Zrozumieć PPK - psychologiczne aspekty pracowniczych planów kapitałowych

Pracownicze plany kapitałowe (PPK) szansą na zwiększenie liczby oszczędzających Polaków?
Najnowszym pomysłem na to, jak podnieść poziom oszczędności emerytalnych Polaków są Pracownicze Plany Kapitałowe (warto pamiętać, że programy emerytalne typu PPK to nie nasz, polski wynalazek, podobne programy od dawna funkcjonują już w USA czy UK). PPK budzą wiele emocji i są ze wszystkich stron analizowane pod kątem prawnych i ekonomicznych konsekwencji. W dyskusji o PPK jak dotąd umykają jednak ich aspekty psychologiczne, a to one przesądzić mogą o sukcesie bądź porażce tego programu. Założenia programu PPK czerpią bowiem z najnowszych osiągnięć ekonomii behawioralnej, dziedziny integrującej ekonomię i psychologię (Chetty, 2015). Spójrzmy zatem na PPK z perspektywy praktycznej psychologii wynagradzania i zobaczmy, jakie szanse i wyzwania wiążą się z tym programem emerytalnym.

Po pierwsze warto zadać sobie pytanie o to, co różni PPK od aktualnie dostępnych programów oszczędzania na emeryturę. Już dziś mamy przecież możliwość dość korzystnego oszczędzania na Indywidualnych Kontach Emerytalnych (IKE), czy Indywidualnych Kontach Zabezpieczenia Emerytalnego (IKZE), nie mówiąc o lokatach bankowych czy obligacjach. Czemu wykorzystując PPK miałoby się udać to, co nie udało się przez 30 ostatnich lat - zachęcenie Polaków do samodzielnego oszczędzania na emeryturę? Otóż istotną „psychologiczną” różnicą pomiędzy PPK a wszystkimi innymi dostępnymi dziś formami oszczędzania jest to, iż do PPK pracownicy będą zapisywani automatycznie. Innymi słowy, w przypadku PPK domyślna opcja dla pracowników to: „oszczędzasz”, podczas gdy we wszystkich pozostałych programach emerytalnych np. IKE, IKZE, opcja domyślna to: „nie oszczędzasz”. Ta różnica pomiędzy PPK a innymi programami emerytalnymi pokazuje również jaki jest najważniejszy cel PPK - nie jest to wbrew pozorom pomnażanie oszczędności, to można przecież już dziś robić w IKE, IKZE czy kupując obligacje. Celem programu PPK jest nakłonienie jak największej liczby pracowników, którzy aktualnie nie przejmują się swoją emeryturą, by jak najszybciej zaczęli gromadzić jakiekolwiek dodatkowe oszczędności emerytalne.

PPK ma szansę zwiększyć liczbę oszczędzających, gdyż, jak pokazują badania prowadzone nad systemami emerytalnymi, automatyczne zapisanie pracowników do programu emerytalnego znacząco podnosi odsetek oszczędzających. W jednej z pierwszych analiz roli automatycznego zapisu, Madrian i Shea (2001) zaobserwowali, iż wprowadzenie automatycznego zapisu do programów emerytalnych sprawiło, że w program ten zaangażowało się 86% pracowników, w porównaniu do 49% uczestniczących w programie pracowników, którzy nie zostali automatycznie zapisani. Ekonomista z Yale, James Choi wraz z współpracownikami (2004) również dowodzi skuteczności automatycznego zapisu w podnoszeniu liczby osób oszczędzających na emeryturę. W firmach badanych przez Choi, automatyczny zapis zwiększył odsetek zapisanych do ponad 85%, podczas gdy wcześniej wynosił on od 26% do 68%. Z raportu Cribb i Emmerson (2016), którzy dokonują ewaluacji wprowadzenia automatycznego zapisu do programów emerytalnych w Wielkiej Brytanii wynika, iż wiązał się on tam z 37% wzrostem udziału w programach emerytalnych. Także analizy prowadzone przez Beshears, Choi, Laibson i Madrian (2006) wykazały, że wśród pracowników zapisanych automatycznie obserwuje się wyższy odsetek oszczędzających w programach emerytalnych niż wśród pracowników, dla których domyślną opcją był brak przypisania do programu emerytalnego. Również Chetty i współpracownicy (2014) analizując ogromną bazę 50 milionów obserwacji pochodzących z duńskiego ministerstwa finansów pokazali, że automatyczny zapis silnie oddziałuje na liczbę osób, które ostatecznie decydują się oszczędzać na emeryturę. Co szczególnie ciekawe pokazano, że automatyczny zapis o wiele silniej oddziałuje na odsetek oszczędzających niż ulgi podatkowe związane z oszczędzaniem. Ulgi podatkowe, czyli de facto dodatkowe pieniądze oferowane za zapisanie się do programu emerytalnego, nie miały prawie żadnego efektu „motywacyjnego”, tymczasem automatyczny zapis znacząco zwiększał liczbę oszczędzających.

Z punktu widzenia racjonalnego rozumowania i tradycyjnych modeli ekonomicznych, w programach typu PPK automatyczne zapisanie do programu nie wprowadza żadnych nowych korzyści. Forma zapisu wydaje się być czynnikiem nieistotnym i nie powinna mieć znaczenia dla decyzji podejmowanych przez ludzi w tak ważnej dziedzinie jak oszczędzanie na emeryturę. Preferencyjne opodatkowanie, dodatkowa kwota od państwa i od pracodawcy są przecież takie same, niezależnie czy pracownik zapisze się sam, czy zostanie wpisany automatycznie. Okazuje się jednak, że automatyczny zapis ma znaczenie – forma zapisu do programu emerytalnego, to czynnik tylko pozornie nieistotny (por. Thaler, 2018, Beshears i wsp., 2018).


Czynnik pozornie nieistotny
Dlaczego automatyczny zapis tak silnie oddziałuje na pracowników i ich zachowanie związane z oszczędzaniem? – wciąż nie do końca wiadomo. Wyjaśniając swoje wyniki Chetty (2014) sugeruje, że ok. 85% z badanych przez niego pracowników to osoby, które można określić jako oszczędzający pasywnie (passive savers). Oszczędzający pasywnie sami rzadko podejmują decyzje o oszczędzaniu, jednak gdy zostaną automatycznie zapisani do programu oszczędzania, to pasywnie w nim pozostają. W tym kontekście jedną z krytycznych uwag na temat automatycznego zapisu jest ta, że osoby automatycznie zapisane do programu oszczędzania wypiszą się z programu tak szybko, jak tylko zobaczą, że przez „to całe oszczędzanie” zarabiają mniej. Tymczasem Chetty i in. (2014) pokazali, że pracownicy pasywnie oszczędzający po automatycznym zapisie do programu emerytalnego zamiast wypisywać się z programu, mogą raczej dostosowywać swój domowy budżet do niższej wypłaty.

Z kolei Beshears, Choi, Laibson i Madrian (2006) podają trzy powody, dla których automatyczny zapis do programów emerytalnych jest kluczowy w zachęceniu ludzi do oszczędzania, a są to: złożoność decyzji o oszczędzaniu, prokrastynacja oraz naturalna dla ludzi tendencja do poszukiwania porad ekspertów.

Po pierwsze decyzja o rozpoczęciu oszczędzania na emeryturę jest niezwykle złożona. Trzeba przecież ustalić jaką część wynagrodzenia odkładać i w jakim „systemie” oszczędzać, by maksymalnie zwiększyć przyszłe zyski i zminimalizować ryzyko strat (IKE, IKZE, giełda, obligacje, lokata czy może konto oszczędnościowe itd.). Złożoność decyzji o oszczędzaniu przekłada się, zdaniem Beshears i wsp. (2006) na to, że większość ludzi odwleka tę trudną decyzję w nieskończoność. Tymczasem automatyczny zapis do programu emerytalnego znacząco upraszcza złożoną sytuację i sprowadza się dla większości ludzi do zero-jedynkowej decyzji: pozostaję w programie lub wypisuję się z niego. W efekcie automatyczny zapis skłania do oszczędzania, bo ludziom łatwiej podjąć jedną prostą decyzję: „zostaję w automatycznie przypisanym mi sposobie oszczędzania” niż samemu wybrać program emerytalny z konfiguracji dziesiątek możliwości.

Po drugie, zdaniem Beshears i wsp. (2006), ludzie generalnie mają mniejsze lub większe problemy z samokontrolą swoich działań, które prowadzą do sytuacji, którą moglibyśmy określić popularnym dziś terminem prokrastynacji. Wiele osób, gdy się je o to zapyta, zdaje sobie sprawę z konieczności dodatkowego oszczędzania na emeryturę i chciałoby oszczędzać, ale „nie mogą się za to zabrać”. Tymczasem automatyczny zapis sprawia, że prokrastynacja zaczyna działać na korzyść pracowników, tym razem, jeśli odwlekają decyzję, to odwlekają wypisanie się z programu – a ich oszczędności dzięki temu rosną.

Po trzecie zdaniem Beshears i wsp. (2006) automatyczny zapis działa, bo ludzie mogą traktować przypisaną im automatycznie opcję jako wskazówkę ekspercką, którą należy się kierować. Ludziom generalnie brakuje wiedzy o funkcjonowaniu programów emerytalnych oraz o tym jak pomnażać swoje oszczędności. Dlatego opcja domyślna może być taktowana jak wskazówka, co należy robić: „skoro opcja dla wszystkich brzmi: oszczędzaj co miesiąc 2% wynagrodzenia, to chyba ktoś to policzył i ma to jakiś sens, przecież nie wybrali tego przypadkiem” – może pomyśleć przeciętny pracownik.

Podsumowując, automatyczny zapis do programu PPK, mimo iż pozornie jest tylko mało znaczącym dodatkiem, to może decydować o sukcesie tego programu w skłanianiu ludzi do dodatkowego oszczędzania (por. Beshears, Choi, Laibson, Madrian, 2018). Współcześnie problemem nie jest przecież to, że pracownicy nie mają odpowiednich instrumentów oszczędzania emerytalnego, ale to, że mimo iż mają wiele możliwości oszczędzania na emeryturę, to mało kto z nich korzysta. Ustawienie dla dużej liczby pracowników domyślnej opcji w programie emerytalnym na: „oszczędzam” może okazać się o wiele skuteczniejsze w podnoszeniu liczby oszczędzających niż wprowadzenie ulg podatkowych i przekazywanie pracownikom racjonalnych argumentów, dlaczego „warto oszczędzać”.


Psychologiczne wyzwania Pracowniczych Planów Kapitałowych
Automatyczny zapis do programu emerytalnego może mieć niestety także i swoje skutki uboczne. Sukcesy automatycznego zapisu w skłanianiu pracowników do oszczędzania pokazują pasywność ludzi w zarządzaniu swoimi finansami. Wielu pracowników rozpocznie oszczędzania w PPK, ale prawdopodobnie też pracownicy automatycznie zapisani do PPK w nieskończoność będą odwlekać decyzję o zwiększeniu odkładanej kwoty 2% wynagrodzenia, do której zostali domyślnie przypisani. Może to prowadzić do sytuacji, w której ludzie będąc w PPK wykształcą przekonanie, że rozsądnie oszczędzają na emeryturę. Tymczasem odkładając jedynie 2% pensji nawet z dopłatami nie zbudują wystarczających oszczędności, by zapewnić sobie bezpieczeństwo finansowe od przejścia na emeryturę aż do śmierci. Pewnym rozwiązaniem tego problemu jest pomysł, by nie tylko automatycznie zapisywać pracowników do programu typu PPK, ale także automatycznie angażować ich w proces regularnego zwiększania wkładu w program emerytalny (program Save More Tomorrow; Benzai, 2019). W takim programie pracownik automatycznie zapisywany jest do schematu oszczędzania, w którym jego składka stopniowo wzrasta. Ponadto procentowy wkład w program emerytalny zwiększa się tylko wtedy, gdy następuje podwyżka wynagrodzenia, co zmniejsza poczucie straty, jaka wiąże się z odkładaniem coraz większej części wynagrodzenia na konto emerytalne. Zwiększanie sumy oszczędności jest szczególnie ważne, gdyż programy typu PPK nie gwarantują wypłat do końca życia, a jedynie do wyczerpania zgromadzonej kwoty oszczędności emerytalnych.

Dodatkowo, mimo iż plany emerytalne z automatycznym zapisem wydają się odnosić na świecie sukcesy w nakłanianiu do oszczędzania, to wciąż pozostaje kilka psychologicznych aspektów, które w polskim kontekście mogą sprawiać, że program ten nie będzie aż tak skuteczny jak w innych krajach. Zasadniczy powód takiej sytuacji dobrze oddaje aforyzm Stanisława Jerzego Leca, opisujący szczególnie żywy w polskim społeczeństwie sposób myślenia: “Jeśli wszyscy chcą twojego dobra, to nie daj go sobie zabrać”.

Pierwszym specyficznym wyzwaniem dla PPK jest zaufanie do „państwa”, jako gwarantującego, że środki gromadzone w PPK pozostaną prywatną własnością. “Kolejna ściema, jeśli myślicie, że zaufam rządzącym to się mylicie” - tego typu komentarzy nie brakuje pod niemal każdym artykułem opisującym PPK. Współcześni pracownicy mogą czuć się zawiedzeni i zaniepokojeni ciągle zmieniającą się polityką emerytalną. Przykładowo w przypadku Otwartych Funduszy Emerytalnych (OFE) – poprzedniego pomysłu polityków mającego gwarantować „emeryturę pod palmami”, obserwujemy częste zmienianie zasad, prowadzące finalnie do jego całkowitego wygaszania. I choć PPK ze względu na swoją konstrukcję to nie „OFE bis”, to jednak sam fakt, że jest to program powstający z „inicjatywy państwowej” może zmniejszać do niego zaufanie. Co za tym idzie, odsetek wypisujących się z programu PPK może być w Polsce większy niż wypisujących się z podobnych programów w innych krajach.

Wyzwaniem dla PPK może być, nieco paradoksalnie, także dodatkowa finansowa zachęta od państwa. Państwowa dopłata do programu emerytalnego może podsycać nieufność i skłaniać do snucia podejrzeń, że skoro państwo „coś mi daje”, to w sytuacji kryzysowej łatwiej może być mu „coś mi zabrać”, bo przecież moje oszczędności będą częściowo składać się z „państwowych” pieniędzy. Dodatkowe korzyści w postaci „darmowych” pieniędzy z dopłat od państwa (podatników) powinny zachęcać do pozostania w PPK, ale w polskim kontekście może się okazać, że państwowa dopłata odstrasza od „pakowania się w coś, w czym państwo macza swoje palce”.


Czego możemy się nauczyć z dyskusji o PPK?
Na koniec warto zadać sobie pytanie, jakie praktyczne wnioski z debaty nad PPK płyną dla specjalistów zarządzających wynagrodzeniami w ich codziennej pracy. Zapewne, biorąc pod uwagę intensywność tej debaty, wniosków może być sporo, ale skoncentrujmy się na dwóch, jak się wydaje, najbardziej istotnych z punktu widzenia psychologii wynagradzania. Po pierwsze fakt, iż automatyczny zapis zachęca do oszczędzania skuteczniej niż ulgi podatkowe pokazuje, że w myśleniu o swoich finansach pracownicy kierować się mogą nie tylko racjonalnymi kalkulacjami. Okazuje się, że ludzie czasem wcale nie chcą korzyści finansowych (ulg podatkowych), jeśli subiektywnie nie postrzegają sytuacji jako korzystnej. Dobitnie pokazuje to, że wynagradzanie to nie tylko wynagrodzenie, a istotny jest jeszcze sposób zaprojektowania systemu wynagradzania tak, by był dla pracowników zrozumiały i pokazywał wartość wynagrodzenia oraz korzyści z pracy w firmie.

Po drugie rola automatycznego zapisu w skłanianiu do oszczędzania pokazuje, że nawet gdy idzie o tak ważną kwestię jak wynagrodzenie, to pozornie nieistotny czynnik może mieć poważne konsekwencje. Warto zatem pamiętać o tym, by zawsze sprawdzić, jak pracownicy rzeczywiście się zachowują w odpowiedzi na zmiany w systemie wynagradzania, zamiast poprzestawać jedynie na przewidywaniach, jak powinni się zachowywać. Wynagradzając nie jesteśmy w stanie przewidzieć wszystkich aspektów zachowań pracowników, bazując jedynie na racjonalnych założeniach. Dobrze jest zatem systematycznie pytać pracowników o ich opinie i analizować, jak zmieniają się ich postawy wobec systemu wynagradzania.

Po trzecie warto zwrócić uwagę na kwestię zaufania, bo jest to chyba ten obszar, którym praktycy wynagradzania rzadko się zajmują. W kontekście PPK widzimy, że ludzie mogą być skłonni zrezygnować z korzyści finansowych (ulg i dopłat), ponieważ brak im zaufania do oferującego te korzyści. Podobne konsekwencje może mieć brak zaufania do firmy czy organizacji biznesowej. Przykładowo, jeśli pracownicy postrzegają zmiany w zasadach systemu wynagradzania obowiązującego w firmie jako kolejną niezrozumiałą „kombinację”, to nawet jeśli obiektywnie zmiany te są dla nich korzystne, mogą ich nie akceptować. Stąd w skutecznym wynagradzaniu istotne jest dbanie nie tylko o zapewnienie konkurencyjnej wysokości wynagrodzenia, ale także o to, aby pracownicy rozumieli zasady systemu wynagradzania i postrzegali sposób wynagradzania jako sprawiedliwy, a pracodawcę jako wartego zaufania.