko- jak i długoterminowo. Na ten moment nie wiemy czy wzrost wskaźnika inflacji jest tylko przejściowym zjawiskiem czy będziemy się musieli się z nim zmagać przez dłuższy czas. Dlatego nie zawsze warto decydować się na podwyżkę wynagrodzeń, a zamiast tego wypłacić jednorazową nagrodę. Z kolei jeśli zależy nam na zatrzymaniu kluczowych pracowników na dłużej warto rozważyć premię retencyjną. Na koniec warto edukować pracowników i odpowiednio się z nimi komunikować. Przypomnienie podstawowych zasad ekonomii i zasad funkcjonowania rynku pracy pozwoli im lepiej rozumieć perspektywę pracodawcy. Odpowiednia komunikacja sprawi natomiast, że pracownicy nie będą czuli się pomijani i lekceważeni.