Artykuł stanowi opis najważniejszych założeń systemu wynagradzania w firmie eBay Inc., będącej od lat liderem w zakresie internetowych usług aukcyjnych. W opracowaniu znajdą Państwo informacje o działaniach Komitetu ds. Wynagrodzeń w eBay, który podejmuje najważniejsze decyzje w sprawie płac dyrektorów oraz członków zarządu. Dodatkowo analizie pod kątem celowości oraz procedur ustalania wartości poddane zostały elementy systemu wynagrodzeń, na które oprócz płacy podstawowej składają się dodatki w postaci gotówki oraz akcji. Ponadto artykuł został wzbogacony danymi przedstawiającymi wysokość oraz strukturę wynagrodzeń zarówno dyrektorów jak i członków zarządu firmy. Artykuł zawiera 3 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.10.2008
Autor: Artur Pałasz
Barry Gerhart bez wątpienia jest ekspertem w dziedzinie wynagrodzeń, o czym świadczy ścieżka jego kariery naukowej, liczne publikacje i przeprowadzone badania. Przeanalizował między innymi różnice w negocjowaniu wynagrodzeń przez kobiety i mężczyzn. Zbadał, co wpływa na skłonność podjęcia negocjacji wynagrodzenia i jakie są ich konsekwencje. Jego zainteresowanie wzbudziło także zjawisko dobrowolnego odchodzenia z pracy. Znaczący okazał się wpływ wynagrodzenia. Odpowiednie opłacanie najefektywniejszych osób to kluczowy czynnik zatrzymania ich w przedsiębiorstwie. Ponadto artykuł opisuje wyniki badań Barry’ego Gerharta nad coraz popularniejszym systemem wynagradzania za umiejętności. Naukowiec nie tylko wykazał, że sprawdza się on w praktyce, ale także przeanalizował, co warunkuje skłonność pracowników do poszukiwania nowych kompetencji. Wyniki tych analiz również przedstawia niniejszy artykuł.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.10.2008
Autor: Radosław Kotowicz
Niniejszy artykuł stanowi kontynuację rozważań na temat wynagradzania za wkład. Zawiera informacje na temat trzech ostatnich kroków pierwszego etapu proponowanych działań. Dowiadujemy się, jak prawidłowo oceniać i uszczegóławiać macierze kompetencji pracowników. Pokazano również metodę porównywania wynagrodzeń z zewnętrznymi stanowiskami oraz obliczania zakresu płac w odniesieniu do konkretnej, zatrudnionej osoby. Aby system wynagradzania za wkład był spójny i rzetelny, warto przy jego tworzeniu korzystać z raportów płacowych. Zapewnią one wiarygodność danych i jednocześnie pozwolą porównać się z konkurencyjnymi firmami. Ich dodatkowym atutem jest aktualność danych. Każdy z przedstawionych kroków działania poparty został praktycznym przykładem wybranego stanowiska. Artykuł zawiera 10 tabel.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.10.2008
Autor: Renata Kucharska-Kawalec
Zmienność realiów rynku stawia coraz to nowsze wymagania wobec stosowanych przez firmy strategii wynagradzania. W związku z globalizacją i wzrostem konkurencji na rynku pracy obserwuje się rosnące zainteresowanie rozwiązaniami płacowymi opartymi na kompetencjach. Czy owo zainteresowanie ma racjonalne podstawy?
W artykule przedstawiono szereg metod wiązania wynagrodzeń z kompetencjami. Prześledzono proces konstruowania metod opartych na kompetencjach. Ponadto, koncentrując się na ujęciu indywidualnym i organizacyjnym, rozważono podstawowe korzyści, słabości i dylematy, które wynikają z zastosowania tego typu strategii wynagradzania. Przedstawiono również szereg ogólnych zasad poprawnego projektowania i wdrożenia systemu wynagradzania za kompetencje.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.10.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
W artykule omówiono politykę wynagradzania kluczowych menedżerów w General Motors w 2007 roku. Przedstawiono zarówno ogólne dane porównujące całkowite zarobki poszczególnych menedżerów, jak i szczegółowe składowe ich pakietów wynagrodzeń. Mimo rekordowo kiepskich wyników firmy, płace kluczowych dyrektorów zarządzających wzrosły w roku 2007. Przykładowo, możliwa do zarobienia przez CEO General Motors kwota w przypadku uzyskania nadzwyczaj dobrych wyników przewyższałaby 14,5 miliona USD. Ostateczna wysokość wynagrodzenia wyniosła nieco ponad 4 miliony USD. Największa część całkowitego wynagrodzenia została ulokowana w akcjach firmy i opcjach na akcje. Wynagrodzenie zmienne, obejmujące poza akcjami także roczną premię, stanowiło od 75% do 84% całkowitego wynagrodzenia menedżerów. W artykule przedstawiono także informacje na temat świadczeń dodatkowych, jakie przysługują najważniejszym pracownikom.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.10.2008
Autor: Katarzyna Jaśko
Ze względu na realia współczesnego rynku pracy pozyskiwanie, zatrzymywanie i rozwój utalentowanych pracowników stają się coraz większym wyzwaniem dla pracodawców. Nadal nieliczni z nich opanowali do perfekcji sztukę zarządzania talentami, a zatem również wzbudzania w pracownikach zaangażowania i motywacji do pracy.
W artykule dokonano przeglądu i analizy czynników sprzyjających powstawaniu i utrzymywaniu wysokiej motywacji zawodowej. Przedstawione wnioski nawiązują do badań Hewitt Associates „Najlepszy Pracodawca Europy Środkowo-Wschodniej”. Opisano również zespół czynników ogólnych i specyficznych istotnych z punktu widzenia projektowania systemów motywacyjnych. Artykuł zawiera też analizę wyników badań „Najlepszy Pracodawca” pod kątem wyników firm działających w Polsce. Przedstawiono także studium przypadku firmy Microsoft, jako pracodawcy odnoszącego sukces w zarządzaniu motywacją pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.10.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
Celem artykułu jest pokazanie jak budować system wynagradzania za efekty pracy. Z przeprowadzonych niedawno badań wynika, że systemy te są w Polsce coraz bardziej popularne, a więc prawdopodobne jest, że coraz więcej firm będzie wiązało wynagrodzenia z efektami pracy. W artykule skupiono się na trzech decyzjach, które poprzedzić muszą wszelkie inne działania związane z budowaniem systemu wynagradzania za efekty. Dotyczą one mianowicie: wyboru co do tego czy pod uwagę brane będą wyniki indywidualne, zespołowe czy całego przedsiębiorstwa; jak wyglądać będzie system oceny pracy (kryteria oceny) oraz jak ustalić cele i zadania dla jednostek organizacyjnych oraz poszczególnych pracowników. Lektura pozwoli Państwu lepiej przygotować się do pracochłonnego procesu budowania systemu wynagradzania za efekty oraz zwróci Państwa uwagę na niejednokrotnie pomijane, acz znaczące, kwestie z tym związane.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.09.2008
Autor: Ewa Jankowska
Czasami zdarza się, iż mała zmiana w systemie działania organizacji przynosi wielce pozytywne efekty. Ponosząc stosunkowo małe koszty, można osiągnąć konkretne i znaczne sukcesy. Jednym z narzędzi, które to umożliwia jest częstotliwość i wysokość zmian wynagrodzenia. Artykuł prezentuje wnioski, jakie wynikają z badań Kahnemana i Tversky’ego oraz opracowanej przez nich teorii perspektywy i odnosi je do aspektów zarządzania systemem wynagrodzeń w organizacji. Opisuje również zalety systemu opartego na tychże wnioskach i sugeruje jak często i w jakim stopniu podwyższać płace, aby maksymalizować satysfakcję pracowników. A także - jak w razie konieczności redukować wynagrodzenie, aby było to najmniej uciążliwe. Oprócz tego przedstawiono, w jaki sposób pracownicy odbierają niezrealizowane obietnice płacowe i dlaczego należy dotrzymywać danego załodze słowa.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.09.2008
Autor: Grzegorz Spólnik
Autor przybliża w swej książce problematykę konstrukcji polityki wynagrodzeń. Książka zawiera wyjaśnienie podstawowych pojęć związanych z obszarem płac. Autor przedstawia również swoją autorską metodę wartościowania oraz wskazuje, jak rozwiązywać problemy związane z budową systemu płac. Omawia również kolejne etapy wartościowania stanowisk pracy, takie jak budowa siatki płac oraz ustalanie składników wynagrodzeń. Wieloletnie doświadczenia w pracy naukowej oraz zawodowej profesora Oleksyna skutkują wieloma praktycznymi uwagami na temat kształtowania polityki wynagrodzeń.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.09.2008
Autor: Magdalena Mętel
Korporacja The Hewlett-Packard jest potentatem na rynkach światowych. Sukces ten zawdzięcza między innymi oryginalnemu sposobowi wynagradzania najwyższej kadry menedżerskiej.
Spółka wypracowała unikatowy system powiązania zysków całej firmy, efektywności poszczególnych jej filii oraz wydajności konkretnych pracowników. System wynagradzania pracowników bierze pod uwagę powyższe elementy. Program ten nosi nazwę
Total Rewards Program. Fenomenem jest skonstruowanie tego systemu z uwzględnieniem długoterminowych sukcesów lub porażek pracownika. Motywowanie pracowników do realizacji celów i zadań na rzecz korporacji jest jedną z dróg do osiągania sukcesu finansowego firmy. W 2007 roku korporacja wydała 15% zysków na wynagrodzenia dla najwyższej kadry kierowniczej.
czytaj więcej
Data publikacji:
08.09.2008
Autor: Aleksandra Filipiak
