Dwie różne firmy, produkcyjna i ubezpieczeniowa przeprowadziły zmiany w systemach wynagrodzeń handlowców. Obie osiągnęły cel mimo, że zastosowały odmienne podejścia do wynagradzania zespołu handlowego. Firma produkcyjna wynagradzała swoich handlowców za agresywną sprzedaż. Zwracano szczególną uwagę na podniesienie wysokości marży. W firmie ubezpieczeniowej nie było możliwe łatwe rozliczanie osiąganego w krótkim okresie zysku, ponadto firma chciała koncentrować się na budowaniu długotrwałych relacji z klientami. Oba te podejścia okazały się równie skuteczne. Trzecim przykładem skutecznego przeprowadzenia zmian w systemie wynagrodzeń handlowców są działania przeprowadzone w 1993 roku przez nowego kierownika działu sprzedaży czasopisma Readers Digest Jamesa Colemana.
czytaj więcej
Data publikacji:
27.11.2003
Autor: Anna Postół
W zależności od strategii organizacji, powinna się również zmieniać strategia wynagradzania. W przypadku strategii ofensywnej tradycyjne rozwiązania w zakresie wynagrodzeń są wystarczające tylko dla pracowników nie mających bezpośredniego wpływu na wyniki działalności firmy. Podobnie jest w przypadku strategii rozwoju, wzrostu, adaptacji czy dywersyfikacji - stosowane są one jedynie w przypadku pracowników, których zadania nie ulegają znacznym zmianom. W przypadku pozostałych pracowników zalecane jest stosowanie innowacyjnych sposobów wynagradzania. Natomiast w strategii defensywnej wynagrodzenie może być w większości oparte na tradycyjnych rozwiązaniach płacowych. Strategia lidera kosztowego zakłada jak najniższe koszty, a istotnym źródłem obniżania kosztów pracy jest stosowanie systemów płac uwzględniających rozwiązania klasyczne. Stosując strategię konkurencji za pomocą marki, firmy dążą do maksymalnego ustabilizowania personelu, wysokie są więc koszty wynagrodzeń. W strategii redukcji najlepsze efekty powinno przynieść zastosowanie wynagrodzeń według taryfikatora broadbanding i płacy powiązanej z wynikami. Najczęściej pojawiające się innowacyjne rozwiązania w zakresie wynagrodzeń to wynagrodzenia pakietowe, kafeteryjne, płace oparte na kompetencjach, broadbanding, i dynamiczne wartościowanie pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Anna Postół
Artykuł wymienia i opisuje różne sposoby motywowania pracowników. Metody te z dużym powodzeniem stosowane są przez prężnie rozwijające się firmy. Charakterystyczną cechą skutecznych systemów motywacyjnych jest innowacyjność, kreatywność i niekonwencjonalność. Oferowane pracownikom bonusy, nagrody czy pochwały są rekompensatą za ich sukcesy zawodowe oraz wysiłek włożony w realizację celów firmy. W artykule przedstawiono przykłady czterech firm nagrodzonych za stosowanie skutecznych systemów motywacyjnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Jadwiga Pęczek
Płaca minimalna jest regulowana ustawowo w 9 państwach Unii Europejskiej. W 2002 wahała się ona od 9,67 EURO za godzinę w Luksemburgu do 1,64 dolarów w Hiszpanii. W krajach Europy Wschodniej płaca minimalna wynosi przeciętnie 51 centów, ale już w Rosji tylko 6 centów. W USA federalna płaca minimalna wynosi obecnie 5,15 dolarów za godzinę, chociaż w 20 stanach przyjęto inne ustalenia. W Kanadzie również w poszczególnych prowincjach są różne wysokości płac minimalnych, od 8,50 do 5,90 dolarów kanadyjskich za godzinę. Pomimo imponującego rozwoju systemu płacy minimalnej w wielu krajach nadal jest źle. W chińskiej prowincji Guangzhou płaca minimalna wynosi 61,8 dolarów miesięcznie. W Japonii w styczniu 2002 średnia dzienna stawka minimalna wynosiła w przeliczeniu 48,7 EURO, a za godzinę 6,11 EURO. Federalna płaca minimalna w Australii jest ustalona na poziomie 431,40 dolarów australijskich tygodniowo, czyli 11,35 za godzinę. Natomiast w Ghanie w styczniu 2003 dzienna płaca minimalna wzrosła do około 1,05 dolara. W RPA płaca minimalna robotnika wynosi obecnie w przeliczeniu około 75 EURO miesięcznie.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Anna Postół
Podstawą systemów wynagrodzeń we Francji jest ustalana przez państwo pensja minimalna – francuski skrót SMIC. Duży wpływ na wysokość pensji ma siatka wynagrodzeń dla poszczególnych zawodów oraz ponadzakładowe układy zbiorowe dla poszczególnych branż. Nowelizacja prawa pracy w 1982 roku zmniejszyła rolę układów zbiorowych. Poziom wynagrodzeń francuskich pracowników staje się co raz mniej zależny od zawodu czy branży. Zwiększa się za to rola kompetencji oraz indywidualnych wyników.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Tomasz Bojda
Artykuł pokazuje istnienie wyraźnych nierówności płacowych pomiędzy wynagrodzeniami Francuzów i Francuzek. Podobnie jak w wielu innych krajach, także we Francje, płace mężczyzn przewyższają płace kobiet. Tendencja ta jest zachowana przy porównaniach osób z podobnym stażem pracy, na podobnych stanowiskach, pracujących w podobnym wymiarze czasu pracy czy w podobnych sektorach gospodarki. Przykład Francji pokazuje, że mimo wielu regulacji prawnych kobiety w UE nadal otrzymują gorszą płacę za porównywalną pracę.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Anna Fedec
We wszystkich dostępnych statystykach województwo mazowieckie uznawane jest za najlepiej płacące. Czy tak jest rzeczywiście? Otóż, wbrew dotychczasowym danym okazuje się, że wynagrodzenia na Mazowszu nie odbiegają specjalnie od płac w innych częściach kraju. Dzieje się tak jednak dopiero w momencie, gdy z województwa mazowieckiego wyłączymy Warszawę. Okazuje się wtedy, że płace na Mazowszu są wysokie, jednak w porównaniu do innych regionów różnice nie są aż tak duże. Faktem jest natomiast, że pod względem płac, z Warszawą nie może konkurować żadne miasto w Polsce. Zarobki są tam zdecydowanie najwyższe. Największe są tam również możliwości robienia kariery, szczególnie w takich branżach jak bankowość, IT, telekomunikacja.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Kazimierz Sedlak
Autor: Anna Wójcik
Kryzys gospodarczy zmusza firmy do wprowadzania zmian w każdym obszarze ich działalności. Szczególnie w sferze kosztów pracy, które w wielu firmach stanowią znaczny odsetek całkowitych kosztów działalności, należy stosować wyszukane techniki, które w sprzyjających warunkach nie byłyby potrzebne. Kiedy przedsiębiorstwo znajdzie się w trudnej sytuacji finansowej osoby zajmujące się systemami wynagrodzeń stają przed jeszcze większym wyzwaniem. Muszą zdecydować kogo i w jaki sposób nagradzać oraz jak uzyskać na to pieniądze od właścicieli. W niniejszym artykule prezentujemy dwie strategie wynagradzania, wprowadzone w amerykańskich firmach, które znalazły się w trudnej sytuacji finansowej. Premie zatrzymujące (ang. retention bonuses) dla kluczowych pracowników oraz najwyższe wynagrodzenia za najlepsze, indywidualne wyniki (ang. performance pay) to dwie opisane strategie, poparte autentycznymi przykładami.
czytaj więcej
Data publikacji:
15.11.2003
Autor: Marcin Potoczny
