Systemy oparte na wynagradzaniu za wyniki są postrzegane jako jedne z najbardziej efektywnych. Przeważnie są one stosowane na najwyższych stanowiskach menedżerskich i stanowiskach handlowych. Często stosuje się je także do wynagradzania pracowników szeregowych. Wynagradzać za wyniki można za pomocą rozmaitych form płacy zmiennej a więc: premii, nagród, prowizji a także udziałów w zyskach. Budując efektywny system wynagradzania za wyniki należy jednak wziąć pod uwagę, że system ten istotnie wpływa na zachowania pracowników. Bardzo często zdarza się, że źle sformułowane cele lub nieobiektywne metody ich realizacji, niweczą główne założenia. Jednym z najczęstszych zarzutów jest m.in. wzbudzanie rywalizacji pomiędzy pracownikami i powodowanie konfliktów na tle niesprawiedliwości oceny.
czytaj więcej
Data publikacji:
26.06.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
Jaki powinien być idealny pracownik? Liczne badania udowodniły, że produktywny pracownik to pracownik zadowolony ze swojej pracy i silnie zmotywowany do jej wykonywania. Frederick Herzberg wyodrębnił 2 grupy czynników wpływające na poziom satysfakcji z pracy. Jedną z nich nazwał czynnikami higieny, drugą – motywatorami. Doszedł też do wniosku, że satysfakcja i niezadowolenie z pracy nie stanowią swojego prostego przeciwieństwa. Kontynuatorami badań Herzberga byli Hackman i Oldham. Wyróżnili oni trzy główne czynniki, mające wpływ zarówno na motywację, jak i poczucie satysfakcji. Tymi czynnikami są: wiedza na temat jakości pracy, odpowiedzialność oraz poczucie wagi wykonywanych zadań.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.06.2005
Autor: Alicja Nawłoka
W artykule opisany został pakiet wynagrodzeń Jamesa Dimona, obecnego wiceprezesa ds. operacyjnych banku J.P. Morgan Chase & Co. Wcześniej pełnił on funkcję przewodniczącego rady nadzorczej oraz prezesa zarządu w Bank One Corporation. Właśnie z połączenia tego banku z J.P. Morgan Chase & Co. powstał drugi co do wielkości bank w USA.
W roku 2000 James Dimon podpisał z Bank One Corporation kontrakt menedżerski, w którym szczegółowo ustalone zostały zasady jego wynagradzania. Po fuzji banków większość warunków tego kontraktu została przeniesiona do umowy z J.P. Morgan Chase & Co.
Kontrakt menedżerski gwarantuje Dimonowi m.in. wynagradzanie zasadnicze nie mniejsze niż 1 000 000 USD rocznie. Docelowa premia roczna ustalona została na poziomie 250% płacy zasadniczej. Za samo podpisanie kontraktu prezes Dimon otrzymał pakiet opcji na akcje, których realizacja w styczniu 2004 roku przyniosłaby mu 52 mln USD zysku.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.06.2005
Autor: Marcin Potoczny
Chociaż kwestia wynagradzania jest ważna w każdej firmie, to w firmach doradczych, gdzie ludzie są jedynym źródłem tworzenia dochodu, ma ona szczególne znaczenie. Dla specjalistów zatrudnionych w takich firmach tematyka wynagrodzeń, jako elementu określającego ich status społeczny, jest niezwykle istotna.
W firmach doradczych duże znacznie ma sposób opłacania najbardziej utalentowanych pracowników. Dzieje się tak dlatego, że najlepsi specjaliści mają do wyboru wiele propozycji pracy i to, jaki system wynagradzania jest im oferowany, decyduje o pozostaniu w firmie. Szukają oni firm, które zapewnią im taki system wynagradzania, który będzie nagradzał zdobywanie kluczowych kompetencji. Pracownicy, którzy chcą przyczynić się do rozwoju firmy poprzez konkretne rezultaty swojej działalności, wybiorą taką, która ich za to nagrodzi.
W artykule opisane zostały zalecenie odnoszące się do budowy systemów wynagrodzeń w firmach doradczych. Poruszone zagadnienia to m.in.: strategia wynagradzania wspierająca kierunki działania firmy, ocena obecnego systemu wynagrodzeń, budowa nowego systemu, wprowadzenie go w życie.
czytaj więcej
Data publikacji:
13.06.2005
Nasz rodzimy rynek ma wiele cech wspólnych z rosyjskim. Zmiany, które dotknęły „blok wschodni” po 1989 roku miały znaczący wpływ na przemiany kulturowe, a także rozwój prywatnej przedsiębiorczości. Niektóre motywacje i dążenia ludzi Europy Wschodniej uległy przewartościowaniu. Wśród pracowników zmieniły się również priorytety związane z rosnącym bezrobociem i wkroczeniem kapitalizmu. Jak zareagowali na zmiany pracownicy byłego supermocarstwa? Jakie gratyfikacje są dla nich teraz wystarczająco motywujące? Zobaczmy jak takie elementy pracy jak wysokość zarobków, życzliwość współpracowników, szacunek ze strony współpracowników, szansa na rozwój czy pewność zatrudnienia wpływają na efektywność Rosjan i ich przywiązanie do firmy.
czytaj więcej
Data publikacji:
31.05.2005
Autor: Jan Kłusak
Artykuł opisuje wymagane przez prawo zasady obliczania wynagrodzenia w okresach niewykonywania pracy. Analiza przepisów odpowiedniego rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w tym zakresie, jest wskazówką, w jaki sposób obliczać wynagrodzenie za okres nieświadczenia pracy. Są to sytuacje dosyć liczne, przewidziane zarówno przez kodeks pracy, jak i kolejne rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej oraz inne przepisy szczegółowe. Najczęstszymi przypadkami stosowania tych zasad jest konieczność wypłacania pracownikom ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, odpraw pieniężnych, czy odszkodowania za okres pozostawania bez pracy w przypadku zaistnienia specyficznych sytuacji.
czytaj więcej
Data publikacji:
31.05.2005
Autor: Marcin Grabski
Bardzo głośno jest w ostatnim czasie w Polsce na temat olbrzymich odprawach wypłacanych odchodzącym prezesom dużych firm. Najbardziej jaskrawym przykładem kontrowersji wokół olbrzymich pakietów odpraw jest przypadek PKN Orlen, gdzie byli prezesi zagwarantowali sobie wielomilionowe wypłaty. Warto w tym momencie zauważyć, że podobna sytuacja zdarzyła się w The Walt Disney Company, gdzie jeden z byłych dyrektorów za kilkanaście miesięcy pracy otrzymał około 130 mln USD. Spowodowało to złożenie do sądu pozwu przez akcjonariuszy, którzy oskarżyli organy nadzorcze spółki o niedołożenie należytej staranności przy podpisywaniu kontraktu menedżerskiego. Aby uniknąć takich kłopotów, dobrze jest wprowadzić w firmie odpowiednią politykę odpraw dla najważniejszych menedżerów.
czytaj więcej
Data publikacji:
31.05.2005
Autor: Maciej Dubis
MIPPISS-81 oraz MIPPISS-84 to dwie analityczne metody wartościowania pracy powstałe na początku lat 80-tych. Nie doczekały się one szerokiego zastosowania praktycznego, z powodu wysokiego stopnia skomplikowania oraz specyficznego podejścia do przedmiotu wartościowania. Polega ono na objęciu wartościowaniem samej zawartości pracy, a pominięciu oceny – warunków pracy, utrudnień oraz odpowiedzialności związanych z pełnionymi funkcjami. Zwłaszcza wykluczenie tego ostatniego spowodowało szeroką krytykę metody. Artykuł przedstawia główne założenia metod MIPPISS oraz ogólną procedurę wartościowania kryteriów syntetycznych i cząstkowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
31.05.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
W artykule przedstawione zostały zasady wynagradzania członków zarządu światowego giganta z branży telekomunikacyjnej - firmy Lucent Technologies. Nacisk położony został głównie na charakterystykę pakietu wynagrodzeń prezes zarządu oraz przewodniczącej rady nadzorczej, pełniącej te funkcje od 2002 roku - pani Patricii F. Russo.
Z artykułu można dowiedzieć się, jakie dokładnie składniki wynagrodzeń przewiduje kontrakt menedżerski zawarty pomiędzy panią Russo a spółką. Przedstawiono wysokość jej płacy zasadniczej, zasady jej premiowania w ramach programów motywacyjnych, ilość opcji na akcje oraz akcji o ograniczonej zbywalności, jakie otrzymała na samym początku swojej pracy, tylko po to, by zaakceptowała warunki kontraktu. Opisano również jakie świadczenia przysługują jej w razie rozwiązania umowy.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.05.2005
Autor: Marcin Potoczny
W artykule znajdą Państwo charakterystykę polityki personalnej firmy Amgen Inc., skorelowaną z partycypacyjnym modelem wynagradzania opcjami na akcje. Amgen Inc. to jedna z największych amerykańskich firm biochemicznych. W 2004 roku już po raz piąty znalazła się wśród 100 najlepszych pracodawców Ameryki, według rankingu organizowanego przez magazyn Fortune. Polityka personalna firmy oparta jest na partycypacji pracowników nie tylko w zakresie wynagrodzeń, ale także zarządzania. Pracownicy mają wpływ na wiele ważnych decyzji, oraz uczestniczą w zyskach firmy, dzięki programowi opcji na akcje. Filozofia wynagrodzeń członków zarządu oparta jest natomiast na wynagradzaniu za wyniki i uzależnieniu premii od stopnia osiągnięcia wyznaczonych celów.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.05.2005
Autor: Agnieszka Kunysz
