Artykuł zawiera informacje o zasadach wynagradzania kluczowych menedżerów w największych bankach w Stanach Zjednoczonych. Opisane są zasady i kryteria, według których komitety do spraw wynagrodzeń ustalają wysokości wynagrodzeń dla swoich menedżerów. Przedstawione są również poszczególne elementy wynagrodzenia i poziomy płac całkowitych uzyskanych przez najważniejszych menedżerów w Bank of America, Bank of New York, Wells Fargo i JPMorgan Chase w 2005 roku.
czytaj więcej
Data publikacji:
17.10.2006
Autor: Michalina Szczepańska
Artykuł poświęcony jest problematyce tworzenia skutecznych systemów wynagradzania za wyniki. Wyjaśnia, na czym polega tego rodzaju system wynagradzania i jak odnosi się on do oczekiwań pracowników. Następnie przedstawia jego istotę i składniki: otwartą skalę płac, precyzyjny system oceny i kartę wzrostu wynagrodzeń. Szczególne znaczenie ma precyzja oceny wyników, która leży u podstaw systemu. W dalszej części artykułu omówione zostały bariery i możliwe trudności oraz niepożądane efekty, które mogą wiązać się z wprowadzeniem systemu. Przedstawiony został również model skutecznego systemu wynagradzania za wyniki, a także zaprezentowane zostało zestawienie czynników sprzyjających jego skutecznemu działaniu.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.10.2006
Autor: Tomasz Aleksandrowicz
Artykuł prezentuje stosowaną w Boeing Company politykę wynagrodzeń pracowników i członków zarządu, oraz przedstawia jej główne cele i założenia. Zawiera także informacje o wysokości wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. Na przykład, inżynier do spraw systemów może zarobić w Boeingu 60 000 dolarów rocznie. W artykule znajduje się również charakterystyka świadczeń dodatkowych przysługujących pracownikom firmy. Ponadto wyszczególnione i opisane zostały stosowane przez firmę bodźce motywacyjne. Przedstawiono również składniki i wysokość wynagrodzenia członków zarządu Boeing Company, a także wartość posiadanych przez nich akcji firmy. H. C. Stonecipher, który był prezesem zarządu w pierwszej połowie 2005 roku, uzyskał wynagrodzenie podstawowe w wysokości 1 500 000 dolarów.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.10.2006
Autor: Agnieszka Szwedo
Chociaż przekonanie o motywującym charakterze nagród oferowanych za pracę (np. w postaci wynagradzania za wyniki) jest silnie zakorzenione z naukach ekonomicznych, to niektórzy podważają ten dogmat. Ich krytyka opiera się na badaniach psychologicznych, które wskazują na potrzebę rozróżnienia dwóch rodzajów motywacji – zewnętrznej i wewnętrznej. Wskazuje się, że nagrody oferowane przez firmę mają negatywny wpływ na wewnętrzną
motywację pracowników. Co więcej, niektórzy uważają wręcz, że mają one wymiar karzący. W artykule zostały omówione niektóre kontrowersje dotyczące znaczenia nagród dla wyników pracy i
motywacji pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.10.2006
Autor: Joanna Kramerek
Kategoria płacy minimalnej wywiera znaczący wpływ na funkcjonowanie nie tylko gospodarki jako całości, ale również pojedynczych przedsiębiorstw i każdego obywatela. Poniższy artykuł pozwala na zapoznanie się z historią płacy minimalnej, jej oddziaływaniem na rynek pracy i na poziom bezrobocia. Przedstawia stanowiska i argumenty przeciwników oraz zwolenników stosowania wynagrodzenia minimalnego, a także opisuje metody ustalania jego wysokości. Koncentruje się więc na podstawowych i najczęściej podejmowanych zagadnieniach związanych z płacą minimalną. Oprócz zaprezentowania czystej teorii, analizuje również możliwości zastosowania jej w praktyce.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.09.2006
Autor: Grzegorz Spólnik
W artykule omówione zostały rezultaty badań European Industrial Relations Observatory (EIRO)dotyczące wzrostu wynagrodzeń w państwach europejskich w latach 2004-2005. W okresie tym podniosła się stopa wzrostu zarówno płac nominalnych jak i realnych, co stanowi trend przeciwny do spadku tego wskaźnika w latach 2001-2003. Jest to bezpośredni skutek przystąpienia do Unii nowych państw, w których średni poziom wzrostu wynagrodzeń jest zdecydowanie wyższy niż dla krajów dawnej piętnastki. W państwach Europy Zachodniej można mówić o stabilizacji wzrostu płac, natomiast wśród nowych krajów członkowskich wskaźnik ten ciągle rośnie.
czytaj więcej
Data publikacji:
19.09.2006
Autor: Jadwiga Radecka
W artykule przedstawiono sposoby wynagradzania pracowników z rozwiniętą potrzebą osiągnięć. Tekst wskazuje na główne cechy charakteryzujące pracowników z wysoką potrzebą osiągnięć, jak zapotrzebowanie na otrzymywanie informacji zwrotnej o wynikach realizowanych zadań. Omawia teorię trzech potrzeb McClellanda, obejmującą potrzeby: osiągnięć, władzy i przynależności, dowodzącą, że najistotniejszą jest potrzeba osiągnięć. Zwraca również uwagę na sposób premiowania i nagradzania pracowników zorientowanych na osiągnięcia. Zajmuje się tak pracownikami produkcyjnymi, jak i zajmującymi stanowiska kierownicze. Menedżer zorientowany na osiągnięcia powinien być motywowany przy zastosowaniu dodatków do wynagrodzenia, jak np. udział w zysku czy opcje na akcje.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Agnieszka Szwedo
Artykuł prezentuje działania podejmowane przez dwie firmy – IRMCO i Northern Trust Corporation, podczas wprowadzania zmian w zakresie wynagradzania. Działania pierwszej z wymienionych firm koncentrowały się wokół zmian wynagradzania pracowników na szczeblu menedżera/wspólnika. Ich celem było zapewnienie większej przejrzystości wynagradzania, silniejszego powiązania płacy z wynikami oraz dążenie do promowania pracy zespołowej. Z kolei działania Northern Trust były w dużej mierze skoncentrowane na skutecznym zakomunikowaniu pracownikom zmian w wynagradzaniu. Ponieważ w firmie miała miejsce reorganizacja i zmieniły się zasady wynagradzania, to pracownicy odczuwali dużą niepewność związaną z wysokością dochodów, jakich mogą oczekiwać. Firma przeprowadziła więc kampanię informacyjną w celu pogłębienia wiedzy pracowników o nowym systemie wynagradzania i wykształcenia w pracownikach poczucia jego sprawiedliwości.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Joanna Kramerek
Artykuł opisuje politykę wynagradzania w Ford Motor Company. Podstawą do wszelkich decyzji dotyczących wynagrodzeń w tej firmie jest tzw. Globalna Strategia Wynagrodzeń i Bonusów. Nad realizacją tej strategii czuwa czteroosobowy Komitet ds. Wynagrodzeń. Podstawowym założeniem polityki nagradzania pracowników jest płaca za osiągnięte wyniki (pay for performance).
Menedżerowie w Fordzie są wynagradzani przede wszystkim długoterminowo, między innymi: akcjami o ograniczonej zbywalności, programami akcyjnymi i emerytalnymi, a także różnymi dodatkami. Jak przystało na firmę zajmującą się produkcją samochodów Ford oferuje swoim pracownikom specjalny program pozwalający na korzystanie z firmowych pojazdów, ale także i samolotów.
czytaj więcej
Data publikacji:
05.09.2006
Autor: Alicja Piastowicz
Artykuł prezentuje poglądy na temat wynagrodzeń dwóch klasyków ekonomii – Adama Smitha i Davida Ricardo, które w dużym stopniu są aktualne do dzisiaj. Na początku została przedstawiona teoria płac według Smitha i jego rozróżnienie na płacę „naturalną” i „rynkową”. Dalej zaprezentowano analizę pięciu głównych czynników powodujących zróżnicowanie płac w różnych zawodach oraz trzech powodów, które mogą powstrzymywać równoważenie się płac. Następnie omówiono teorię płac według Davida Ricardo i jej wpływ na wielkość populacji – tzw. „żelazne prawo płac”. Ostatnia część artykułu poświęcona jest poglądom Davida Ricardo na temat związku kosztów pracy z zyskiem pracodawcy.
czytaj więcej
Data publikacji:
22.08.2006
Autor: Tomasz Aleksandrowicz
