Czy system premiowania stosowany w firmie wpływa na zwiększenie motywacji do pracy?

Ogólnopolskie Wynagrodzeń

USA: mediany wynagrodzeń pracowników w różnym wieku

20 lat 20 000

30 lat 40 000

40 lat 50 000

50 lat 51 000

60 lat 53 000

* rocznie w USD

Stefa premium

Sprawdź co zyskasz wykupując pełny dostęp do naszego portalu

Sprawdź, ile zarabia:

Sekretarka 4980 PLN
Sekretarz 5050 PLN
Analityk bankowy 9210 PLN
Asystent sprzedaży 6860 PLN
Technik obiektu 6530 PLN
Administrator IT 8370 PLN
Barista 4450 PLN
Dyrektor biblioteki 6430 PLN
Technik jakości 5600 PLN
Urzędnik podatkowy 6300 PLN
Ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy

Zajmujesz się zawodowo wynagrodzeniami?
Zapraszamy Cię do strefy przeznaczonej dla profesjonalistów.

Mediana - wartość dzieląca wszystkie dane na pół. Poniżej i powyżej mediany znajduje się dokładnie po 50% danych.

pozwala na porównanie 43 wskaźników w następujących obszarach

Raporty giełdowe 2023 - rady nadzorcze - artykuły
Artykuły

Wynagrodzenie zmienne na różnych poziomach stanowisk

08.10.2024 Karolina Wargala
Czym jest wynagrodzenie zmienne?
Wynagrodzenie zmienne to forma płacy, która jest uwarunkowana sytuacyjnie i może być wypłacana w różnych odstępach czasowych. Jest wynagrodzeniem dodatkowym, pracownikowi powinny być zatem przedstawione ściśle określone kryteria jego przyznawania (szczególnie, jeśli mówimy o premiach i prowizjach). Do tej kategorii zaliczamy premie, prowizje oraz nagrody (wynagrodzenia.pl).

Po co stosować wynagrodzenie zmienne?
Wynagrodzenie zmienne ma za zadanie skłaniać pracowników do poprawy ich wyników, a więc do zwiększania ich wysiłku (Borkowska, 2012). Zatem odpowiednie powiązanie celów pracowników z systemem premiowym może sprzyjać realizacji motywacyjnej funkcji wynagrodzeń. Według niej płaca jest narzędziem wpływania na pracowników, ich postawy i zachowania, chęci i dążenie do rozwoju osobistego, zawodowego, podnoszenia umiejętności, kwalifikacji i efektywności pracy. Funkcja ta służy zarówno pracownikom, jak i pracodawcy poprzez kojarzenie interesów i celów zatrudnionych z interesami i celami firmy jako całości (Sokołowski, 2010).

Jak ustalać wysokość wynagrodzenia zmiennego?
Chcąc ustalić wartość możliwego do uzyskania wynagrodzenia zmiennego, warto wziąć pod uwagę wysokość płacy zasadniczej. Im jest ona niższa i mniej zadowalająca dla pracownika (w całej firmie lub na konkretnych stanowiskach), tym silniejsza jest potrzeba stosowania zmiennych składników płac. Należy jednak pamiętać, że aby je uzyskać, pracownicy powinni spełnić jasno określone kryteria. Sytuacja nieco się zmienia, gdy wynagrodzenia zasadnicze w organizacji lub na konkretnych stanowiskach są wysokie. Stają się one wtedy zadowalającą korzyścią z wykonywania pracy, a wynagrodzenia zmienne można stosować, chcąc uzyskać szczególne efekty lub zmobilizować pracowników do wyższej efektywności (Wilk, 2012).

Jak to wygląda w praktyce?
Przyjrzyjmy się temu, jak w rzeczywistości wyglądają wynagrodzenia zmienne. Posłużymy się w tym celu danymi z Raportu płacowego Sedlak & Sedlak – wiosna/lato 2024, które pochodzą od prawie 1000 firm, obejmują niemal 375 tys. pracowników i obrazują stan na kwiecień 2024 r. 
Aby lepiej zrozumieć przytaczane niżej dane, warto podkreślić, że stanowiska w raporcie dzielimy na szczeble i poziomy. W tym przypadku przeanalizujemy wynagrodzenia zmienne dla trzech wybranych szczebli (specjaliści, pracownicy techniczni, pracownicy fizyczni) na wszystkich poziomach stanowisk.
Warto także podkreślić, że w raporcie znajdziecie Państwo dane o różnych rodzajach wynagrodzeń, w tym o wynagrodzeniach zmiennych. Weźmiemy pod uwagę trzy z nich:
wynagrodzenie zasadnicze, a więc wynagrodzenie określone umową o pracę lub stawka godzinowa/akordowa przeliczona na pełny etat, bez uwzględnienia stałych dodatków,
wynagrodzenie zmienne wypłacone, które jest rozumiane jako wypłacone ruchome składniki wynagrodzenia (premie, prowizje i nagrody) w ujęciu średniomiesięcznym,
wynagrodzenie zmienne docelowe, czyli wartość premii docelowej (wypłacanej pracownikowi w przypadku pełnej realizacji celów/zadań) w ujęciu średniomiesięcznym.

Wynagrodzenie zmienne docelowe jako procent wynagrodzenia zasadniczego na różnych poziomach stanowisk

poziom stanowiska

mediana wynagrodzenia zmiennego wypłaconego jako procent wynagrodzenia zasadniczego

specjalista - starszy ekspert (SSE)

15%

specjalista - ekspert (SE)

12%

specjalista - starszy (SS)

11%

specjalista - doświadczony (SD)

11%

specjalista - młodszy (SM)

10%

specjalista - asystent (SA)

10%

pracownik techniczny - lider (TL)

10%

pracownik techniczny - starszy (TS)

12%

pracownik techniczny - doświadczony (TD)

12%

pracownik techniczny - młodszy (TM)

15%

pracownik fizyczny - lider (FL)

10%

pracownik fizyczny - starszy (FS)

12%

pracownik fizyczny - doświadczony (FD)

12%

pracownik fizyczny - początkujący (FP)

13%

 

Opracowanie własne na podstawie Raportu płacowego Sedlak & Sedlak – wiosna/lato 2024



W zależności od szczebla organizacji możemy zaobserwować dwa odmienne zjawiska. W przypadku pracowników fizycznych i technicznych wraz ze wzrostem poziomu stanowiska udział możliwego do uzyskania wynagrodzenia zmiennego w stosunku do płacy zasadniczej maleje. Z kolei w przypadku specjalistów wzrost poziomu stanowiska wiąże się ze wzrostem możliwej do uzyskania części zmiennej wynagrodzenia w porównaniu do płacy zasadniczej. Biorąc pod uwagę fakt, że pracownicy fizyczni zwykle zarabiają mniej niż specjaliści, zaobserwowane zjawisko jest zgodne ze wspomnianą wcześniej zasadą, że przy niższych płacach zasadniczych stosuje się wyższe wynagrodzenia zmienne, natomiast kiedy płaca zasadnicza jest wysoka, to część zmienną stosuje się w celu uzyskania wyjątkowych efektów, których częściej będziemy oczekiwać od ekspertów niż asystentów czy młodszych specjalistów.

Jednak wynagrodzenie zmienne docelowe to poniekąd wynagrodzenie potencjalne, planowane. Nieco inaczej sprawa wygląda, gdy spojrzymy na zmienną część płacy, która została przez pracownika wypracowana i wypłacona.

Wynagrodzenie zmienne wypłacone jako procent wynagrodzenia zasadniczego na różnych poziomach stanowisk

poziom stanowiska

mediana wynagrodzenia zmiennego wypłaconego jako procent wynagrodzenia zasadniczego

specjalista - starszy ekspert (SSE)

5%

specjalista - ekspert (SE)

8%

specjalista - starszy (SS)

8%

specjalista - doświadczony (SD)

7%

specjalista - młodszy (SM)

4%

specjalista - asystent (SA)

6%

pracownik techniczny - lider (TL)

10%

pracownik techniczny - starszy (TS)

9%

pracownik techniczny - doświadczony (TD)

9%

pracownik techniczny - młodszy (TM)

8%

pracownik fizyczny - lider (FL)

11%

pracownik fizyczny - starszy (FS)

10%

pracownik fizyczny - doświadczony (FD)

9%

pracownik fizyczny - początkujący (FP)

9%

 

 

 

Opracowanie własne na podstawie Raportu płacowego Sedlak & Sedlak – wiosna/lato 2024



W przypadku wynagrodzenia zmiennego wypłaconego, dostrzeżona poprzednio zależność w grupie pracowników fizycznych i technicznych odwraca się i staje się spójna dla wszystkich omawianych szczebli. Im wyższy jest poziom zajmowanego stanowiska, tym wyższy udział wynagrodzenia zmiennego w płacy zasadniczej. Wyjątkiem jest jedynie poziom starszego eksperta, jednak obejmuje on głównie stanowiska branży IT, gdzie zmienna część wynagrodzenia zazwyczaj jest niewielka.

W większości przypadków, możliwe do uzyskania wynagrodzenie zmienne (docelowe) jest wyższe niż to, które ostatecznie zostaje pracownikowi wypłacone, co raczej dobrze świadczy o funkcjonujących w firmach systemach premiowych, gdyż nie nagradza się wszystkich pracowników i efektów, a jedynie te zgodne z planem. Ponadto, biorąc pod uwagę pracowników fizycznych i technicznych, możemy zaobserwować, że im wyższy jest poziom zajmowanego stanowiska w strukturze, tym wynagrodzenie zmienne wypłacone jest bliższe temu docelowemu. Możemy więc zakładać, że również stopień realizacji celów jest wyższy, co może wiązać się z szerszą wiedzą czy większym doświadczeniem.

Podsumowanie
Wynagrodzenie zmienne jest istotnym elementem systemu wynagradzania, który odgrywa ważną rolę w podnoszeniu efektywności oraz realizacji postawionych celów. Aby było skuteczne, musi być oparte na przejrzystych i obiektywnych kryteriach. Warto także odpowiednio dopasować proporcje części zmiennej do płacy zasadniczej. To wszystko może pomóc w efektywniejszym łączeniu celów pracowników z interesami organizacji, zwiększając przy tym ich zaangażowanie i motywację.


Bibliografia
Wilk, M. (2012). Wynagrodzenia zmienne w organizacji
Borkowska, S. (2012). Struktura wynagrodzeń w procesie zmian
Raport płacowy Sedlak & Sedlak – wiosna/lato 2024
Sokołowski, J. (2010). O funkcjach wynagrodzeń raz jeszcze
https://wynagrodzenia.pl/slownik/placa-zmienna
Karolina Wargala
Przypominamy, że zgodnie z pkt 2.6 - 2.7 regulaminu kopiowanie, przetwarzanie i wykorzystywanie tekstów oraz danych portalu w innych celach niż do użytku osobistego wymaga pisemnej zgody redakcji.
RPSS24 jesień - baner 835x215 - artykuły
Wynagrodzenie brutto - ile to jest netto?

Wszystkie podane w artykule stawki wynagrodzeń są kwotami brutto. Zawierają potrącane od pensji składki na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Kalkulator brutto - netto pozwala na szybkie przeliczenie podanych stawek na pensję, którą pracownik otrzyma "na rękę".

RPSS24 jesień - baner 835x215 - artykuły