To zadanie nie należy do najłatwiejszych, tym bardziej, jeśli rekrutujemy na nowo powstałe stanowisko. W ustaleniu wysokości wynagrodzenia może nam pomóc porównanie wewnętrznego oraz zewnętrznego opisu stanowiska. Poprzez wewnętrzny opis, rozumiemy dokument, zawierający szczegółowe informacji na temat zadań, umiejętności, obowiązków oraz doświadczenia, jakie powinien posiadać pracownik na danym stanowisku. Natomiast zewnętrzny opis znajduje się w raporcie płacowym i powinien posiadać ogólną charakterystykę, zakres obowiązków, opis zaawansowania posiadanych umiejętności wraz z posiadanym doświadczeniem. Najważniejszą częścią raportu płacowego są dane o wysokości wynagrodzenia, podzielone na konkretne zakresy takie jak mediana, średnia, odpowiednie kwartyle oraz decyle. Tak rozpisane dane, pozwalają sprawnie ustalić wysokość wynagrodzenia dla konkretnego stanowiska w zależności od otoczenia, w jakim działa firma.
Jak znaleźć dopasowanie?
Jeśli mamy przed sobą opis wewnętrzny i zewnętrzny stanowiska możemy zacząć proces dopasowywania. Czytając treść obu dokumentów, należy zwrócić uwagę na różne elementy stanowiska, takie jak jego cel i główne obowiązki, warunki pracy oraz poziom i charakter umiejętności potrzebnych do realizacji zadań. Najważniejsze jest wyłapanie drobnych różnic między poszczególnymi opisami, które mogą wpłynąć na poprawne dopasowanie. Żeby uniknąć pomyłki, potrzebne jest dokładne zrozumienie stanowiska i znalezienie rodziny stanowisk, do której powinno ono przynależeć. To znacznie ułatwi ustalenie potencjalnych benchmarków w badaniach płacowych, które najbardziej pokrywają się z naszym opisem. Według standardowej praktyki uznaje się, że poprawnie dopasowane stanowisko jest wtedy, gdy opis stanowiska organizacji pokrywa się z tym zawartym w raportach płacowych w 70-80%. Więcej o mapowaniu stanowisk znajdziesz
tutaj.
Jeśli udało nam się dopasować opis wewnętrzny stanowiska do opisu z raportu płacowego, możemy zastanowić się, jakiej wysokości wynagrodzenie ustalimy. Warto zwrócić uwagę na kwoty występujące na rynku oraz oferowane przez naszą firmę benefity pozapłacowe. Nie można zapominać również o warunkach pracy oraz jej formie (stacjonarna, zdalna, a może hybrydowa). Wszelkie tego typu informacje, wraz z kształtującym się wynagrodzeniem w zależności od wielkości firmy, można znaleźć w raportach firmy Sedlak
& Sedlak na
rapotyplacowe.pl. Tego typu badania są nieocenionym źródłem informacji dla działów HR i specjalistów ds. wynagrodzeń, pomagając w podejmowaniu kluczowych decyzji dotyczących polityki płacowej.
Ciągłe doskonalenie polityki płacowej
Dopasowanie opisu stanowiska do pozycji w raporcie płacowym nigdy nie może być jednorazowe. Należy pamiętać, że wynagrodzenia zmieniają się w czasie, a nasza organizacja jest żyjącym tworem, w którym żaden opis stanowiska nie jest wieczny i może zmieniać się zakres opisywanych obowiązków. Rozsądne podejście zakłada dostosowanie wysokości wynagrodzeń co najmniej 50% wewnętrznych stanowisk do realiów rynkowych. Dzięki temu, jeśli w raporcie płacowym nie znajdziemy odpowiedniego stanowiska, osoby odpowiedzialne za politykę płacową będą mogły wzorować się na podobnych stanowiskach w firmie jak i raporcie.
Podsumowanie
Organizacje chcące skutecznie zarządzać swoimi kosztami, utrzymać zadowolenie pracowników i być konkurencyjnym pracodawcą, powinny znać swoją politykę płacową na tle firm z tej samej branży czy regionu. Zrozumienie rynku pracy dla danego stanowiska rozpoczyna się od zidentyfikowania go w badaniu wynagrodzeń i poznania co na temat płacy mówią specjalistyczne raporty. Niewłaściwe dopasowanie do rynku może wiązać się z przepłaceniem lub niedopłaceniem za stanowisko, dlatego sztuka ustalenia wynagrodzenia jest istotnym elementem działalności organizacji. Większość procesu wymaga szczegółowego osądu i zidentyfikowania drobnych podobieństw oraz różnic między treścią opisów stanowisk.
W procesie ustalenia wynagrodzeń najważniejszym elementem jest odpowiednie stworzenie własnego opisu stanowiska, a następnie porównanie go z tymi dostępnymi w raportach płacowych. Należy pamiętać o zasadzie mówiącej, że około 70-80% opisu stanowiska naszej organizacji musi pokrywać się z opisem z raportu. Dopiero wtedy możemy brać taką pozycję jako potencjalny wzór dla naszych wyliczeń.
