Artykuł pokazuje możliwości egzekucji z wynagrodzenia za pracę, na mocy tytułów wykonawczych, świadczeń alimentacyjnych, na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, na zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi oraz na kary pieniężne za nieprzestrzeganie przez pracowników przepisów obowiązujących w miejscu pracy Ponadto przedstawiono możliwość dokonywania potrąceń dobrowolnych, innych niż potrącenia ustawowe. Scharakteryzowano sposoby zajęcia wynagrodzenia w trybie egzekucyjnym i bezegzekucyjnym. Przedstawiono obowiązki i ewentualne kary za niedopełnienie zobowiązań w zakresie egzekucji świadczeń w stosunku do zakładu pracy, w którym pracuje dłużnik. Ponadto podano wynagrodzenie pracownika, wolne od zajęcia komorniczego.
czytaj więcej
Data publikacji:
01.12.2008
Autor: Jadwiga Zyguła
Artykuł jest kontynuacją opracowania „Badanie satysfakcji z wynagrodzenia – metody kwestionariuszowe cz. I”. Jego problematyka dotyczy przede wszystkim zmian, jakie zaszły w ocenie satysfakcji z wynagrodzenia po skonstruowaniu Pay Satisfaction Questionnaire. Omówiono najbardziej znaczące tendencje, jakie pojawiły się od 1985 roku w zakresie modyfikowania kwestionariusza PSQ. Omawiając przykłady miar powstałych na bazie PSQ, dokonano analizy kwestionariusza QSR autorstwa Roussella, posługując się przykładowymi pozycjami kwestionariuszowymi. Podobną analizę przeprowadzono w odniesieniu do polskiego kwestionariusza satysfakcji z wynagrodzenia autorstwa Kazimierza Sedlaka. Ponadto, omówiono szereg zagadnień związanych z adaptacją kulturową miar kwestionariuszowych do badania satysfakcji z wynagrodzenia.
czytaj więcej
Data publikacji:
01.12.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
W 2008 roku z pięciu banków inwestycyjnych z Wall Street: 1 zbankrutował, 2 były w tak złym stanie, że zostały wykupione przez konkurencję, a 2 pozostałe musiały przekształcić się w banki uniwersalne. Wszystkie spółki stanowiły dla siebie płacową grupę odniesienia. W ciągu lat wzajemnego podpatrywania się doprowadziły do unifikacji systemów wynagrodzeń. Kluczową rolę odgrywały w nich wielkie bonusy uzależnione od bieżących wyników (przeciętnie 94% wynagrodzenia całkowitego). W pierwszej części artykułu opisywana jest przyjęta we wszystkich bankach strategia i struktura wynagrodzeń, ze wskazaniem elementów, które były katalizatorami powszechnie znanych kłopotów. Następnie przedstawiono płace prezesów banków za lata 2006 i 2007 (rekordzista otrzymał na początku 2008 roku ~70 000 000 USD). W ostatniej części artykułu prezentowane są przeciętne płace dyrektorów w poszczególnych bankach, z rozbiciem na poszczególne składniki wynagrodzenia.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.11.2008
Autor: Michał Mudel
Artykuł ten informuje o możliwościach zmiany wynagrodzenia pracownika, a w szczególności o dopuszczalnych granicach jego obniżenia. Przedstawione są różne formy potrąceń, które wpływają na zmniejszenie pensji. Mimo, iż wynagrodzenie za wykonaną pracę jest chronione prawem istnieje szereg możliwości obniżenia go – choćby poprzez wypowiedzenie zmieniające z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy, w myśl zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz w przypadku, gdy pracownik przestał wykonywać część dotychczasowych obowiązków.
Jednak, by mogły być zastosowane powyższe możliwości, musi istnieć wiarygodnie uzasadnienie takiego postępowania i niejednokrotnie zgoda samego pracownika.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.11.2008
Autor: Jadwiga Zyguła
Druga część artykułu została poświęcona takim zagadnieniom jak: opracowywanie skali efektywności, proces oceny efektywności pracy, ustalanie wartości dodatku i analiza kosztów i korzyści planu. Znajduje się tu również opis metody ustalania wysokości puli środków pieniężnych, z której wypłacane będą dodatki motywacyjne. Oprócz tego wyjaśniono, jak przeprowadzać analizę planu, aby mieć pewność, że właściwie spełnia swoje funkcje. Artykuł został wzbogacony przykładami, które pomogą w lepszym zrozumieniu opisanych zagadnień.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.11.2008
Autor: Artur Pałasz
Ważnym elementem projektowania systemu wynagrodzeń sprzedawców jest określenie struktury pakietu wynagrodzenia całkowitego: proporcji podstawy, części zmiennej i benefitów. Kompozycja pakietu powinna być motywująca, ale jego wartość powinna być zharmonizowana z płacami innych pracowników. Artykuł opisuje problemy i rozwiązania pojawiające się na drodze do osiągnięcia tego celu. W pierwszej części rozważane jest zagadnienie określenia właściwych proporcji wynagrodzenia podstawowego i części zmiennej. Następnie przedstawiana jest koncepcja oczekiwanego wynagrodzenia całkowitego i jej zastosowanie w kształtowaniu relacji płac pomiędzy różnymi grupami stanowisk. Kolejnym podejmowanym wątkiem jest problem takiego ustawienia mechanizmów wyliczających premię/prowizję, aby wypłaty sprzedawców nie wymknęły się z założonego przedziału. Rozważania wieńczy kwestia świadczeń dodatkowych dla handlowców. Artykuł zawiera 7 wykresów, 2 tabele i 4 schematy.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.11.2008
Autor: Michał Mudel
Wynagrodzenie uważane jest za jeden z kluczowych czynników przyciągających potencjalnych pracowników. Niezadowolenie z płacy to natomiast jeden z najczęstszych powodów zmiany pracy. Szczególnie cenionym narzędziem staje się zatem badanie wśród pracowników satysfakcji z wynagrodzeń.
Artykuł przedstawia szereg korzyści płynących z przeprowadzenia badania satysfakcji z wynagrodzenia. Prezentuje również szereg metod używanych w tego typu badaniach, ze wskazaniem czynników pomocnych w podjęciu odpowiedniej decyzji co do wyboru metody. Następnie, szczegółowo opisano kwestionariusze, które są najczęściej stosowane w badaniach dotyczących zarówno satysfakcji z pracy, jak i satysfakcji z wynagrodzeń. Opisano właściwości takich miar jak Minnesota Satisfaction Questionnaire, Job Descriptive Index oraz Pay Satisfaction Questionnaire. Artykuł zawiera również przykładowe pozycje kwestionariuszowe, które odnoszą się do pomiaru różnych aspektów satysfakcji z wynagrodzenia.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.11.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
W artykule przedstawione zostały etapy budowy skutecznego rocznego planu motywacyjnego. Punktem wyjścia jest opis funkcji oraz znaczenia rocznych planów w kontekście zarządzania. Następnie zaprezentowane zostały szczegółowe kryteria, jakie powinny zostać spełnione, aby plan był poprawnie zaprojektowany. W niniejszym opracowaniu znajdują się również wskazówki ułatwiające wkomponowanie rocznego planu motywacyjnego w całościowy system wynagrodzeń oraz właściwy dobór mierników efektywności. Artykuł został wzbogacony przykładami, które pomogą w lepszym zrozumieniu opisanych zagadnień.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.11.2008
Autor: Artur Pałasz
Niniejszy artykuł przedstawia schemat oceny, wdrażania i monitorowania systemu nagradzania opartego na wkładzie pracy. Działania poszczególnych kroków skupiają się na ewaluacji procesu oraz tworzeniu planów rozwoju pracowników i ich kompetencji. W publikacji zawarto propozycje metod wartościowania wkładu oraz formularze oceny działań, wiedzy, umiejętności i zdolności. Pokazano jak ważnym jest cykliczne rozliczanie wyników, zgodne z harmonogramem realizacji kolejnych zadań. Na bazie tego, stworzono formularz służący do wartościowania, naliczania i wypłacania nagród za wypracowany wkład. Każdy z przedstawionych kroków poparty został praktycznym przykładem wybranego stanowiska. Artykuł zawiera 9 tabel.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.11.2008
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
Artykuł przedstawia główne zasady polityki wynagradzania w trzech wiodących światowych korporacjach farmaceutycznych: Wyeth, Johnson & Johnson i Pfizer Inc. Polityka wynagradzania każdej z firm jest precyzyjnie zaplanowana i przemyślana. Każdy element ma swój cel i zadanie. Dzięki temu system wynagradzania jest jasny i zrozumiały dla pracowników. Sumy wszystkich środków przeznaczanych na wynagrodzenie całkowite dla członków zarządu w wymienionych wyżej firmach wahają się wokół 60 mln USD. Płaca prezesa Johnson & Johnson wynosi 30 mln USD. Każdy z koncernów dąży do tego, aby oferowany pakiet wynagrodzeń był konkurencyjny na rynku i pozwalał na zatrzymanie najbardziej wartościowych pracowników. Wspólną cechą wszystkich systemów jest uzależnienie wysokości płacy od uzyskiwanych wyników. Menedżerowie dokładają wszelkich starań, aby realizować założone cele przedsiębiorstwa przyczyniając się tym samym do wzrostu wartości firmy w długoterminowej perspektywie.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.11.2008
Autor: Katarzyna Borowczyk
