W artykule skoncentrowano uwagę na systemach wynagrodzeń kierowników średniego szczebla zarządzania. Z uwagi na fakt, że działania podejmowane przez nich cechuje określona specyfika, kształtowanie systemów wynagrodzeń tej grupy wymaga odrębnego rozpatrzenia. Kierownicy średniego szczebla pełnią w przedsiębiorstwie dwie ważne role organizacyjne - łączników między kadrą kierowniczą wyższego szczebla a swoimi podwładnymi oraz rolę reprezentantów podległych pracowników.
Artykuł przedstawia cechy pracy kadry kierowniczej średniego szczebla, które powinny mieć decydujące znaczenie w opracowaniu systemów wynagradzania dla tej grupy. Omawia również wyniki analizy systemów wynagrodzeń kierowników. Na tej podstawie wskazuje kierunki doskonalenia systemów wynagradzania kadry kierowniczej. Autorka proponuje systemy wynagradzania kierowników średniego szczebla, oparte na koncepcji tzw. kontraktów wewnętrznych, które w odróżnieniu od kontraktów menedżerskich, pozostawiają kierownikom status pracownika.
czytaj więcej
Data publikacji:
30.11.2004
Autor: Małgorzata Tyrańska
czytaj więcej
Data publikacji:
30.11.2004
Autor: Agnieszka Zarębska
Średni koszt pracy za przepracowaną godzinę w Stanach Zjednoczonych wyniósł w 2002 r. 23,44 USD. Oznacza to, że koszty pracy w USA i największych krajach Unii Europejskiej jest porównywalny. Jednak w USA tylko niecałe 8 proc. kosztów pracy stanowiły obowiązkowe składki na świadczenia socjalne. Tymczasem w większości państw UE przekraczały one 20 proc. Okazuje się, że koszty w USA zdecydowanie się różnią w zależności od branży, wielkości przedsiębiorstwa, czy charakteru wykonywanej pracy. Przy czym różnice te nie wynikają tylko z wysokości płac. Niniejszy artykuł szczegółowo przedstawia wysokość i strukturę kosztów pracy w USA.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.11.2004
Autor: Agata Kurylak
Indie są krajem, który – jeśli chodzi o rynek pracy w branży IT – najbardziej skorzystał na globalizacji i związanym z nią przenoszeniem stanowisk pracy do innych krajów. Powodem są oczywiście niższe koszty pracy, spowodowane głównie niższymi wynagrodzeniami. Informatyk w Indiach zarabia nawet 6 razy mniej niż jego kolega w USA. Tymczasem porównując przeciętne wynagrodzenia w IT w Indiach i Polsce, okazują się one niemal identyczne. Jednak informatycy z mniejszym stażem są w Indiach o ok. 25 proc. tańsi niż Polacy. Nie można też zapominać o wielkości rynku pracy w Indiach. To dwa główne czynniki, które czynią z Indii głównego beneficjenta offshoringu. Niniejszy artykuł przybliża wynagrodzenia informatyków w Indiach.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.11.2004
Autor: Maciej Dubis
Niska rotacja kadr może znacznie przyczynić się do zwiększenia wydajności pracowników. Wysoka rotacja – choć pozornie może zmniejszać koszty (podwyżki, premie, nagrody stażowe) częściej generuje straty pracodawcy i przyczynia się do obniżenia jego prestiżu i zaufania na rynku pracy. Artykuł opisuje skutki zbyt dużej rotacji kadr w firmie, wynikające z małego nacisku na zarządzanie wynagrodzeniami – nie tylko pieniężnymi. Właściwa motywacja i budowanie lojalnego zespołu pracowników, mogą na dłuższą metę okazać się o wiele bardziej opłacalne od częstej wymiany kadr czy zwolnień grupowych, nawet gdy kondycja finansowa firmy nie jest najlepsza. Na koniec, w artykule został przedstawiony system motywacyjny BRE Banku, a także ogólna strategia personalna firmy Ovita Nutricia.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.11.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
W 2001 r. dwóch kanadyjskich naukowców przeprowadziło badania 602 firm z Kanady, Francji i Wielkiej Brytanii. Dotyczyły one polityki wynagrodzeń, widzianej przez pryzmat strategii organizacyjnej, jaką każda z tych firm realizowała. Badanie miało dać odpowiedź na szereg pytań związanych z utrzymaniem przez firmy konkurencyjności na rynku pracy. Artykuł omawia najważniejsze wyniki badań a także przedstawia przykłady wskazujące, że firmy w zależności od przyjętej strategii biznesowej wybierały tradycyjny bądź innowacyjny model wynagradzania.
czytaj więcej
Data publikacji:
16.11.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Metoda wartościowania pracy Sulzera w praktyce stosowana jest bardzo rzadko. W momencie jej powstawania metodologia wartościowania pracy była mniej rozwinięta niż dziś. Dlatego też zawierała ona wówczas kilka istotnych nowości, takich jak np. wprowadzenie stopni oceny dla kryteriów elementarnych. Obecnie, kiedy większość metod punktowych przyjmuje podobne założenia, metodę Sulzera można traktować jako przykład jednej z pierwszych uniwersalnych metod analityczno-punktowych. Artykuł przedstawia główne założenia metody Sulzera, wymienia kryteria syntetyczne oraz elementarne i omawia klucze analityczne dla kryterium "Zdolność, wiadomości i umiejętności fachowe".
czytaj więcej
Data publikacji:
03.11.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Wartościowanie pracy już dziś przez niektórych uznawane za proces archaiczny. Traktuje się je częściej jako uciążliwą konieczność niż narzędzie nowoczesnego zarządzania. Czy w dobie dynamicznego rozwoju rynku pracy i trudno definiowalnych stanowisk ma ono przyszłość? Artykuł nakreśla dzisiejsze miejsce wartościowania pracy na tle zmieniających się czynników. Ukazuje także możliwe kierunki rozwoju nowoczesnej metodologii wartościowania pracy, m.in. koncepcję R. Henemana i P. LeBlanca.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.11.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Pojęcie "pay for performance" może oznaczać dwa odmienne systemy wynagradzania, które są zresztą często mylone. Pierwszym z nich jest płaca za wyniki, opierająca się na części zmiennej, czyli system premiowy. Drugim z kolei systemem jest różnicowanie wynagrodzenia podstawowego według jakości pracy. Niniejszy artykuł traktuje o tym drugim podejściu. System taki nie jest niestety łatwy do wprowadzenia i administrowania. Podstawową trudnością jest ocena pracy i przełożenie jej na wysokość wynagrodzenia. Niemniej jednak, w wielu firmach zdał on egzamin, a większa produktywność wynagrodzeń stała się jednym z czynników decydujących o przewadze konkurencyjnej takich organizacji.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.11.2004
Autor: Maciej Dubis
Komunikacja jest jednym z głównych czynników decydujących o sukcesie firmy. Choć wielu pracodawców bagatelizuje ten fakt, najlepsze organizacje przekonały się o jego wadze. Warto zdać sobie sprawę, że system wynagrodzeń składa się z komunikatów oznajmiających pracownikowi, czego oczekuje pracodawca. Właściwa komunikacja prowadzi do zrozumienia i zaakceptowania rozmaitych przedsięwzięć, jakie wymagają uczestnictwa pracowników. Do przedsięwzięć takich należy m. in. wartościowanie stanowisk i wprowadzanie nowego systemu wynagrodzeń. Artykuł jest wprowadzeniem do problematyki komunikacji dotyczącej tych procesów. Przedstawia także praktyczne wskazówki dotyczące efektywnej komunikacji z pracownikami.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.10.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
