Nie zwiększymy znacząco motywacji pracowników oferując im jedynie wyższe wynagrodzenie. Możemy to natomiast osiągnąć oferując im partycypację w specjalnych niefinansowych programach motywacyjnych. Podstawową takich programów jest akcja nakierowana na zmotywowanie jednostki do realizacji z góry założonych celów. W zamian za udział w realizacji tych celów oferuje się atrakcyjne nagrody. Zachęty (bodźce) w biznesie używane do zwiększenia wysiłku pracowników. Jeśli zaoferujemy im odpowiednio cenną zachętę, oni zrobią wszystko co w ich mocy aby sprostać naszym oczekiwaniom.
Przedsiębiorstwa używają nagród materialnych aby odróżnić akcję motywacyjną od wynagrodzenia pieniężnego. Wszystko po to by cała akcja nie stała się w pewnym sensie częścią wynagrodzenia, którą pracownicy zaczną traktować jako bezwzględnie należną. Nagrody rzeczowe funkcjonują w biznesie na takiej samej zasadzie jak prezenty w życiu prywatnym – dajemy je aby okazać uznanie dla czyichś zasług lub jako formę podziękowania.
W artykule szczegółowo omówiono 16 zasad wprowadzania niefinansowych programów motywacyjnych oraz przykład funkcjonowania takiego programu w firmie Lincoln Constructors.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Marcin Potoczny
Sonda przeprowadzona przez nasz portal potwierdziła, że wynagrodzenie pieniężne jest nadal najskuteczniejszym motywatorem do pracy. Aż 92,4% naszych respondentów stwierdziło, że pieniądze są dla nich najważniejsze. Dlaczego rola pieniądza jest tak duża? Dlaczego wynagrodzenie pieniężne jest nadal najważniejsze pomimo nieustannie rosnącej popularności pozafinansowych składników wynagrodzenia? Odpowiedź nie jest ani prosta, ani krótka. Składa się na nią wiele czynników: sytuacja gospodarcza kraju, przeciętna wysokość wynagrodzeń, potrzeby ludzi, wiek pracowników czy w końcu cele i strategie, jakimi kieruje się firma.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Jadwiga Pęczek
Pod wpływem globalizacji we wszystkich krajach europejskich zachodzą zmiany dotyczące polityki wynagrodzeń. Zmiany te mają wspólny kierunek, różnią się natomiast tempem realizacji. Wynagrodzenia coraz częściej są traktowane jako jedno z narzędzi zarządzania strategicznego. W związku z tym przedsiębiorstwa nie chcą już płacić za przychodzenie do pracy lecz za efekty. Płace pracowników wiąże się z wynikami indywidualnymi oraz wynikami zespołu. Poszczególne kraje różnią się od siebie zarówno udziałem płacy ruchomej w zasadniczej, jak i wielkością poszczególnych składników zmiennej części wynagrodzeń. Niniejszy artykuł porusza kwestię występowania płac zmiennych oraz polityki ich kształtowania w 15 krajach Zjednoczonej Europy oraz w Norwegii.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Hanna Sieminowicz
Jeśli handlowcy w firmie traktowani są odmiennie od pozostałych pracowników i równocześnie system ich wynagradzania różni się od systemu opracowanego dla innych pracowników może to oznaczać, że cele działu sprzedaży nie w pełni harmonizują z celami i strategią całej firmy. Niestety taka sytuacja występuje w wielu firmach. Działy sprzedaży izolowane są od reszty organizacji a sprzedawcom płaci się w oparciu o krótkookresowe wyniki sprzedaży. W wielu przypadkach prowadzi to do sytuacji, w których sprzedawcy, realizując plany sprzedaży, obiecują takie ilości towarów, których firma nie jest w stanie dostarczyć.
Firmy osiągające największe sukcesy stosują zupełnie inną strategię. Kładą nacisk nie tylko na wyniki sprzedaży, ale starają się również mierzyć zdolność do budowania więzi z klientami czy stopień nasycenia rynku przez produkty strategiczne lub najbardziej zyskowne. W tych przedsiębiorstwach systemy wynagradzania stanowią połączenie strategii biznesowej z działaniami handlowymi. Przodujące przedsiębiorstwa dbają o to by dział sprzedaży stanowił integralną część całej firmy. Dlatego też, obecnie tak bardzo podkreśla się znaczenie tworzenia takich pakietów wynagradzania handlowców, w których zmienna część wypłacana jest w oparciu o stopień realizacji celów całej organizacji.
Główna część artykułu to opis dwóch autentycznych przykładów przebudowy systemów wynagrodzeń w działach sprzedaży. Dzięki zmianie swoich systemów opisywane firmy znacznie poprawiły swoje wyniki finansowe. W artykule przytoczono również wskazówki Davida Bergera - eksperta w dziedzinie systemów wynagrodzeń handlowców, który przez ponad 25 lat zarządzał działami handlowymi w takich firmach jak Xerox, Pitney Bowes czy Equifax.
czytaj więcej
Data publikacji:
06.01.2004
Autor: Marcin Potoczny
W Stanach Zjednoczonych od kilkudziesięciu lat funkcjonują tzw. plany emerytalne sponsorowane przez pracodawców w ramach, których pracownicy odkładają na emeryturę dodatkowe środki, które nie tylko są gromadzone na kontach emerytalnych ale także inwestowane. Jak się jednak okazuje nawet tak rozwinięty system jak amerykański wymaga naprawy. Amerykanie przewidują, że za jakieś 40 lat obecnie funkcjonujący system może stać się niewypłacalny i zastanawiają się nad przeprowadzeniem reform. Zobaczmy więc jak funkcjonuje system emerytalny w Stanach Zjednoczonych.
Niniejszy artykuł podzielony został na cztery części. Pierwsza część to ogólna charakterystyka amerykańskiego systemu emerytalnego. W drugiej, najobszerniejszej, przedstawiona została sytuacja na rynku planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców. Obejmuje ona m.in. analizę poziomu wkładów kapitałowych zgromadzonych na kontach różnego typu planów, analizę podstawowych cech członków tych planów oraz analizę poziomu objęcia planami emerytalnymi. Przedstawiono w niej również dane o liczbie zarejestrowanych planów oraz liczbie pracowników uczestniczących w tych planach. Trzecia część niniejszego artykułu poświęcona została dochodom amerykańskich emerytów. Opisano w niej m.in. jak osoby w wieku przedemerytalnym przygotowane są do emerytury pod względem finansowym, jakie dochody uzyskują obecni emeryci oraz z jakich źródeł pochodzą te dochody (struktura dochodów emerytalnych). W ostatniej część pokazano jak pod względem inwestycyjnym zachowują się uczestnicy planów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców. Większość analiz dotyczy planów emerytalnych tworzonych przez firmy prywatne.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.12.2003
Autor: Marcin Potoczny
W chwili obecnej Niemcy stoją przed poważnymi problemami związanymi z ubezpieczeniami społecznymi. Niemiecki, obowiązkowy, repartycyjny system ubezpieczeń społecznych, tak jak wszystkie tego typu systemy, cechuje duża wrażliwość na czynniki demograficzne, polityczne oraz koniunkturalne. Do osłabienia tego systemu, w dużej mierze przyczyniło się bezrobocie, jakiego już dawno nie było w tym kraju – w czerwcu 2003 stopa bezrobocia wyniosła 11%. Cała sytuacja spowodowana jest jednak przede wszystkim przez proces starzenia się społeczeństwa. Niemcy należą do grupy państw o najszybciej starzejącym się społeczeństwie. Tak więc niemiecki system ściskany jest z dwóch stron - liczba osób wpłacających do systemu zmniejsza się i równocześnie coraz więcej osób przechodzi na emeryturę. Powoduje to, iż potrzebne są coraz większe kwoty na wypłacenie świadczeń emerytalno-rentowych.
Dodatkowe zmartwienie polityków niemieckich to mała popularność tzw. pracowniczych programów emerytalnych Riester’a (Riester-Rente) wprowadzonych w 2001 roku przez ustawą o reformie emerytalnej oraz dotknięty kryzysem rynek ubezpieczeń społecznych. Oba te czynniki mają negatywny wpływ na starania rządu niemieckiego, który chce przesunąć obciążenia finansowe z pierwszego filara systemu emerytalnego (obowiązkowego ubezpieczenia) na emerytury sponsorowane przez pracodawców oraz na prywatne oszczędności (np. ubezpieczenia na życie).
W niniejszym artykule opisane zostały m.in.:
- kolejne działania rządu niemieckiego zmierzające do uzdrowienie systemu emerytalnego (założenia pierwszej reformy z 2001 roku nazwanej od nazwiska jej twórcy Programem Riester’a oraz reformy przeprowadzane w chwili obecnej)
- zasady funkcjonowania niemieckich dodatkowych programów emerytalnych sponsorowanych przez pracodawców
- przepisy podatkowe odnoszące się do ubezpieczeń społecznych (obecne i proponowane przez specjalną komisję powołaną do przeanalizowania przepisów podatkowych wiążących się z emeryturami)
Szeroko opisana została również kwestia popularności dodatkowych programów emerytalnych. Dodatkowo w artykule pojawia się, krótka informacja o problemach i proponowanych zmianach w systemie ubezpieczeń zdrowotnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.12.2003
Autor: Marcin Potoczny
Niniejsze opracowanie zawiera charakterystykę europejskich programów socjalnych, ze szczególnym uwzględnieniem programów emerytalnych. Opisane zostały m.in. typy programów socjalnych, zasady ich finansowania oraz wymagania uprawniające do uzyskania poszczególnych świadczeń socjalnych. Zamieściliśmy tu również zestawienie poziomu składek płaconych w ramach poszczególnych programów w 40 państwach europejskich.
Artykuł powstał w oparciu o raport Międzynarodowego Stowarzyszenia Zabezpieczenia Społecznego (International Social Security Association – ISSA). Oprócz charakterystyki systemów socjalnych występujących w Europie, raport zawiera także szczegółowe analizy systemów poszczególnych krajów. Dane zawarte w raporcie oparte są na regulacjach prawnych z 2002 roku lub wcześniejszych, najbardziej aktualnych. Kraje, które wzięły udział w raporcie to: Albania, Andora, Austria, Belgia, Bułgaria, Chorwacja, Cypr, Dania, Estonia, Finlandia, Francja, Grecja, Hiszpania, Holandia, Irlandia, Islandia, Lichtenstein, Litwa, Litwa, Luksemburg, Malta, Mołdawia, Monako, Niemcy, Norwegia, Polska, Portugalia, Republika Czeska, Rosja, Rumunia, San Marino, Serbia, Słowacja, Słowenia, Szwajcaria, Szwecja, Ukraina, Węgry, Wielka Brytania, Wlochy, Wyspa Man.
Niektóre dane w niniejszym opracowaniu, dotyczące krajów należących do Unii Europejskiej, pochodzą ze stron Departamentu ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Komisji Europejskiej (European Commission – Employment and Social Affairs).
czytaj więcej
Data publikacji:
15.12.2003
Autor: Marcin Potoczny
Niniejsze opracowanie jest kontynuację artykułu przybliżającego konstrukcję programów socjalnych w krajach europejskich. W tej części opisane zostały zasady obowiązujące w systemach emerytalnych takich państw jak: Andora, Dania, Holandia, Finlandia, Francja, Rosja i Wielka Brytania. Przy każdym państwie znalazły się takie informacje jak:
- osoby objęte ubezpieczeniem
- źródła finansowania
- warunki uprawniające do emerytury
- wysokość świadczeń emerytalnych.
Artykuł powstał w oparciu o dane z raportu
Social Security Programs Throughout the World: Europe, wydanego w 2002 roku przez Międzynarodowe Stowarzyszenie Zabezpieczenia Społecznego (International Social Security Association - ISSA).
czytaj więcej
Data publikacji:
15.12.2003
Autor: Marcin Potoczny
Najstarszym systemem emerytalnym, który rozwija się od ponad stu lat, jest system funkcjonujący w Stanach Zjednoczonych. Stany Zjednoczone są krajem gdzie dodatkowe metody oszczędzania na emeryturę (odpowiednik polskiego III filara), w formie programów zakładowych lub indywidualnych kont emerytalnych, zyskały bardzo dużą popularność. Wśród różnorodnych form amerykańskich planów emerytalnych najpopularniejszy, zwłaszcza w ostatnich latach, stał się tzw. plan 401(k). Plan 401(k) wziął swoją nazwę od paragrafu Kodeksu Skarbowego (Internal Revenue Code) o takim właśnie symbolu, w którym unormowane są podstawowe założenia podatkowe tego planu.
401(k) jest planem emerytalnym, który pozwala uprawnionym do niego pracownikom oszczędzać oraz inwestować w przyszłą emeryturę na tzw. zasadach odroczonego podatku. Tylko pracodawca może sponsorować plan 401(k) dla swoich pracowników. Natomiast pracownik decyduje, jaką kwotę będzie miał odejmowaną od wynagrodzenia i wpłacaną na konto planu, zgodnie z limitami nałożonymi przez warunki planu oraz przepisy wprowadzone przez amerykańską izbę skarbową (IRS - Internal Revenue Service). Pracodawca także może dokładać się do planu, jest to jednak uzależnione od jego decyzji. Do obowiązków pracodawcy (nazywanego sponsorem planu) należy natomiast zarządzanie planem zgodnie z prawem oraz warunkami samego planu.
Z artykułu dowiedzą się Państwo m.in.:
- jakie firmy mogą utworzyć taki plan
- którzy pracownicy mogą przystępować do takiego planu
- kto i jakie wpłaca składki
- kiedy pracownicy nabierają prawo do dysponowania zgromadzonymi wkładami
- jaki wpływ na kierunki inwestycji mają osoby najbardziej zainteresowane czyli przyszli emeryci
- jak kształtują się przepisy podatkowe odnoszące się do planu 401(k)
W artykule przedstawione zostały również wybrane informacje statystyczne odnoszące się do planu 401(k).
czytaj więcej
Data publikacji:
15.12.2003
Autor: Marcin Potoczny
