Artykuł poświęcony jest dorobkowi naukowemu Kevina J. Murphy’ego, wybitnego specjalisty z dziedziny wynagrodzeń. Murphy specjalizuje się w tematyce wynagradzania menedżerów najwyższego szczebla oraz dyrektorów generalnych (CEOs). Artykuł przytacza szereg jego wniosków dotyczących prawidłowych i błędnych praktyk konstruowania ich pakietu wynagrodzeń. Z tekstu dowiedzą się Państwo m.in., czy warto oferować menedżerom akcje firmy oraz dlaczego należy wprowadzać elementy subiektywizmu w proces oceny ich pracy. W poniższym artykule znajdą Państwo zarówno te, jak i wiele innych praktycznych wskazówek eksperta, które stanowić mogą prawdziwą pomoc w konstruowaniu systemu wynagrodzeń w Państwa firmach.
abonament
czytaj więcej
Data publikacji:
16.06.2008
Autor: Ewa Jankowska
Artykuł przedstawia założenia teorii agencji w kontekście strategii wynagrodzeń opartej o efekty pracy, jako narzędzia, które pozwala łączyć interesy menedżerów oraz akcjonariuszy. Główny nacisk został położony na opisanie zasad, które powinny być przestrzegane w czasie konstruowania systemów wynagrodzeń opartych na tego typu strategii. Szczegółowo omówiono metody pomiaru efektywności pracy menedżerów z wykorzystaniem mierników obiektywnych oraz subiektywnych. Zaprezentowano korzyści oraz ewentualne problemy, jakie mogą zostać napotkane podczas ich wykorzystywania w procesie oceny pracy menedżerów.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.06.2008
Autor: Artur Pałasz
Jest to kolejny artykuł prezentujący system wynagrodzeń dyrektorów w dużych przedsiębiorstwach międzynarodowych. Cisco jest amerykańską firmą specjalizującą się w branży informatycznej. W niniejszym artykule opisano zasady przyznawania wynagrodzeń kluczowym pracownikom oraz dyrektorom niezależnym. Omówione zostały plany dotyczące płac i dodatków, jakie zostały skonstruowane dla potrzeb firmy. Dokładnie opisano elementy składowe wynagrodzenia dyrektora generalnego. W artykule zostały również porównane kwoty przeznaczone na pensje dyrektorów niezależnych oraz dyrektorów wewnętrznych. Omówiono kryteria przydziału wynagrodzeń dla osób na najwyższych stanowiskach w firmie. Dane pochodzą z roku fiskalnego 2007, który obejmował w firmie Cisco okres od 28 lipca 2006 do 28 lipca 2007.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.06.2008
Autor: Łukasz Stępień
W czwartej części cyklu kontynuowany jest wątek obecnych tendencji w przyznawaniu świadczeń dodatkowych. W oparciu o wyniki IBW 2004-2007 analizowane są zmiany liczby pracowników objętych takimi świadczeniami jak: telefon, laptop, samochód służbowy, opcje/akcje firmy, fundusz reprezentacyjny czy mieszkanie służbowe. Otrzymanie wymienionych benefitów wiąże się z prestiżem i w ogromnym stopniu zależy od zajmowanej w firmie pozycji. (W przeciwieństwie do omawianych w trzeciej części artykułu świadczeń społeczno-medycznych czy związanych z nauką i rekreacją.) W odniesieniu do każdego dodatku, pokazywany jest odsetek otrzymujących go osób, w zależności od szczebla zarządzania, wielkości firmy i dominującego w niej kapitału. Następnie prezentowany jest przykład, jak wykorzystać dane z artykułu do zbudowania porównania rynkowego dla naszej firmy. Artykuł kończy omówienie podstawowej kwestii związanej z budową systemu benefitów – na jakie pytania musimy sobie odpowiedzieć określając politykę przyznawania świadczeń dodatkowych. Artykuł zawiera 11 tabel i 14 wykresów.
czytaj więcej
Data publikacji:
02.06.2008
Autor: Michał Mudel
Firmy w odpowiedzi na zmiany otoczenia coraz częściej wprowadzają do swojej struktury zespoły pracownicze. Coraz częściej także decydują się na wdrożenie systemu płacy zespołowej. W artykule przedstawione są korzyści, jakie to rozwiązanie może przynieść. Równocześnie jednak wskazane są problemy, które wiążą się z wprowadzeniem i funkcjonowaniem płacy zespołowej. Artykuł zwraca również uwagę na warunki, jakie powinny być spełnione zanim zostanie wprowadzona taka forma wynagradzania, ponieważ źle zaprojektowany program wynagrodzeń zespołowych może przynieść rezultaty przeciwne do pożądanych. Artykuł zawiera 3 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.05.2008
Autor: Monika Stabryła
W artykule omówiono kwestię różnic indywidualnych dotyczących postaw wobec pieniądza, w tym przede wszystkim materializmu. Omówiono zmienne demograficzne i psychospołeczne mogące wyjaśnić różnice w postawach wobec pieniędzy i gospodarowaniu nimi. Ukazano zależność indywidualnych konstruktów pieniądza z motywacją do realizowania potrzeb życiowych. Przedstawiono poglądy na temat zależności między skłonnością do wydawania lub oszczędzania pieniędzy a materializmem. Ukazano sposób postrzegania pieniędzy przez materialistów, przedstawiając także korelaty osobowościowe i podstawy światopoglądowe materializmu. Zawarto dane dotyczące związku między teorią miłości do pieniądza, satysfakcją z wynagrodzenia a zachowaniami nieetycznymi w miejscu pracy. Zaproponowano również przykładowe zagadnienia z dziedziny biznesu, w których możliwe jest poczynienie praktycznych implikacji przedstawionych danych.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.05.2008
Autor: Ewa Bochyńska-Śmigielska
Suplement do sprawozdania z konferencji
czytaj więcej
Data publikacji:
16.05.2008
Artykuł przedstawia system wynagradzania pracowników na najwyższych stanowiskach w największej na świecie firmie produkującej napoje bezalkoholowe. Okazuje się, że ta ogromna firma, której produkty sprzedawane są w ponad 200 krajach świata, niemal całkowicie uzależnia wynagrodzenia swoich pracowników na najwyższych szczeblach od wydajności indywidualnej oraz od wyników korporacji ogółem. Stosuje system, w którym wynagrodzenie całkowite złożone jest z trzech elementów: płacy podstawowej, rocznego dodatku motywacyjnego oraz wynagradzania akcjami. Należy przy tym zaznaczyć, że płaca podstawowa to najmniejsza część wynagrodzenia całkowitego, podczas gdy wynagradzanie akcjami stanowi element dominujący. Oznacza to, że The Coca-Cola Company szczodrze wynagradza dobre wyniki. Jednak oznacza to również, że za brak oczekiwanych rezultatów pracownik nie otrzymuje nic.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2008
Autor: Monika Stabryła
Obecność świadczeń dodatkowych w całkowitym wynagrodzeniu jest już raczej regułą niż wyjątkiem. Celem artykułu jest zaprezentowanie roli benefitów w budowaniu zadowolenia z wynagrodzenia. Satysfakcja z wynagrodzenia jest wartym badania i ważnym czynnikiem, który może w większym stopniu niż inne elementy wpływać na ogólne zadowolenia z pracy. W artykule przedstawiono szczegółowe wyniki badań na temat uwarunkowań i konsekwencji pozytywnych postaw wobec otrzymywanych świadczeń dodatkowych. W szczególności uwzględniono ocenę systemu wynagradzania poprzez przyznawanie akcji na opcje firmy. Zaproponowano również możliwe sposoby wpłynięcia na poziom zadowolenia pracowników z otrzymywanych dodatków. Jak wynika z różnych badań, w wielu przypadkach kluczowym elementem jest właściwa komunikacja i informowanie o dostępnych świadczeniach dodatkowych. Tylko wtedy pracownicy mają możliwość docenienia oferowanych im świadczeń, gdy dysponują pełną i czytelną informacją na ich temat.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2008
Autor: Katarzyna Jaśko
Artykuł jest drugą częścią cyklu poświęconego wynagradzaniu pozafinansowemu. W pierwszej części przedstawiona została koncepcja wynagrodzenia jako sieci zwrotów z pracy oraz techniki bezgotówkowego wynagradzania pracowników wiedzy. Niniejszy tekst zawiera propozycje zwrotów, które można wykorzystać konstruując system wynagrodzeń pracowników wykonawczych. Omawiane są narzędzia takie jak: budowa silnej kultury (postępowanie wg wartości jest nagrodą samą w sobie), status/prestiż jako zwrot, dobre zarządzanie, „benefity pozafinansowe” czy przekazywanie odpowiedzialności. Przedstawiana jest teza, że pracownik dokonuje bilansu ponoszonych nakładów i otrzymywanych zwrotów. Jego celem jest uzyskanie najkorzystniejszej relacji tych elementów, a nie najwyższego wynagrodzenia. Dlatego szczególna uwaga poświęcona jest narzędziu jakim jest zmniejszanie subiektywnego wkładu pracownika. Tekst kończy podsumowanie, zawierające najważniejsze wnioski płynące z obu części artykułu.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.05.2008
Autor: Michał Mudel
