Czym jest merit pay?
Merit pay, tłumaczone najczęściej jako wynagrodzenie za zasługi, wyniki. Zazwyczaj merit pay rozumiane jest jako podwyżka podstawowego wynagrodzenia pracownika przyznawana w uznaniu jego wkładu w organizację oraz osiągnięć. Taką definicję proponuje m.in. Armstrong określając je jako podwyżki przyznawane w oparciu o wyniki, kompetencje, wkład i umiejętności pracownika (Armstrong, 2014).
Warto dodać, że merit pay bywa traktowana również jako szersza koncepcja wynagradzania, w której to nie tylko podwyżka, ale dowolna forma wynagrodzenia powiązana z wynikami (Yoder, 2023). W szerszym ujęciu może to być to np. premia, opcje na akcje, awans, a nawet dodatkowy dzień urlop czy elastyczne godziny pracy (salary.com).
Wiedząc już czym jest merit pay, czy warto je wdrażać? Jakie są wady i zalety tego rozwiązania?
Większa produktywność
Wśród głównych zalet wdrożenia systemu merit pay rozumianego jako podwyżka wynagrodzenia zasadniczego, wymienia się zwiększenie produktywności i efektywności pracowników. Świadomość, że praca wysokiej jakości jest lepiej wynagradzana przekłada się na większe zadowolenie z pracy, a co za tym idzie, większą motywację i produktywność. Pracownicy widząc, że ich wysiłki i osiągnięcia są doceniane, często są bardziej zmotywowani do działania i dalszego podnoszenia swojej efektywności.
Badania potwierdzają, że merit pay znacznie bardziej wpływa na efekty pracy niż inne formy wynagradzania. S. Park i M.C. Sturman przeprowadzali badania w amerykańskich firmach usługowych branży turystycznej, w których wykazali, że wpływ merit pay na wyniki pracy jest o 27% silniejszy niż w przypadku premii i o 10% niż w przypadku bodźców długoterminowych (np. opcje na akcje) (Park S., Sturman M.C., 2012).
Z drugiej strony, trzeba mieć na uwadze, że ludzie niekoniecznie działają w długoterminowy, ekonomicznie racjonalny sposób i często podlegają poznawczym heurystykom i uprzedzeniom (Kahneman, 2011). Wpływa to na ich sposób postrzegania potencjalnej nagrody jak i jej związku pomiędzy wynikami a wynagrodzeniami. Premie za wyniki są wypłacane zazwyczaj jednorazowo, podczas gdy podwyżka za wyniki jest rozłożona w czasie, innymi słowy 5 000 PLN wypłacone jednorazowo będzie mieć dla pracownika większą wartość niż 5 000 PLN rozłożone na 12 miesięcy po 417 PLN. Dla pracownika bardziej wartościowa może być pierwsza opcja, w której jednorazowy, wyższy dodatek pozwoli na natychmiastowe zaspokojenie wielu potrzeb. Druga opcja, choć z perspektywy długoterminowej bardziej korzystna dla pracownika (wszak 417 PLN miesięcznie otrzymywałby również w kolejnych miesiącach) nie ma tak wyrazistego, natychmiastowego efektu nagrody, przez co może być mniej doceniana przez pracownika (Nyberg, Pieper, Trevor, 2016).
Sprawiedliwe wynagradzanie
Merit pay to również doskonałe narzędzie do różnicowania wynagrodzeń pracowników przy uwzględnieniu indywidualnych różnic wyników w zespole. Może to podnieść morale pracowników, którzy czują, że ich wyższy wkład w wyniki firmy jest doceniany i zarabiają tyle ile dla organizacji są warci. Co ważne, merit pay nie utrwala nierówności, ponieważ nie jest przyznawany za staż i lojalność, ale w oparciu o wyniki (Sulivan, 2020).
Możliwość indywidualnej oceny i nagradzania pracowników jest szczególnie ważne w sytuacji, gdy zespół nie osiąga odpowiednich wyników, pozwala bowiem wyróżnić i docenić indywidulane osiągnięcia i lepiej wynagrodzić pracownika z doskonałymi wynikami.
Na pewno merit pay są też dla pracodawcy bardziej bezpiecznym ekonomicznie rozwiązaniem. Prawdopodobieństwo, że pracodawca nie otrzyma żadnego zwrotu z podwyżki wynagrodzenia jest niższe niż w przypadku, gdy podwyżki są przyznawane wyłącznie w oparciu o staż (Shields, 2007).
Zwiększenie retencji
Merit pay to również skuteczne narzędzie zatrzymywania utalentowanych pracowników. Uzależnienie podwyżek wynagrodzeń od wyników może pomóc firmie w przyciąganiu i zatrzymywaniu pracowników, którzy są świadomi swojej wartości, wierzą w swoje umiejętności i potrafią przełożyć je na wyniki.
Z jednej strony merit pay pomaga w zatrzymaniu obecnych pracowników, którzy wiedząc że firma ceni ich wkład i odpowiednio za niego wynagradza są mniej skłonni do zmiany pracodawcy.
Z drugiej, zapewnienie wynagrodzenia opartego na wynikach może pomóc firmie w przyciągnięciu dobrze radzących sobie pracowników. Najlepsi pracownicy, którzy rozumieją swoją wartość i wierzą w swoje możliwości, chcą, aby ich wynagrodzenie było powiązane z wynikami (Yoder, 2023).
Z racji, że merit pay ma charakter długoterminowy (nie jest to jednorazowa nagroda) może również budzić przekonanie, że firma chce inwestować w pracowników i budować długotrwałe z nimi relacje.
Budowanie kultury organizacyjnej opartej na wynikach i doskonaleniu
Merit pay odgrywa również dużą rolą we wspieraniu kultury firmy opartej na wynikach. Z jednej strony nagradza pracowników osiągających wysokie wyniki. Z drugiej, promuje ciągłe doskonalenie. Wynika to, z tego że firma, w której pracownicy widzą, że rozwój oraz podnoszenie kwalifikacji może pomóc osiągać lepsze wyniki, a co za tym idzie i wyższe wynagrodzenie, są bardziej skłonni inwestować w swój rozwój. Merit pay pozwala zatem łączyć wysiłki pracowników (którzy znając kryteria oceny wiedzą za co mogą być nagrodzeni i jakie kompetencje rozwijać) z celami organizacji (zachowaniach i wynikach na których firmie zależy) i wyznaczać standardy działania dla całej organizacji.
Merit pay może być kluczowym czynnikiem zwiększającym motywację oraz zaangażowanie pracowników i ich chęć inwestowania w sukces firmy. Poziom zaangażowania pracowników wprost przekłada się na poprawę wyników. Wskazują to to m.in. badania Gallupa, w których wykazano, że wśród 25% najbardziej zaangażowanych pracowników, absencja była niższa o 81% a rentowność wyższa o 23% w porównaniu do pozostałych 75% pracowników. Wskazuje to na silny związek między zaangażowaniem a kluczowymi wskaźnikami biznesowymi. (Yoder, 2023).
Czy system merit pay zawsze jest dobrym rozwiązaniem?
Aby system merit pay stał się skuteczną strategią wynagradzania musi być postrzegany przez pracowników jako sprawiedliwy. Jednak, aby system ten spełniał swoją rolę, musi być oparty, na mierzalnych, dokładnych danych, bez których zostaje duże pole do subiektywizmu. Są one niezbędne do sprawiedliwej oceny i wynagradzania pracowników.
Bez jasnych i mierzalnych danych, ocena pracowników, pozostaje w gestii menadżerów, a stąd już prosta droga do zarzutów o dyskryminację i niesprawiedliwość w procesie oceny. Zatem im w większym stopniu ocena oparta jest na mierzalnych danych, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że pracownik będzie chciał i mógł zakwestionować ocenę swojej pracy (Sulivan, 2020).
Ponadto, wdrożenie systemu merit pay może negatywnie wpływać na pracę zespołową, ponieważ pracownicy mogą czuć, że aby być najlepiej ocenionym muszą ze sobą konkurować (Symonds,2003) .
Wśród wad systemu merit pay wymienia się również stosunkowo wysoki koszt i czasochłonność wdrożenia, ponieważ wymaga to opracowania obiektywnych kryteriów, metod zbierania i pomiaru odpowiednich danych, a wreszcie przeprowadzenia ocen – wszystko to wymaga czasu zaangażowani wielu osób.
Niewątpliwe, bardzo trudno również jest stworzyć system całkowicie obiektywny. Zawsze, pomimo opracowania wskaźników pomiaru, menadżerowie mogą różnie oceniać pracowników, co niekoniecznie nawet musi wynikać z chęci faworyzowania pracowników, ale z ich różnych kompetencji zarządczych czy komunikacyjnych.
Ponadto, wdrożony już system merit pay może być trudny do zmiany, aktualizacji czy zakończenia, nawet jeżeli nie przynosi oczekiwanych rezultatów, ponieważ wiąże się to z dodatkowymi kosztami, które firma musi ponieść.
Reasumując, to czy system merit pay się sprawdzi, zależy w główniej mierze od tego na ile rzetelnie zostanie przygotowany i wdrożony. Jeżeli firma dołoży wszelkich starań, aby był on oparty na tym co mierzalne i obiektywne, wydaje się, że zalety zdecydowanie przewyższają koszty i potencjalne negatywne konsekwencje.
