Analityczno - punktowa metoda wartościowania pracy firmy Mercer koncentruje się na specyficznych potrzebach danej organizacji, ze względu na jej branżę, strategię oraz cele. Jest to jedna z bardziej elastycznych metod wartościowania stanowisk. W ramach indywidualnie określonych kryteriów, wyróżnione zostają poziomy nasilenia aspektu pracy. Kryteriom nadawane są wagi, a poziomom kryteriów przypisana jest określona liczba punktów. Pewnym
novum w stosunku do innych metod jest korzystanie z jednego kwestionariusza, zarówno do przeprowadzenia analizy jak i wartościowania stanowisk. Artykuł opisuje główne założenia metody oraz kolejne kroki jej realizacji.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.10.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Kontrola płac prezesów spółek giełdowych okazuje się coraz ważniejszym problemem. Świadczą o tym liczne skandale, jakie miały miejsce w ostatnich latach w USA. Co prawda tamtejsze prawo nakazuje spółkom utworzenie niezależnych organów – komitetów ds. wynagrodzeń – które mają spełniać funkcję kontrolną, jednak w praktyce ich rola była marginalizowana. W ostatnim czasie wprowadzono więc nowe regulacje, które mają rzeczywiście powiązać wynagrodzenia prezesów z wynikami prowadzonych przez nich firm. Artykuł przedstawia rozwiązania amerykańskie, ich wady i propozycje zmian. Jest to o tyle istotne dla polskich firm, że nowy projekt „Dobrych praktyk w spółkach publicznych” przewiduje wprowadzenie takich komitetów również w Polsce.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.10.2004
Autor: Maciej Dubis
Zmniejszanie liczby personelu i obniżka wynagrodzeń to najczęściej stosowane sposoby redukcji kosztów. Równocześnie, to najtrudniejsze zadania polityki personalnej, a odpowiednie kształtowanie tej polityki jest warunkiem zdobycia i utrzymania przewagi konkurencyjnej. Dlatego każda firma powinna mieć wypracowane także procedury związane z redukcją. Firmy, którym udaje się przeprowadzić pomyślnie redukcję, to firmy dobrze zarządzane. Nie ma żadnych dowodów na to, że redukcje wpłyną pozytywnie na finanse firmy, a jednak w warunkach recesji może to być dla firm jedyny sposób, żeby przetrwać.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.10.2004
Autor: Sylwia Nowakowska
Duża konkurencyjność rynku, dążenie do minimalizowania kosztów i jednoczesnego zwiększania jakości, zmusza pracodawców do poszukiwania najlepszych sposobów motywacji pracowników. Systemy wynagrodzeń oparte na składnikach zmiennych są dziś jednym z najpopularniejszych sposobów zwiększania efektywności pracowników. Płaca zmienna oferuje korzyści zarówno pracownikom jak i pracodawcom. Artykuł opisuje ewolucję systemów wynagrodzeń, jaka doprowadziła do powstania systemów opartych na składnikach zmiennych a następnie prezentuje ich najważniejsze zalety i wady. Wreszcie – przedstawia schemat projektu systemu opartego na składnikach zmiennych i przykład jego implementacji w jednej z firm ubezpieczeniowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.10.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Opracowanie właściwej strategii wynagrodzeń jest dziś czynnikiem krytycznym nie tylko dla osiągnięcia sukcesu ale samego tylko istnienia wielu organizacji. W strategicznym podejściu do wynagrodzeń mieszczą się min.:
- sposoby wprowadzenia i wykorzystywania przez daną organizację elementów całościowego wynagrodzenia – płacy podstawowej, zmiennych składników płac oraz elementów pozapłacowych,
- sposoby komunikowania pracownikom informacji o oczekiwaniach wobec nich za pośrednictwem struktury wynagrodzenia (płacy jak i dodatkowych świadczeń),
- koordynowanie zgodności strategii wynagrodzeń ze strategią danej organizacji,
- utrzymanie konkurencyjności i atrakcyjności wynagrodzeń rynku pracy.
Zaistnienie, funkcjonowanie i utrzymanie się firmy na rynku w dużej mierze zależy dziś od konkurencyjności wynagrodzeń, jakie oferuje ona swoim pracownikom. Artykuł omawia poszczególne czynniki wpływające na efektywność strategii wynagrodzeń oraz wskazuje kilka sposobów na opracowanie skutecznego systemu wynagrodzeń, strategicznego z punktu widzenia konkurencyjności na rynku pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.10.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Metoda Hagnera i Wenga powstała w latach 50-tych XX wieku. Obecnie jest to klasyczna już metoda wartościowania pracy wprowadzająca kilka nowych rozwiązań w stosunku do starszych metod. Oparta jest na tradycyjnym podziale kryteriów syntetycznych podobnych jak dla metody Bedaux. Duży nacisk kładzie się w niej na warunki środowiska pracy, co powoduje że zarzuca się jej preferowanie prac fizycznych. Metoda Hagnera i Wenga z założenia traktuje proces wartościowania jako zmierzający do ustalenia tzw. szeregu rangowego, tj. określenia różnic w stopniu trudności pomiędzy analizowanymi rodzajami prac. Artykuł opisuje główne założenia metody Hagnera i Wenga oraz charakteryzuje najważniejsze jej cechy.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.09.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Niebagatelne wynagrodzenia prezesów największych spółek zawsze rozpalały wyobraźnię opinii publicznej i ekspertów. W USA od wielu lat toczą się dyskusję na temat sprawiedliwości olbrzymich zarobków prezesów spółek giełdowych. Na debaty takie pozwala amerykańskie prawo, nakazujące firmom ujawniać indywidualne wynagrodzenia prezesów i kilku innych najważniejszych osób. Tak więc amerykańskie społeczeństwo jest dokładnie zorientowane w wysokości wynagrodzeń prezesów. W Polsce – tak jak w całej właściwie Europie – takie dyskusje były rzadsze. Prawo nie obligowało do ujawniania wynagrodzeń prezesów spółek giełdowych, więc wszelkie informacje prasowe na ten temat były tylko danymi szacunkowymi, a więc niekoniecznie wiarygodnymi. Przełom w Polsce nastąpił w końcu sierpnia 2004 r. w związku z wejściem w życie nowego rozporządzenia Rady Ministrów. Nakazuje ono – w specyficznych przypadkach – ujawnianie indywidualnych wynagrodzeń polskich prezesów. Niniejszy artykuł analizuje nowy stan prawny w Polsce i porównuje go ze sprawdzonymi już rozwiązaniami amerykańskimi.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.09.2004
Autor: Maciej Dubis
W Spółce produkcyjnej X, zatrudniającej około 100 pracowników, system motywowania pracowników jest oparty przede wszystkim na czynnikach finansowych. Elementy pozafinansowe mają charakter głównie socjalne. Jest to wynikiem działania w Spółce silnych związków zawodowych. Spółka oferuje swym pracownikom wysoką płacę zasadniczą. A dodatkowe motywatory pomagają w podnoszeniu efektywności pracy i osiągania celów firmy. System ten skierowany jest na przyciąganie do firmy najlepszych specjalistów oraz ciągle podnoszenie ich kwalifikacji.
Zaproponowane przez Zarząd Spółki pozafinansowe oraz finansowe narzędzia motywacyjne tworzą efektywny system, spełniając oczekiwania i potrzeby pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.09.2004
Autor: Beata Matczyńska
Dobry system wynagrodzeń to nie tylko taki, który spełnia oczekiwania pracownika i pracodawcy. To również ważne narzędzie komunikacji. System wynagrodzeń może dawać pracownikowi jasne wskazówki na temat oczekiwań pracodawcy, może również zniechęcać do podejmowania pożądanych przez pracodawcę działań. Artykuł omawia poszczególne aspekty "błędnych komunikatów" oraz wskazuje na konieczność zmian tradycyjnego systemu wynagrodzeń. Wśród elementów determinujących komunikację pracodawca - pracownik znajdują się m.in.:
- uwarunkowania rynkowe,
- cele i wartości firmy,
- umowa z pracownikami,
- struktura organizacji.
Są to czynniki bezpośrednio związane ze strukturą płacy, a zatem produktywnością danej organizacji.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Wśród najpopularniejszych w Polsce metod wartościowania pracy, wymienia się metodę AWP w jej kolejnych wersjach AWP - N, AWP - 2 oraz AWP - 2 BIS. Metody te zaliczane są to tzw. ankietowych metod wartościowania pracy. Wykorzystywane są najczęściej przez duże, polskie przedsiębiorstwa zmierzające do efektywnej i miarodajnej hierarchizacji stanowisk. Artykuł omawia pierwszą, specyficzną wersję metody AWP - N, służącą do wartościowania prac kierowniczych i biurowych. Zostaje w nim również przedstawiona charakterystyka późniejszej metody AWP - 2BIS - uniwersalnej metody wartościowania.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
