Nowoczesne systemy wynagradzania zakładają ścisłe sprzężenie zwrotne z rzeczywistą sprawnością oraz efektywnością zatrudnionych osób. Przy rozdziale budżetu premiowego szczególne znaczenie zyskuje wielostronna ocena efektów pracy i zauważanie ponadprzeciętnych efektów. Płace i nagrody materialne są coraz częściej wspierane pomysłowymi systemami motywacji pozafinansowej.
Artykuł prezentuje przykłady rozwiązań wprowadzone w trzech nowoczesnych firmach oraz zawiera wiele informacje dotyczących zwiększania motywacji pracowników bez pomocy środków finansowych.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Marzena Machej
Wartościowanie pracy służyć może nie tylko ustalaniu poziomu płacy podstawowej ale również innym celom. Artykuł prezentuje studium przypadku kanadyjskiej firmy Space Toy Co., która wykorzystała proces wartościowania pracy jako jeden z etapów wyrównywania płac w firmie, ze zwróceniem szczególnej uwagi na sprawiedliwe wynagradzanie kobiet i mężczyzn. Artykuł szczegółowo omawia przygotowanie firmy do przeprowadzenia wartościowania stanowisk oraz sam proces wartościowania.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Według rankingu Magazynu Forbes przeprowadzonego wśród największych amerykańskich spółek, najwięcej w 2003 roku, bo aż 147 mln USD, zarobił Reuben Mark, prezes Colgate-Palmolive. Jego kolega, Jeffrey P. Bezos z Amazon.com, uznany przez Forbes za najlepszego prezesa w minionym roku, otrzymał jedynie 82 tys. USD rocznej pensji. A jak kształtowały się wynagrodzenia innych amerykańskich CEOs w 2003 roku? Co wpływało na ich strukturę i wysokość? Czy wszystkie firmy były aż tak szczodre jak Colgate-Palmolive? Odpowiedzi na te pytania można znaleźć w niniejszym artykule, w którym przeanalizowano roczne sprawozdania finansowe 10 amerykańskich firm: Amazon.com, Biomet Inc., Coca Cola Co., Colgate-Palmolive, United Technologies, Harley-Davidson, Microsoft Corp., Paccar Inc., Paychex Inc. i Pfizer Inc.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.09.2004
Autor: Robert Opioła
Metoda wartościowania pracy Hay Metra, jest jedną z najczęściej stosowanych metod wartościowania stanowisk na świecie. Została stworzona w latach 40-tych ubiegłego wieku i do dziś jest stale aktualizowana. Metoda Hay Metra składa się z trzech podstawowych kryteriów syntetycznych. Kwalifikacje zawodowe są mierzone całościowo jako umiejętności, bez podziału na wiedzę teoretyczna i wiedzę wynikającą z doświadczenia. Twórcza inicjatywa jest kryterium związanym z wymaganiami stawianymi przez konkretne problemy i proces ich rozwiązywania. Kolejnym kryterium jest odpowiedzialność. Artykuł pokrótce charakteryzuje główne założenia metody oraz przedstawia poszczególne kryteria elementarne oraz wybrane klucze analityczne. Stara się też pokazać zalety i wady tej bardzo rozpowszechnionej metody wartościowania pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
24.08.2004
Autor: Agnieszka Kunysz
Czy istnieje bezpośrednie przełożenie zmian wskaźników ekonomicznych na poziom wynagrodzeń? Jak kryzys gospodarczy wpływa na dochody? Czy pracodawcy w trudnych czasach wolą zwalniać pracowników czy obniżać ich wynagrodzenia?
W niniejszym artykule przeanalizowane zostały zmiany podstawowych wskaźników ekonomicznych oraz poziomów wynagrodzeń w latach 1997 - 2003. Przeprowadzona analiza pozwoliła odpowiedzieć na wyżej postawione pytania.
czytaj więcej
Data publikacji:
24.08.2004
Autor: Marcin Potoczny
Premie, jako motywacyjny składnik wynagrodzenia, polskie przedsiębiorstwa stosują w coraz szerszym zakresie. Wiele z nich narzeka jednak na funkcjonowanie systemów wynagrodzenia zmiennego. Zdarza się wręcz, że przedstawiciele firm twierdzą, iż są to niepotrzebnie wydane pieniądze. Nie jest to jednak specyfika polskiego rynku gdyż podobne problemy mają firmy na całym świecie. Nie wszystkie jednak. Z najnowszych światowych badań wynika, że najlepiej radzące sobie na rynku przedsiębiorstwa są bardzo zadowolone ze swych systemów premiowych. Jednocześnie okazuje się, że stosują one nieco inne praktyki premiowania swych pracowników, niż reszta firm. Niniejszy artykuł stanowi przegląd najnowszych badań, które pokazują, jak najlepsze firmy na świecie uporały się z problemami premii motywacyjnych.
czytaj więcej
Data publikacji:
24.08.2004
Autor: Maciej Dubis
System Uniwersytecki Stanu Oregon (OUS) jest organizacją zrzeszającą i administrującą działalnością publicznych uniwersytetów w tym stanie. Władze postanowiły zmienić system wynagrodzeń dla swoich informatyków na bardziej prorynkowy. Było to konieczne ze względu na problemy w rywalizacji z innymi organizacjami o najlepszych informatyków. Zgodnie z zaleceniami ekspertów budowę tego systemu rozpoczęto od stworzenia szerokich, opisów stanowisk. Na ich podstawie wprowadzono tabelę płac opartą o metodę broadbandingu. Założono przy tym, że podwyżki płacy zasadniczej powinny opierać się na jakości pracy. Wydaje się jednak, że przy konstruowaniu tego systemu OUS popełnił kilka błędów, które mogą okazać się niefortunne w walce o najlepszych pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
24.08.2004
Autor: Maciej Dubis
Artykuł jest podsumowaniem siódmego raportu płacowego poświęconego stanowiskom produkcyjnym. W raporcie tym wykorzystane zostały informacje z 65 zakładów produkcyjnych z całej Polski. Badaniem objęto 70 stanowisk. Zebrane dane dotyczą okresu od stycznia do czerwca 2004 roku.
W artykule przedstawiono wyniki analiz obejmujących kapitał firmy, wielkość firmy, szczeble zarządzania i branże. Przedstawione zostały podstawowe dane dotyczące wynagrodzeń na wybranych stanowiskach takich jak: technolog, specjalista ds. utrzymania ruchu, automatyk, mechanik, elektryk, operator maszyny, monter urządzeń elektrycznych, ślusarz, tokarz, operator linii produkcyjnej i innych.
Opisane zostały również wyniki wskaźnikowej analizy efektywności wynagrodzeń i efektywności pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
24.08.2004
Wiele organizacji ma problemy z utrzymaniem, a także pozyskaniem nowych specjalistów IT. Bardzo częstym powodem tych kłopotów jest przykładanie tej samej miary dla informatyków i pozostałych pracowników w kwestii wynagrodzeń. Tymczasem, nowocześnie zarządzane firmy stosują zazwyczaj osobne plany wynagrodzeń dla pracowników swoich działów IT. Systemy takie są dużo bardziej elastyczne i zdecentralizowane. Zwraca się też uwagę na nieco inną rolę zmiennych elementów wynagrodzenia w takich planach.
Niniejszy artykuł przedstawia zasady budowy systemu wynagrodzeń dla pracowników działów IT, który nie tylko pozwoli utrzymać najlepszych pracowników, ale także zwiększy ich motywację do pracy.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.08.2004
Autor: Maciej Dubis
Analitycy uważają, że niskie koszty pracy w branży handlowej to jedna z najważniejszych kwestii, pozwalająca na prowadzenie ekspansywnej polityki. Wal-Mart, amerykański gigant handlowy zatrudniający ponad milion pracowników, posiada taką właśnie filozofię wynagrodzeń. Przeciętne zarobki w tej korporacji wynoszą 9,64 USD brutto na godzinę, przy średniej dla branży na poziomie 12 USD. Zupełnie odmienną politykę płacową prowadzi inna amerykańska korporacja handlowa – Costco. W przypadku tej firmy średnie zarobki wyniosły 15,97 USD. Tymczasem okazuje się, że wyniki obu korporacji są podobne. Czy więc konieczna jest w branży handlu detalicznego minimalizacja kosztów pracy? Niniejszy artykuł szczegółowo analizuje filozofie wynagrodzeń obu amerykańskich korporacji i próbuje odpowiedzieć na to pytanie.
czytaj więcej
Data publikacji:
10.08.2004
Autor: Maciej Dubis
