W artykule przedstawiono sposoby wynagradzania pracowników z rozwiniętą potrzebą osiągnięć. Tekst wskazuje na główne cechy charakteryzujące pracowników z wysoką potrzebą osiągnięć, jak zapotrzebowanie na otrzymywanie informacji zwrotnej o wynikach realizowanych zadań. Omawia teorię trzech potrzeb McClellanda, obejmującą potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności, dowodzącą, że najistotniejszą jest potrzeba osiągnięć. Zwraca również uwagę na sposób premiowania i nagradzania pracowników zorientowanych na osiągnięcia. Zajmuje się tak pracownikami produkcyjnymi, jak i zajmującymi stanowiska kierownicze. Menedżer zorientowany na osiągnięcia powinien być motywowany przy zastosowaniu dodatków do wynagrodzenia, jak np. udział w zysku czy opcje na akcje.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Agnieszka Szwedo
Artykuł wychodzi naprzeciw potrzebom pracodawców, którzy prowadzą zbiorowe negocjacje płacowe. Skupia się szczególnie na negocjacjach ze związkami zawodowymi. Dokładnie analizuje kolejne etapy: przygotowań przednegocjacyjnych, negocjacji właściwych i podpisywania układu zbiorowego. Określa także podstawowe zasady negocjacji zbiorowych oraz kwestie, na które pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę podczas negocjowania. Ostatnia część artykułu to opis przyczyn powstawania konfliktów i roszczeń grupowych, a także sposoby ich rozwiązywania.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł prezentuje działania podejmowane przez dwie firmy – IRMCO i Northern Trust Corporation, podczas wprowadzania zmian w zakresie wynagradzania. Działania pierwszej z wymienionych firm koncentrowały się wokół zmian wynagradzania pracowników na szczeblu menedżera/wspólnika. Ich celem było zapewnienie większej przejrzystości wynagradzania, silniejszego powiązania płacy z wynikami oraz dążenie do promowania pracy zespołowej. Z kolei działania Northern Trust były w dużej mierze skoncentrowane na skutecznym zakomunikowaniu pracownikom zmian w wynagradzaniu. Ponieważ w firmie miała miejsce reorganizacja i zmieniły się zasady wynagradzania, to pracownicy odczuwali dużą niepewność związaną z wysokością dochodów, jakich mogą oczekiwać. Firma przeprowadziła więc kampanię informacyjną w celu pogłębienia wiedzy pracowników o nowym systemie wynagradzania i wykształcenia w pracownikach poczucia jego sprawiedliwości.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Joanna Kramerek
Częściowe udostępnienie, od 1 maja 2006 roku, francuskiego rynku pracy dla obywateli nowych państw Unii spowodowało wzrost zainteresowania Polaków pracą w tym kraju. Obcokrajowców obowiązuje francuskie prawo pracy, a więc otrzymują takie samo wynagrodzenie i płacą identyczne składki. Obowiązuje ich też płaca minimalna (obecnie 8,03 euro na godzinę). Artykuł dokładnie charakteryzuje płace w przedsiębiorstwach francuskich, koszty pracy i sytuację na francuskim rynku pracy. Analizowane są wynagrodzenia w poszczególnych sektorach, na wszystkich szczeblach zarządzania, a także w zależności od płci. Francja to kraj o prawie dziesięcioprocentowym (9,6%) bezrobociu i średnim wynagrodzeniu w przedsiębiorstwach w wysokości 2440 euro miesięcznie (1849 netto). Najszybciej wzrastają płace robotników, ze względu na regularne, znaczące rewaloryzacje płacy minimalnej. Składki płacone przez pracownika i pracodawcę nie przekraczają obecnie 60% pensji brutto.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Marzena Jakubiec
Artykuł opisuje politykę wynagradzania w Ford Motor Company. Podstawą do wszelkich decyzji dotyczących wynagrodzeń w tej firmie jest tzw. Globalna Strategia Wynagrodzeń i Bonusów. Nad realizacją tej strategii czuwa czteroosobowy Komitet ds. Wynagrodzeń. Podstawowym założeniem polityki nagradzania pracowników jest płaca za osiągnięte wyniki (pay for performance).
Menedżerowie w Fordzie są wynagradzani przede wszystkim długoterminowo, między innymi: akcjami o ograniczonej zbywalności, programami akcyjnymi i emerytalnymi, a także różnymi dodatkami. Jak przystało na firmę zajmującą się produkcją samochodów Ford oferuje swoim pracownikom specjalny program pozwalający na korzystanie z firmowych pojazdów, ale także i samolotów.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Alicja Piastowicz
Artykuł prezentuje poglądy na temat wynagrodzeń dwóch klasyków ekonomii – Adama Smitha i Davida Ricardo, które w dużym stopniu są aktualne do dzisiaj. Na początku została przedstawiona teoria płac według Smitha i jego rozróżnienie na płacę „naturalną” i „rynkową”. Dalej zaprezentowano analizę pięciu głównych czynników powodujących zróżnicowanie płac w różnych zawodach oraz trzech powodów, które mogą powstrzymywać równoważenie się płac. Następnie omówiono teorię płac według Davida Ricardo i jej wpływ na wielkość populacji – tzw. „żelazne prawo płac”. Ostatnia część artykułu poświęcona jest poglądom Davida Ricardo na temat związku kosztów pracy z zyskiem pracodawcy.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
Autor: Tomasz Aleksandrowicz
Celem niniejszego artykułu jest analiza nierówności płacowych w wybranych krajach o gospodarce rynkowej oraz odpowiedź na pytanie: czy różne wzorce tych nierówności w poszczególnych krajach wynikają z różnorodności kultur narodowych? W pierwszej części artykułu zdefiniowano podstawowe pojęcia. Następnie, bazując na teorii sprawiedliwości Adamsa, podjęto próbę odpowiedzi na pytanie: czy nierówności w poziomie płac motywują, czy demotywują do pracy? Dalej przedstawiono koncepcje wyjaśniające zjawisko nierówności, w tym koncepcję różnic kulturowych. W artykule poddano analizie trzy płaszczyzny nierówności w poziomie płac: pierwszą - związana z płcią, drugą – z zajmowanym stanowiskiem, trzecią – z poziomem płacy pracowników zarabiających najwięcej oraz tych, którzy zarabiają najmniej.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
Autor: Magdalena Andrałojć
Artykuł opisuje system wynagrodzeń w korporacji Marriott International, świadczącej usługi hotelarskie. Firma, mająca zasięg światowy, zatrudnia ponad 140 tys. pracowników. Zastosowano w niej nowatorski system wynagrodzeń, polegający na przeniesieniu decyzji dotyczących płac poszczególnych pracowników na menedżerów liniowych. Jednocześnie system ten jest przykładem na stosowaną coraz częściej praktykę „wyceniania rynkowego” wynagrodzeń w odniesieniu do rynku lokalnego. Spółka ponadto kładzie nacisk na powiązanie stopy zwrotu z akcji z wynagrodzeniem kadry kierowniczej. Służy temu rozbudowany system wynagradzania akcjami. Płace menedżerów są ustalane w oparciu o badanie praktyk wynagrodzeń w podobnych firmach. Ich indywidualne wynagrodzenie jest już jednak szacowane na podstawie czynników kluczowych dla osiągania celów korporacyjnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
Autor: Marzena Jakubiec
W artykule przedstawiono wysokość wynagrodzeń greckich informatyków. W zależności od zajmowanego stanowiska, zarobki takich pracowników są zróżnicowane. Ogromny wpływ na wysokość wynagrodzenia mają również posiadane umiejętności. Przykładowo programista ze znajomością Oracle osiąga przeciętne roczne zarobki w wysokości 27 466 euro brutto. W artykule przedstawiono zależności pomiędzy wszystkimi wymienionymi czynnikami. Scharakteryzowano wysokość wynagrodzeń ze względu na wiek pracownika i jego płeć. Wyszczególniono także premie i dodatki, należne pracownikowi zgodnie z regulacjami prawnymi i nie tylko. Przedstawiono również opis wynagrodzeń, premii i świadczeń dodatkowych pracowników greckiego oddziału firmy Intel. Artykuł zawiera 5 tabel i 4 wykresy.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
Autor: Agnieszka Szwedo
Artykuł prezentuje propozycje teoretyczne, których wspólnym elementem jest traktowanie „satysfakcji z płacy” jako konstruktu wielowymiarowego. Oznacza to, że zmierza się nie tyle do badania satysfakcji z płacy jako takiej, ale do określenia np. satysfakcji z wysokości płacy, świadczeń dodatkowych lub systemu wynagradzania. W artykule przedstawiono następujące propozycje teoretyczne: model Henemana i Schwaba stanowiący rozwinięcie teorii rozbieżności Lawlera, model podwójnej rozbieżności Miceli i Lane, model Gerharta i Milkovicha oraz propozycję Henemana, Greenbergera i Fox.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
