Walentynki kojarzą się z kwiatami, słodkościami i romantycznymi kolacjami. To czas wzmożonej pracy dla kwiaciarek, pracowników branży gastronomicznej oraz cukierników. Na podstawie wyników Ogólnopolskiego Badania wynagrodzeń pokażemy ile w 2024 roku zarabiała osoba pracująca na stanowisku cukiernika.
czytaj więcej
Data publikacji:
14.02.2025
Autor: Alicja Pogoda
Konrad Akowacz (airSlate) odpowiada na pytania Anny Prusak (Sedlak & Sedlak)
Konrad Akowacz – Total Rewards Manager w airSlate
czytaj więcej
Data publikacji:
11.02.2025
Autor: Anna Prusak
W 2024 roku w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń wzięło udział 19 161 absolwentów studiów wyższych w trybie niestacjonarnym oraz 41 708 absolwentów studiów wyższych w trybie stacjonarnym. Mediana wynagrodzeń absolwentów studiów zaocznych wyniosła 8000 PLN, natomiast absolwentów studiów dziennych 8800 PLN.
czytaj więcej
Data publikacji:
11.02.2025
Autor: Alicja Pogoda
Prowadząc firmę przedsiębiorcy muszą wyprzedzać teraźniejszość. Na podstawie danych historycznych, obserwacji trendów, znajomości rynku tworzą prognozy. Muszą przewidywać co wydarzy się w przyszłości, aby przygotować się do działania, ograniczając ryzyko niepowodzenia. Zadawanie pytań o przyszłość ma uzasadnienie biznesowe, a umiejętność stawiania trafnych prognoz jest niezwykle cenna, niezależnie od obszaru działania.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.02.2025
Autor: Anna Prusak
Powszechnie wiadomo, że małe firmy praktykują inną politykę wynagrodzeń, niż większe przedsiębiorstwa, gdzie często dominują korporacyjne zasady wynagradzania. W artykule przyjrzymy się, jak kształtowały się zarobki w przedsiębiorstwach różnej wielkości. Dane pochodzą z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń z 2024 roku, w którym uwzględniono dane od 81 288 osób.
czytaj więcej
Data publikacji:
04.02.2025
Autor: Patrycja Paszcza
W polskim HR narasta przekonanie o konieczności posiadania analitycznego wartościowania pracy w związku z wdrożeniem dyrektywy. Wartościowanie na pewno jest jednym z najważniejszych narzędzi zarządzania wynagrodzeniami i każda firma powinna go mieć. Niestety wciąż jest to tylko jeden z najważniejszych postulatów świata HR. Jeżeli spojrzymy na rzeczywistość biznesową, to prawdopodobnie większość firm nigdy nie przeprowadzała wartościowania, a w równie dużej grupie, która to zrobiła, wartościowanie ma głównie wartość historyczną, bo było przeprowadzane wiele lat temu i od dawna jest nieaktualne.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.01.2025
Autor: Kazimierz Sedlak
Dyrektywa Unii Europejskiej (por. Parlament Europejski, 2023; Rada Europejska, 2023) promująca transparentność wynagrodzeń sprawia, że w ostatnim czasie wiele mówi się o jawności płac w formie tzw. widełek – publikowania zakresów wynagrodzenia w ofertach pracy. W mediach społecznościowych i na portalach internetowych znaleźć możemy wiele dyskusji o pozytywnych i negatywnych konsekwencjach stosowania widełek. Zarówno specjaliści wynagradzania, jak i zupełni laicy, kreślą rozmaite scenariusze, próbując przewidywać konsekwencje podawania informacji o wynagrodzeniach w ofertach pracy. Jednak zamiast snuć, często niepoparte dowodami, wywody na temat jawności, warto wyciągnąć wnioski z historii, by lepiej przygotować się na możliwe wyzwania i problemy, jakie powodować może ujawnianie zakresów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Nie tak dawno, bo na przełomie 2019 i 2020 roku, w Polsce były już podejmowane próby wprowadzenia obowiązku podawania przez pracodawców w ofertach pracy informacji o zakresie możliwego do otrzymania wynagrodzenia (Sejm, 2019). Projekt zmian w prawie pracy złożony został w sejmie 12 grudnia 2019 roku przez posłów opozycji. W toku konsultacji, zebrał on w większości negatywne opnie przedstawicieli pracodawców, pracowników i instytucji państwowych, po czym 14 lipca 2020 rząd projekt negatywnie zaopiniował i zaprzestał jego dalszego procedowania (Sejm, 2023a). Projekt ten nie został jednoznacznie odrzucony, zatem w każdej chwili mogłoby rozpocząć się jego dalsze procedowanie, jednak aktualnie (15.07.2023) jest zamrożony i nic nie wskazuje, by Sejm miał zamiar się nim zajmować.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.01.2025
Autor: Konrad Kulikowski
O „równości” płac kobiet i mężczyzn mówi się dużo z powodu Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r.
w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa ta ma przyspieszyć likwidację luki płacowej, która w UE jest na poziomie ok. 13% (Eurostat, 2024). Trzeba jednak powiedzieć, że idea równości (choć może lepiej użyć słowa sprawiedliwości) płac wcale nie jest niczym nowym. Mówił o tym Traktat o Unii Europejskiej (1992), mówi o tym Karta Praw Podstawowych (2000), mówiła o tym już jedna Dyrektywa UE
w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania (2006). Również polski Kodeks Pracy mówi, że:
pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Nowa Dyrektywa nie zmienia zasad traktowania kobiet i mężczyzn. Ma wzmocnić transparentność wynagrodzeń, aby dać nam szanse zauważenia i przez to likwidacji problemu. Jak widać sprowokowała też powstanie tego artykułu, czyli spełnia swoje cele.
czytaj więcej
Data publikacji:
21.01.2025
Autor: dr Piotr Sedlak
Coroczne budżetowanie podwyżek nie jest łatwym zadaniem dla pracodawców, a niepewna sytuacja gospodarcza znacznie utrudnia ten proces. Spójrzmy zatem w jaki sposób należy się do niego przygotować, aby zaproponowany budżet był dopasowany zarówno do oczekiwań pracowników, jak i możliwości finansowych firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
20.01.2025
Autor: Maria Hajec
