Podsumowanie XVII Krakowskiego Forum Wynagrodzeń

Zarządzanie wynagrodzeniami w „trudnych czasach”

Konferencję otworzyło wystąpienie profesora Aleksego Pocztowskiego z Uniwersytetu Ekonomicznego, w trakcie którego opowiedział o kontekście kształtowania wynagrodzeń w tzw. „nowej normalności” wywołanej m.in. pandemią covid-19 i obecną sytuacją gospodarczą. Przypomniał, jak przebiegały niedawne kryzysy i jakie decyzje płacowe podejmowały w ich obliczu organizacje.

Podczas forum wystąpili również konsultanci z firmy Mercer: Krzysztof Nowak oraz Malwina Raducka-Sakwedra, którzy zastanawiali się jak zarządzać wynagrodzeniami w warunkach wysokiej inflacji. W oparciu o doświadczenia argentyńskich firm, które od lat zmagają się z dwucyfrową inflacją, pokazali jakie działania można podjąć w tej sytuacji, m.in. podwyżki płac, modyfikacje oferty benefitów czy wypłata wynagrodzenia w tzw. twardej walucie. Ich zdaniem w obecnej sytuacji konieczne jest częstsze dokonywanie przeglądów wynagrodzeń i bieżące śledzenie tego, co dzieje się rynku (głównie za pomocą raportów płacowych).

Praktycznymi przykładami działań, które mogą pomóc w radzeniu sobie z presją płacową, podzielił się Wojciech Śliwa, Rewards Manager z Coca-Cola HBC Polska. W jego opinii poza podwyżkami warto przemyśleć strategię wynagrodzeń i skupić się na bezkosztowym rozwiązaniu, jakim są awanse wewnętrzne. Poza tym warto również pamiętać, że pracownikom nie zawsze zależy tylko na pieniądzach.

Z kolei Tomasz Dziekanowski, menedżer wynagrodzeń i administracji kadrowo-płacowej w Skanska, opowiedział o tym, czy związki zawodowe mogą być sprzymierzeńcem działów HR w dyskusjach o podwyżkach. W opinii prelegenta jest to możliwe, ale tylko wtedy, gdy Strona Społeczna będzie traktowana jako równorzędny partner do rozmowy, a nie jako zło konieczne.
Jeśli rzeczywiście chcemy to osiągnąć warto budować dialog niezależnie od okoliczności i warunków.

Marcin Zarzycki, doradca podatkowy i partner zarządzający w Kancelarii LTCA, bardzo szczegółowo wyjaśnił jakie skutki dla pracodawców niosą za sobą zmiany przepisów Polskiego Ładu. Przybliżył zebranym projekt zmian w PIT, którego celem ma być częściowe niwelowanie negatywnych skutków braku odliczenia od podatku składki zdrowotnej. Poza tym opowiedział m.in. o możliwości ponownego wyboru formy opodatkowania przez przedsiębiorców, likwidacji ulgi dla klasy średniej czy zmianach zasad stosowania przez płatników kwoty wolnej od podatku.

Premiowanie i benefity

Kolejnym szeroko omawianym tematem Krakowskiego Forum Wynagrodzeń było premiowanie. Na prawnych aspektach przyznawania premii skupił się mecenas Paweł Korus z kancelarii prawnej A. Sobczyk i Współpracownicy. Opowiedział o głównych źródłach błędów przy premiowaniu: braku definicji premii w kodeksie pracy oraz chęci osiągnięcia przez pracodawców sprzecznych lub niecnych celów. Przypomniał, że uznaniowość nie powinna być podstawą przyznawania premii.

W podobnym tonie wypowiadał się Kazimierz Sedlak, który omówił sześć pułapek premiowania. Jego zdaniem premia nie powinna być przyznawana uznaniowo, tylko w oparciu o obiektywne i mierzalne kryteria. Jego zdaniem większość pracodawców niepotrzebnie łączy dane ilościowe z jakościowymi (pułapka logiki matematycznej), nadużywa terminu „premia” (pułapka semantyczna), błędnie interpretuje rzeczywistość (pułapka intersubiektywizmu), błędnie utożsamia pomiar z oceną, inaczej interpretuje system wynagrodzeń niż pracownicy (pułapka percepcyjna). Z drugiej strony pracownicy uważają, że premia po prostu im się należy (pułapka dziedzictwa społeczno-kulturowego).

Norbert Matusiak, Country Compensation and Benefits Manager, Faurecia Automotive Polska, opowiedział o wyjątkowym beneficie, jakim jest akcjonariat pracowniczy. Pokazał jakie przeszkody można napotkać przy jego wdrażaniu. Równocześnie zachęcał do wprowadzenia tego rodzaju programów, pokazując, że w jego firmie akcjonariat pracowniczy cieszył się bardzo dużym zainteresowaniem (nawet wśród pracowników produkcyjnych).

Budowa systemu wynagrodzeń

Paweł Biniarz, dyrektor ds. zarządzania wynagrodzeniami i benefitami w firmie Cerrad, opowiedział jak z perspektywy nowego Comp&Bena w firmie wygląda proces budowy systemu wynagradzania. Wspomniał m.in. o ważnej roli analityki HR w tym obszarze, konieczności porównywania stawek wynagrodzeń z rynkiem oraz odejściu od premii uznaniowych na rzecz premii przyznawanej w oparciu o mierzalne i obiektywne kryteria.

Z perspektywy praktyka o budowie systemu wynagrodzeń (w tym premiowania) opowiedział również Michał Kapela, dyrektor ds. personalnych z Rywal-RHC. Prelegent prześledził poszczególne kroki tego procesu i pokazał jak wyglądało to w jego organizacji. Zwrócił uwagę na to, że najważniejsza jest transparentność, otwarta komunikacja, a także ujednolicenie zasad premiowania dla całej organizacji. Podobnie jak poprzednicy zachęcał do odejścia od uznaniowości.

Konrad Akowacz, Group Leader Compensation & Benefits Europe z DNV Poland, podzielił się swoimi doświadczeniami z tranzycji procesów Comp&Ben z centrów regionalnych do centrów usług wspólnych. Pokazał z jakimi wyzwaniami mogą mierzyć się organizacje w trakcie takiego przedsięwzięcia. Są to m.in.: lokalna specyfika zarządzania wynagrodzeniami, lokalne wymogi prawne czy różny poziom znajomości procesów C&B w działach HR. Przypomniał, że warto kierować się zasadą „jak sobie pościelisz, tak się wyśpisz”, co powinno być uniwersalną zasadą przy tworzeniu systemu wynagrodzeń we wszystkich organizacjach.

Eryk Gągała, ekspert ds. efektywności HR i Grzegorz Rzeczkowski, główny badacz danych BI z Orange Polska, w swoim wystąpieniu o intrygującym tytule pt. „Dlaczego HR nie planuje kosztów wynagrodzeń?” pokazali jak planować koszty wynagrodzeń poza działem HR. Skupili się na czterech obszarach, które oddziałują na poziom kosztów: planowanie aktywności, planowanie rezerwy urlopowej, dobrowolne odejścia oraz rekrutacja.

Tomasz Dejtrowski, dyrektor ds. wynagrodzeń i świadczeń, Jeronimo Martins Polska, zastanawiał się jak modelować zachowania poprzez wynagrodzenia. Na początku zaznaczył jednak, że system wynagradzania tylko wtedy będzie stymulował właściwe z perspektywy pracodawcy działania, gdy będzie prosty i zrozumiały dla pracowników. Jeśli pracodawcy zależy na poczuciu sensu i wartości pracy wśród pracowników warto, aby dał im możliwość „spojrzenia oczami swojego klienta” (np. poprzez możliwość skorzystania z usług hotelowych). Co więcej, dobrze jest odpowiedzieć sobie na pytanie co jest dla nas ważniejsze: współpraca czy rywalizacja i do tego dostosować system premiowy.

Nowością na Krakowskim Forum Wynagrodzeń były warsztaty połączone z panelem dyskusyjnym. W jego trakcie Beata Łapczyńska, Compensation & Benefits Manager z Ciech, zdecydowała się na odważny krok i opowiedziała o systemie wynagrodzeń maszynistów w firmie, w której pracuje. W panelu uczestniczyło również 4 ekspertów: Magdalena Tur, Krzysztof Gugała, Paweł Biniarz oraz Kazimierz Sedlak, których zadaniem była ocena tego systemu i zaproponowanie ewentualnych zmian lub usprawnień. Taka formuła spotkała się z dużym zainteresowaniem, czego dowodem był fakt, że pojawiło się sporo pytań z sali.

Transparentność i zarządzanie różnorodnością (diversity & inclusion)

Podczas największej konferencji dotyczącej wynagrodzeń nie mogło zabraknąć tematu transparentności wynagrodzeń. Źródłem inspiracji dla uczestników KFW było wystąpienie Ewy Ebelewicz-Plazy, Head of People w Future Processing, która opowiedziała o zastosowanych w jej firmie rozwiązaniach służących zapewnieniu transparentności. Wśród nich znalazły się: jawne widełki w procesie rekrutacyjnym i wewnątrz firmy oraz przekazywanie jasnych informacji na temat podwyżek. Wskazała na pewne minusy takich rozwiązań, lecz na podstawie swoich doświadczeń zachęcała do ich wprowadzenia.

Adrianna Barska-Szymańska, koordynator ds. analiz HR i zarządzania wynagrodzeniami z mBank, w swoim wystąpieniu skupiła się na niwelowaniu luki płacowej. W jej opinii, aby zrobić to prawidłowo, należy przeprowadzić dogłębną analizę wynagrodzeń połączoną z benchmarkiem. Warto jest również pamiętać o tym, aby działać zgodnie z zasadą „porównuj porównywalne”.

Paweł Brzóskowski, Rewards Manager, Żabka Polska, opowiedział o działaniach z obszaru diversity & inclusion w swojej organizacji. Zaznaczył, że obecnie nie wystarczy deklaracja pracodawcy o zapewnieniu różnorodności i włączającej kultury organizacyjnej – konieczne jest udowodnienie tego. W odpowiedzi na to Żabka przeprowadza proces certyfikacji EQUAL-SALARY, który pozwala organizacji na zweryfikowanie, a następnie zakomunikowanie, że firma wynagradza kobiety i mężczyzn równo.

Konferencja zakończyła się wystąpieniem Karola Wolskiego, właściciela HRM Academy, w której opowiedział o roli analityki HR w podejmowaniu decyzji płacowych. Jego zdaniem analiza danych może pomóc w odpowiedzi na kluczowe z perspektyw HRowca pytania, m.in.: w jaki sposób podwyżki wpływają na rotację; jak poziom wynagrodzenia powiązany jest z efektywnością pracownika; czy poziom wynagrodzenia jest powiązany z satysfakcją pracowników oraz jak zmiana zasad premiowania przełoży się na wyniki oraz poziom absencji.