Wynagrodzenie jawne – czyli jakie? Jak analizować co kryje się pod sloganem „jawność płac”?

Wynagrodzenie jawnie – czyli jakie?

Za popularnym terminem „jawność płac”, może kryć się wiele, często diametralnie różnych sposobów i systemów wynagradzania. Czym innym jest jawność rozumiana jako możliwość zapytania pracodawcy o to, ile zarabia kolega z biurka obok, czym innym jawność jako wiedza o przeciętnym wynagrodzeniu na danym stanowisku, a jeszcze czym innym jawność jako „widełki” w ofercie pracy, które mogą przyjmować zakres od 5 000 PLN do 50 000 PLN. Zauważmy, że już te trzy przykłady dają nam zupełnie inne informacje, ale wszystkie określamy zwykle jednym wspólnym terminem: „jawność płac” (a nie są to przecież jedyne możliwe formy „jawności”). Prowadzi to do tego, że w praktyce wynagradzania bardzo trudno rzetelnie i w oparciu o fakty rozmawiać o strategiach wprowadzania jawności i ich potencjalnych konsekwencjach. Jeden ekspert, mówiąc o jawności, ma na myśli widełki w ofertach pracy, inny średnie wynagrodzenie kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę, a gdy pracownik myśli o jawności płac, to chce się dowiedzieć ile zarabia jego kolega Józek z 2 piętra. Zanim zaczniemy analizować skutki jawności płac, warto najpierw jasno określić o jakiej jawności mówimy. Jest to ważne, gdyż przewidując możliwe efekty jawności, zwykle porównujemy się z innymi, szukamy punktu odniesienia, stosujemy benchamarking (por. Kulikowski, 2021), patrzymy co zrobili inni i jakie miało to konsekwencje. Nie możemy jednak porównywać skutków „jawności płac” w firmie X i Y, jeśli jedna pod szyldem „jawność płac” wprowadziła widełki w ofertach, a druga zaczęła publikować średnie wynagrodzenia na stanowiskach. Obie wprowadziły „jawność płac”, ale w nieporównywalnej formie. Nie możemy też słuchać rad ekspertów, jeśli badania i raporty, na które się powołują dotyczą „jawności płac”, ale w firmie IT, w której nie ma związków zawodowych, a my akurat pracujemy w tradycyjnej firmie produkcyjnej, gdzie związkowcy odwiedzają nas co drugi dzień. Gdy chcemy przewidywać, jak pracownicy mogą zareagować na przyjęcie jawności w naszej firmie, musimy jednoznacznie ustalić, jaką formę jawności chcemy wdrażać. Dopiero później możemy się zastanawiać, jakie przyniesie to efekty i z kim powinniśmy się porównać lub gdzie szukać wiarygodnych informacji, które będą miały zastosowanie w naszej firmie.

Jak analizować, co kryje się pod sloganem „jawność płac”?

Jak w praktyce podejść do usystematyzowania jawności płac? Z tym problemem próbowałem zmierzyć się w artykule „Jawność wynagrodzenia jako aktualny problem społeczno-prawny” (Kulikowski, 2022). Przeanalizowałem w nim występujące w Polsce, zarówno potoczne, prawne, jak i biznesowe sposoby rozumienia jawności wynagrodzeń. By ułatwić pracę praktykom wynagradzania, zaproponowałem proste narzędzie do opartej na dowodach analizy tego, co kryje się pod sloganem „jawność płac”. Narzędzie to zakłada, że odkrywając prawdziwą naturę „jawności płac” powinniśmy spojrzeć na nią przez pryzmat pięciu wymiarów jawności. Przyjrzyjmy się tym pięciu wymiarom.
1) Odbiorca jawności – kogo jawność dotyczy, np. osób na stanowiskach kierowniczych, kobiet i mężczyzn, wszystkich pracowników, tylko kandydatów do pracy, działu IT, pracowników szeregowych, itp.
2) Precyzja jawności - z jaką dokładnością podawane są informacje o wynagrodzeniu, np.: średnia dla stanowiska, indywidualne wynagrodzenia pracowników, przedziały wynagrodzeń.
3) Jawność total rewards, czyli niemonetarne wymiary jawności. W jakim stopniu jawność ma dotyczyć pozafinansowych aspektów wynagradzania, np.: czy jawna jest wartość niematerialnych korzyści z pracy, jak laptop, samochód służbowy, szkolenia itp.
4) Jawność procedur wynagradzania – w jakim stopniu jawność ma dotyczyć nie tylko kwot, ale też procedur wynagradzania, np.: czy jawne będą procedury premiowania, regulamin wynagradzania, algorytmy finansowego motywowania pracowników.
5) Sposoby komunikowania jawności – jak będzie komunikowana jawność, np.: informacje ujawniane tylko wewnątrz firmy, informacje ujawniane publicznie w ofertach pracy, informacje ujawniane tylko kandydatom, informacje podawane na żądanie pracownika.

Pięć wymiarów jawności wynagrodzeń

Po pierwsze, oddziaływanie jawności płac na pracowników może zależeć od tego, kogo ona dotyczy. Wielu z nas chętnie poznałoby wynagrodzenia innych, ale prawdopodobnie już mniej skłonni bylibyśmy dzielić się informacjami o naszej sytuacji finansowej. Inny jest w społeczeństwie odbiór jawności wynagrodzeń w firmach państwowych niż jawności płac osób zatrudnionych w firmach prywatnych. Zmiana tego, kogo jawność dotyczy, diametralnie zmienia jej percepcję. Podobnie w organizacjach biznesowych, inne może być podejście do jawności pomiędzy pracownikami w tym samym zespole, a inne do ujawniania wynagrodzeń pomiędzy pracownikami na różnych stanowiskach i w różnych lokalizacjach. Inaczej patrzeć możemy na ujawnienie listy płac zarządu, a inaczej na jawność pensji szeregowych pracowników. Inne nastawienie do jawności może mieć specjalista IT, a inne pracownik produkcji. Stąd w praktyce, zastawiając się nad tym, jakie skutki może mieć „jawność płac” dla naszej firmy, musimy po pierwsze ustalić kogo konkretnie „jawność” będzie dotyczyć.

Precyzja, z jaką podawane mają być informacje o wynagrodzeniach, to drugi krytyczny element „jawności płac”. W sytuacjach skrajnych „jawne” informacje mogą być podane w tak niejednoznaczny sposób, że pod pozorem ujawniania wynagrodzeń, nie będzie się kryła żadna użyteczna informacja. Przykładem takiej „jawności” są już dziś spotykane w ofertach pracy zakresy wynagrodzeń od 5 000 PLN do 50 000 PLN, czy od 10 000 PLN do 70 000 PLN. Takie widełki możemy nazywać „jawnością płac”, ale czy pracownik zareaguje na nie tak samo jak na informację, że średnia wynagrodzeń na jego stanowisku w firmie jest o 500 PLN wyższa od jego pensji? W tym kontekście jawność w formie widełek w ofertach pracy, o której ostatnio chyba najwięcej się mówi, to wysoce nieprecyzyjna forma jawności, a w wielu przypadkach można nawet powiedzieć, że w rzeczywistości z jawnością ma ona niewiele wspólnego. Dlatego, zanim odpowiemy na pytanie, jak jawność wpłynie na naszą firmę, musimy ustalić, jak precyzyjna będzie ta „jawność”, jak dokładne informacje o wynagrodzeniu będziemy podawać.

Trzecim aspektem jawności, na który musimy zwrócić uwagę są pozafinansowe wymiary wynagrodzeń. Jawność wynagrodzeń to nie tylko jawność płac. Dziś każdy specjalista wynagradzania wie, że wynagrodzenie to nie tylko pieniądze, ale w myśl koncepcji Total Rewards (WorldatWork & Cafaro, 2021), to wszelkie korzyści, jakie pracownik otrzymuje za pracę. I tu pojawia się pytanie, czy i w jakim stopniu te dodatkowe korzyści będą jawne. Wartość służbowego samochodu, liczba szkoleń, dostęp do zakładowego przedszkola, stołówka czy zakres prywatnej opieki medycznej, to przecież też wynagrodzenie. Staje się to szczególnie ważne, gdy myślimy o jawności jako remedium na nierówności płacowe, gdyż pozafinansowe aspekty wynagradzania dają duże pole do elastyczności. Czy w obliczu konieczności ujawniania wynagrodzenia finansowego nierówności, z którymi chcemy walczyć, nie przeniosą się na pozafinansowe składniki wynagrodzenia? Pan Jan i Pani Krystyna wykonują pracę o tej samej wartości i oboje zarabiają po 6000 PLN, zatem ich płace są równe, nie ma tu żadnej luki płacowej. Ale co, jeśli Pan Jan jeździ do klientów najnowszym Mercedesem i korzysta z firmowego MacBooka, a Pani Krystyna ma dostęp do 20-letniego samochodu, a służbowy laptop jej nie przysługuje? Czy jest to sprawiedliwe wynagradzanie? Czy w polityce „jawności” będziemy takie informacje o świadczeniach dodatkowych ujawniać? Inne konsekwencje dla firmy i pracowników będzie mieć jawność obejmująca jedynie wysokość płac, a inne jawność dotycząca zarówno finansowych, jak i pozafinansowych korzyści z pracy. Dlatego wprowadzając jawność wynagrodzeń musimy zastanowić się, w jakim stopniu będzie ona dotyczyła niemonetarnych składników wynagrodzenia.

Czwartym aspektem jawności płac jest jawność procedur i odnosi się ona do tego, w jakim stopniu jawne będą zasady i regulaminy wynagradzania pozwalające ustalić nie tylko, co się za pracę otrzymuje, ale też, dlaczego się to otrzymuje. Zwróćmy uwagę, że wynagrodzenie może być jawne, ale zasady jego ustalania mogą już jawne nie być. A to z kolei może być frustrujące dla pracowników poszukujących informacji nie tylko o tym, ile się w firmie zarabia, ale też uzasadnienia, dlaczego się tyle zarabia. Informacja o wynagrodzeniu bez wyjaśnienia zasad jego przyznawania może powodować wiele frustracji i nieporozumień. Tutaj firmy mają do dyspozycji całą gamę rozmaitych działań, od podawania jedynie wymaganych prawem regulaminów wynagradzania, aż do informowania o: sposobie ustalania siatki płac, wyliczania zakresów wynagrodzeń dla poziomów zaszeregowania, czy o szczegółowych algorytmach premiowania i przyczynach takiej, a nie innej ich konstrukcji. Widzimy, że sam wymiar jawności procedur wynagradzania może stwarzać szereg różnic między firmami wprowadzającymi „jawność płac” w zależności od tego, ile informacji o procedurach dana firma zdecyduje się ujawnić. Jawność procedur może być istotna jeszcze z innego powodu, a mianowicie jest ona powiązana z jednym z wymiarów poczucia sprawiedliwości wynagrodzenia, tzw. sprawiedliwością proceduralną, która dotyczy nie tyle tego, ile się zarabia, ale tego czy uznaje się zasady i reguły wynagradzania za sprawiedliwe. Nawet pracownik, który otrzymuje wysokie wynagrodzenie może być z niego niezadowolony, jeśli jest ono ustalane w niesprawiedliwy, jego zdaniem, sposób (por. Kim, Wang, Chen, Zhu, Sun, 2019). Dlatego stopień, w jakim jawne będą procedury wynagradzania, to kolejny aspekt jawności, który musimy wziąć pod uwagę rozważając wpływ jawności na naszych pracowników.

Piątym wymiarem jawności płac, który trzeba uwzględnić, jest sposób komunikacji jawności, czyli to, jak będą pracownikom dostarczane jawne informacje o wynagrodzeniu. Przykładowo, komunikacja informacji o wynagrodzeniu może być aktywna lub pasywna. Firma może aktywnie wysłać pracownikom informacje o wynagrodzeniu i zachęcać do analizowania ich lub może być bierna - wypełniać jedynie wymagane prawem minimum informacyjne. Firmy mogą też w różny sposób patrzeć na wymianę informacji o wynagrodzeniach pomiędzy pracownikami. Jedne mogą uznać, że to kierownictwo ma monopol na jawność, a pracownicy nie powinni dzielić się informacjami o swoich wynagrodzeniach między sobą lub wręcz odwrotnie, firma może zachęcać pracowników, by ci sami dzielili się między sobą informacjami o płacach. Mamy tutaj co najmniej dwa istotne aspekty komunikacji: to, jak aktywna jest firma w komunikowaniu jawności i jakie będzie podejście firmy do wymiany informacji o wynagrodzeniu między pracownikami (por. Marasi, Bennett, 2016). W najbardziej proaktywnym wariancie, firma będzie aktywnie komunikować informacje o wynagrodzeniach i promować wymianę tych informacji między pracownikami. W wariancie pasywnym, firma będzie tak zachowawcza, jak to tylko możliwe w komunikowaniu jawności, a pracownikom będzie zakazywać wymiany informacji. Oczywiście możliwe są również inne warianty: firma, która jest pasywna w komunikacji, ale nie zabrania pracownikom, by ci sami rozmawiali o wynagrodzeniach, czy też firma, która komunikuje aktywnie, ale jednocześnie zabrania pracownikom wymiany i pozyskiwania informacji płacowych poza oficjalnymi kanałami. Dlatego nie tylko decyzja o wprowadzeniu jawności, ale również o sposobach jej komunikowania może wpływać na to, jak jawność będzie oddziaływać na pracowników. Inaczej może zachowywać się pracownik, któremu to firma sama podała informacje o wynagrodzeniu, a inaczej ten, który takie informacje otrzymał od kolegów – choć w obu sytuacjach mamy do czynienia z tym samym efektem końcowym: ujawnieniem wynagrodzenia.

Odkrywanie prawdziwej natury jawności płac

Omówiliśmy pięć wymiarów jawności wynagrodzeń, praktyczny przykład wykorzystania przedstawianego tu narzędzia do odkrywania prawdziwej natury jawności płac prezentuje tabela 1.

Tabela 1 ilustruje wykorzystanie prezentowanego tu narzędzia do porównania „jawności wynagrodzeń” w dwóch firmach, co pozwala zdobyć jasność, co kryje się w nich za tym modnym dziś sloganem. Zwróćmy uwagę, że firma X kieruje jawność do pracowników oraz daje informacje o benefitach i regulaminach wynagradzania, z kolei firma Y jawność kieruje jedynie do kandydatów i nie ujawnia nic oprócz „widełek”. Jednocześnie to firma Y przedstawia się w mediach jako organizacja promująca jawność płac, a firma X jest zachowawcza i informacje ujawnia jedynie pracownikom. Przykład ten pokazuje, że „nie wszystko złoto, co się świeci” i nie zawsze firma, która mocno się promuje jako projawnościowa ma najwyższy poziom jawności. Dlatego zanim zaczniemy poszukiwać informacji o jawności sprawdźmy, czy firmy, z którymi się porównujemy lub na których się wzorujemy, wprowadzają taką jawność, o jaką nam chodzi. Jak widać, analiza tego, z jaką formą jawności wynagrodzeń mamy do czynienia, nie jest tylko odrealnioną od praktyki akademicką dywagacją, ale koniecznym w praktyce krokiem oceny wpływu jawności na naszą firmę.

Tabela 1 pokazuje także jak wiele może być form jawności wynagrodzeń. Gdyby w każdym z pięciu wymiarów mogły być za każdym razem tylko dwie opcje, to już samo to dawałoby nam 35 kombinacji różnych form jawności. A możliwości tych może być z pewnością więcej. Nawet przygotowywana latami przez Unię Europejską dyrektywa w sprawie transparentności wynagrodzeń (Parlament Europejski, 2023), wbrew temu, co można by oczekiwać, nie wprowadza jednej formy „jawności płac”. Daje ona jedynie zestaw pewnych wytycznych, które mogą być wdrażane przez firmy na różne sposoby. Jako na przykład, spójrzmy na jawność skierowaną do kandydatów. W myśl unijnej dyrektywy informacje o wynagrodzeniu „przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób” (Parlament Europejski, 2023). Mogą być one podawane w formie wynagrodzenia początkowego lub przedziału wynagrodzeń, ponadto mogą być publikowane w ogłoszeniu lub mogą być przekazywane kandydatowi przed rozmową. Zatem, wprowadzając „jawność” zgodnie z unijną dyrektywą, jedne firmy podawać mogą w ogłoszeniach „widełki”, ale inne informacje o zakresie wynagrodzenia przesyłać będą dopiero przed rozmową wybranym kandydatom. Firmy mogą też zdecydować, że wcale nie będą podawać zakresów wynagrodzenia, ale wynagrodzenie początkowe na stanowisku i znów mogą to robić w ogłoszeniach lub w indywidualnej komunikacji z kandydatem. Zupełnie czym innym może być „unijna jawność płac” w firmach, które wdrożą ją w formie widełek w ofertach, a czym innym w firmach, które nie zdecydują się na widełki, ale będę informować o tym kandydatów przed rozmową rekrutacyjną. Spowoduje to zapewne występowanie wielu światów równoległych, w których slogan jawności wynagrodzeń będzie oznaczał zupełnie inne rzeczy. „Jawność” będzie miała wiele twarzy i, by nie popełnić błędów, musimy szczegółowo analizować jaką jej formę będziemy wprowadzać.

Gdy chcemy się dowiedzieć, jak jawność może wpłynąć na firmę, patrzmy nie tylko na to, co zrobili inni i jakie to miało dla nich skutki, ale czy inni zrobili to, co my planujemy zrobić? Sam fakt, że ktoś chwali się wdrożeniem jawności płac nie oznacza jeszcze, że wdraża on takie rozwiązania, jakie my planujemy wprowadzić. Dlatego, zanim zaczniemy uczyć się na cudzych sukcesach, wykorzystajmy przedstawione tu narzędzie do odkrywania prawdziwej natury jawności płac, by ustalić jaką jawność chcemy wdrażać.