W 2018 roku mediana wynagrodzeń w Polsce, uwzględniająca także mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające do 9 osób, wyniosła 4 500 PLN i jest wyższa o 343 PLN, czyli o 8,25% w porównaniu do roku poprzedniego. Zarobki 25% najniżej opłacanych pracowników nie przekroczyły 3 349 PLN, a 25% najwyżej zarabiających otrzymywało wynagrodzenia w kwocie 6 794 PLN i więcej.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.01.2019
Autor: Karolina Jurczak
W Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń wzięło udział 21 637 badanych z województwa mazowieckiego, z czego 54% stanowili mężczyźni. Znaczna większość ankietowanych (78%) pracowała w Warszawie. Mediana płac w województwie mazowieckim wyniosła w 2018 roku 5 610 PLN brutto, czyli była wyższa o 1 110 PLN od mediany ogólnopolskiej, która wyniosła 4 500 PLN. Połowa badanych zarabiała w przedziale od 4 000 PLN do 8 516 PLN. Poniżej 3 050 PLN zarabiało jedynie 10% pracowników.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.01.2019
Autor: Jagoda Jurczak
W 2018 roku w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń wzięły udział 11 424 osoby pracujące w województwie małopolskim. Mediana wynagrodzeń całkowitych w tym województwie wyniosła 4 522 PLN brutto miesięcznie, i jest bardzo zbliżona do mediany ogólnopolskiej (4 500 PLN). Co czwarta osoba zatrudniona w tym województwie zarabiała nie więcej niż 3 400 PLN brutto. Z kolei 25% uczestników badania otrzymywało co najmniej 7 000 PLN brutto miesięcznie.
czytaj więcej
Data publikacji:
09.01.2019
Autor: Agnieszka Sutor
Istotne zmiany systemu wynagradzania pracowników sprzedaży mogą być stosunkowo proste lub też bardzo trudne do przeprowadzenia. Zależy to od pięciu kluczowych aspektów, takich jak: wielkość organizacji, kultura w niej panująca, okoliczności zmiany, siła związku pomiędzy przedstawicielami i klientami oraz wartość utraconego przez pracowników dochodu. W niniejszym artykule skoncentrowano się przede wszystkich na opisaniu tych aspektów i zaprezentowaniu ich wpływu na poziom trudności planowanych zmian. Na zakończenie wymieniono kilka narzędzi ułatwiających wprowadzenie modyfikacji w systemie wynagradzania pracowników sprzedaży. Artykuł zawiera 2 tabele.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.01.2019
Autor: Grzegorz Spólnik
Najwięksi pracodawcy, zatrudniający co najmniej 250 osób, mają zaledwie pół roku na wdrożenie
Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Jak dobrze przygotować się do tego procesu? Od czego zacząć? To kluczowe pytania pracodawców. W niniejszym artykule postaramy się omówić najważniejsze kwestie.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.01.2019
Autor: Monika Czepiel
W Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń w 2018 roku wzięło udział 1288 osób pracujących w branży ubezpieczeniowej, z czego 54% stanowiły kobiety. 65% uczestników badania ma nie więcej niż 35 lat, 67% pracuje w wielkich lub dużych przedsiębiorstwach, zaś 80% pracuje w firmach prywatnych.
Mediana wynagrodzeń w branży ubezpieczeniowej w 2018 roku wyniosła 5 100 PLN brutto. Co czwarta osoba zatrudniona w tej branży zarabiała poniżej 3 576 PLN. Płace 25% najlepiej wynagradzanych pracowników wyniosły 8 000 PLN i więcej.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.01.2019
Autor: Monika Czepiel
W 2018 roku w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń wzięło udział 1064 specjalistów ds. administracyjnych. Wśród nich było 825 kobiet i 239 mężczyzn. Mediana wynagrodzeń całkowitych na tym stanowisku wynosiła 3 638 PLN brutto miesięcznie. Co czwarty specjalista ds. administracyjnych zarabiał mniej niż 3 079 PLN brutto. Z kolei 25% otrzymywało powyżej 4 500 PLN brutto miesięcznie.
czytaj więcej
Data publikacji:
07.01.2019
Autor: Agnieszka Sutor
Mamy przyjemność poinformować Państwa, że ruszamy właśnie z pracami nad najnowszą edycją
Raportu płacowego Sedlak & Sedlak dla branży IT! Główną zaletą płynącą z uczestnictwa w badaniu jest otrzymanie kompleksowych informacji na temat stawek płac oferowanych na stanowiskach IT w Polsce.
czytaj więcej
Data publikacji:
03.01.2019
Autor: Grzegorz Poręba
Podstawowym elementem systemu motywacyjnego jest wynagradzanie pracowników. Aby faktycznie był on narzędziem motywującym, należy zadbać o jego sprawiedliwość, inaczej może nawet mieć demotywujący wpływ na personel. Sprawiedliwość jest przekonaniem, że wszyscy będący w takiej samej sytuacji są traktowani przez pracodawcę w jednakowy sposób[PRZYPIS]Z. Sekuła Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008. [/PRZYPIS]. Autor teorii sprawiedliwości, J. Stacey Adams wyróżnił jej dwa rodzaje, sprawiedliwość dystrybutywną oraz proceduralną. Sprawiedliwość dystrybutywna odnosi się do subiektywnej oceny dotyczącej podziału wynagrodzeń, natomiast sprawiedliwość proceduralna dotyczy procedur wynagradzania oraz sposobu ich przestrzegania[PRZYPIS] M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000.[/PRZYPIS]. Aby zapewnić odpowiedni poziom motywacji pracowników należy dbać o sprawiedliwość w obu tych wymiarach. Konsekwencje poczucia niesprawiedliwości mogą być bardzo dotkliwe, zarówno dla samego pracownika jaki i dla pracodawcy. Każdy zatrudniony porównuje swój wkład w pracę i otrzymywane wynagrodzeniem z wkładem i płacami innych pracowników na podobnych stanowiskach. W wyniku tego porównania dany pracownik może dojść do wniosku, że jest wynagradzany wyżej lub niżej w stosunku do innych. Na ogół pracownicy gorzej znoszą sytuacje przewartościowania ich pracy niż niedowartościowania, w szczególności w przypadku mężczyzn[PRZYPIS]Ibidem.[/PRZYPIS]. Skutki sprawiedliwego i niesprawiedliwego systemu wynagradzania zostały zaprezentowane na poniższym schemacie[PRZYPIS]Z. Sekuła Motywowanie do pracy. Teorie i instrumenty, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008.[/PRZYPIS].
czytaj więcej
Data publikacji:
17.12.2018
Autor: Jagoda Jurczak
